untuk semua orang, tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan
menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang
efektif untuk memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
c. Teori Pertentangan Discrepancy Theory
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidak puasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan
pertimbangan dua nilai, yaitu:
22
1 Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan
seseorang individu dengan apa yang ia terima. 2
Pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan kerja
setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspekpekerjaan bagi individu.
d. Model Kepuasan Bidang atau Bagian Facet Satification
Dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut Model Lawler orang akan merasa puas dengan bidang
tertentu dari pekerjaan mereka misalnya dengan rekan kerja, atasan, gaji jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima
untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara actual mereka terima.
22
Abdul Rahman Shaleh dan Yunita Faela Nisa, Psikologi Industry Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta dengan Uin Jakarta Press, 2006, h. 95-97.
e. Toeri Proses-Bertentangan Opponent-Proces Theory
Teori proses-bertentangan dari landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar daripada pendekatan
yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional emotional equilibrium. Teori proses-
bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan. Kepuasan atau ketidak puasan kerja
dengan emosi yang berhubungan memacu mekanisme fisiologikal dalam system pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan
dan berlawanan. Di hipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam
jangka waktu yang lebih lama.
3. Faktor-faktor kepuasan kerja
Beberapa pendapat mengenai faktor-faktor kepuasan kerja, diantaranya yaitu:
1. Menurut Kreitner dan Kinicki dalam
Lijan Poltak Sinambela 2012
terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu:
23
a. Need Fulfillment pemenuhan kebutuhan
Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
23
Lijan Poltak Sinambela, KINERJA PEGAWAI: Teori, Pengukuran dan Implikasi Yogyakarta: Graham Ilmu, 2012, h. 261-262.
b. Discrepancies perbedaan
Kepuasan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara
apa yang diharapkan dan diperoleh individu dari pekerjaan. Jika kenyataan lebih kecil dari yang diharapkan tentu saja akan
mengakibatkan ketidakpuasan, akan tetapi jika sebaliknya yang terjadi maka akan timbul kepuasan dalam bekerja.
c. Value Attainment pencapaian nilai
Pencapaian nilai dalam hal ini menunjukkan bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Nilai yang diharapkan satu dengan orang lain pasti berbeda baik kuantitas
maupun kualitas dari nilai tersebut. d.
Equity keadilan Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari beberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
e. DispositionalGenetic Components komponen genetik
Kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik.
2. Menurut Spector dalam
Eko Agung Gumilar 2010
mengidentifikasikan terdapat Sembilan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan
nama Job Satisfaction Survey JSS, yaitu:
24
a. Gaji atau upah : kepuasan pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam
segi jumlah maupun rasa keadilannya. b.
Promosi : kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk mendapatkan promosi.
c. Supervisi : kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam
kompetensi penugasan managerial. d.
Tunjangan tunjangan : kepuasan pada tunjangan-tunjangan berupa asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas yang lain
e. Penghargaan : kepuasan pada penghargaan tidak harus materi
yang diberikan untuk kinerja baik sebagai bentuk rasa hormat, diakui, dan apresiasi.
f. Peraturanprosedur : kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan
g. Rekan kerja : kepuasan kerja yang menyenangkan dan kompeten.
h. Pekerjaan itu sendiri : kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan
dapat dinikmati atau tidak. i.
Komunikasi : kepuasan komunikasi dalam organisasi dalam hal berbagi informasi didalam organisasi verbal ataupun tulisan.
3. Menurut E. Burt dalam
Eko Agung Gumilar 2010
mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja.
Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
25
24
Eko Agung Gumilar, “Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. X, ” Skripsi S1 Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Jakarta, 2010, h. 28-
29.
A. Faktor hubungan antara karyawan, antara lain:
1 Hubungan antara manager dengan karyawan
2 Faktor fisik dan kondisi kerja
3 Hubungan social diantara karyawan
4 Sugesti dari teman sekerja
5 Emosi dan situasi kerja
B. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
1 Sikap orang terhadap pekerjaannya
2 Umur orang sewaktu bekerja
3 Jenis kelamin
C. Faktor-faktor luar extern, yang berhubungan dengan:
1 Keadaan keluarga karyawan
2 Rekreasi
3 Pendidikan Training, up grading dan sebagainya
4. Robbins dalam Wibowo 2012 menjelaskan bahwa kepuasan kerja di
pengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
26
a. Tipe kerja
b. Rekan pekerja
c. Tunjangan
d. Diperlukan dengan hormat dan adil
e. Keamanan kerja
f. Peluang menyumbangkan gagasan
g. Upah
25
Ibid., h. 30.
26
Wibowo, Manajemen Kinerja Jakarta: Rajawali Pers, 2012, h. 216.
h. Pengakuan terhadap kinerja
i. Kesempatan untuk maju
4. Cara meningkatkan kepuasan kerja
Greenberg dan Baron dalam Wibowo 2012 memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan, dengan cara
sebagai berikut.
27
a. Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan dari pada yang membosankan. Meskipun beberapa pekerjaan secara intrinsik
membosankan, pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
b. Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa system pengupahan tidak jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini di perlakukan tidak hanya
untuk gaji dan upah per jam, tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory, mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila
orang diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c. Mempertemukan pekerjaan yang cocok dengan minatnya
Semakin banyak orang yang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja, semakin puas
mereka dengan pekerjaannya.
27
Wibowo, Manajemen Kinerja Jakarta: Rajawali Pers, 2012, h. 517-518.
d. Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang yang cenderung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaannya yang sangat membosankan dan
berulang. Sesuai dengan two-factor theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses secara
bebaas melakukan control atas bagaimana cara mereka melakukan sesuatu.
5. Respon terhadap ketidakpuasan kerja
Ketidak puasan pekerja dapat ditunjukkan dalam sejumlah cara. Robbins dalam Wibowo 2012 menunjukkan empat tanggapan yang
berbeda satu sama lain dalam dimensi kosntruktifdestruktif dan aktifpasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
28
a Keluar Exit
Ketidak puasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri. b
Suara Voice Ketidak puasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan konstruktif
untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan. Dan berbagai bentuk aktivitas
perserikatan.
28
Wibowo, Manajemen Kinerja Jakarta: Rajawali Pers, 2012, h.516.
c Kesetiaan Loyalty
Ketidak puasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara
bagi organisasi dan manajemen melakukam hal yang benar. d
Pengabaian Neglect Ketidak puasan ditunjukkan melaui tindakan secara pasif membiarkan
kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan tingkat kesalahan.
6. Kerangka berfikir
Gambar 1.1
Skema kerangka berfikir
Dalam skema kerangka berfikir di atas menggambarkan bahwa mengukur keterlibatan kerja variabel X terdapat tiga aspek keterlibatan
kerja diantaranya keterlibatan pekerjaan emosional, keterlibatan kerja kognitif, keterlibatan kerja perilaku yang ditandai dengan adanya minat
hidup yang utama, berpartisipasi aktif dalam pekerjaan, performa sebagai hal yang penting bagi diri dan menganggap kinerja konsisten dengan
konsep diri. Sedangkan kepuasan kerja variabel Y merupakan seperangkat
perasaan karyawan yang menyenangkan
atau tidak
menyenangkan berdasar imbalan material dan imbalan psikologis non
Kepuasan Kerja Y
Keterlibatan kerja X
