misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus dan juga melanjutkan pendidikan, karena hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk tumbuh dan
berkembang sesuai dengan rencana karirnya yang akan mendorongnya lebih giat dalam bekerja.
Hasil penelitian ini didukung hasil penelitian Meliala 2011 tentang Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca
Diberlakukannya Undang-Undang RI Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai, yang
menyimpulkan bahwa peluang untuk mengembangkan potensi dokter dalam melaksanakan pengisian rekam medis terkait secara langsung dengan kemajuan.
5.2.2 Motivasi Ekstrinsik
Mengacu kepada hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik dengan indikator imbalan, keamanan dan keselamatan kerja, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur
kerja, dan status sebagai pembahasan diuraikan sebagai berikut:
a. Motivasi Ekstrinsik Indikator Imbalan
Hasil penelitian tentang motivasi ekstrinsik indikator imbalan, diketahui bahwa jawaban responden mayoritas setuju dari aspek; kesesuaian imbalan dengan
beban kerja, kesesuaian imbalan dengan masa kerja, pemberian insentif dan kesesuaian imbalan dengan keahlian profesi Tabel 4.9. Berdasarkan skor rata-rata
indikator imbalan sebesar 11,44 merupakan urutan pertama tertinggi, namun tidak jauh berbeda dengan mean teoritik sebesar 12,0 Tabel 4.15. Hasil analisis penelitian
di atas dapat disimpulkan bahwa, imbalan yang diterima menurut sebagian besar
dokter sudah sesuai dalam memberikan pelayanan kepada pasien rawat inap, namun kinerjanya belum optimal.
Berdasarkan hasil wawancara dengan dokter manajemen rumah sakit sebagian besar menyatakan bahwa mereka menyadari imbalan yang diterima sebagai dokter
berupa gaji dan insentif telah ditetapkan oleh manajemen dengan sistem kepangkatan dan jabatan struktural, namun masih ada dokter menyatakan imbalan yang diterima
sebenarnya belum mencukupi kebutuhan sehari-hari, sehingga melaksanakan pekerjaan apa adanya dan menyatakan imbalan ekstrinsik, yaitu insentif yang
diterima diharapkan perlu ditinjau kembali oleh manajemen. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh
Herzberg dalam Luthans 2003, bahwa tidak ada satu organisasipun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan kinerjanya,
jika tidak memiliki sistem kompensasi dan imbalan yang realistis, apabila sistem kompensasi dan penggajian diimplementasikan dengan benar maka akan memotivasi
pegawai. Hal senada juga disampaikan Gibson et al. 2003 bahwa motivasi ekstrinsik imbalan yang berasal dari pekerjaan yang mencakup uang, status, promosi
dan rasa hormat dapat menjadi motivator setiap karyawan untuk mencapai kinerja yang lebih baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Meliala 2011 tentang Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Dokter dalam Pengisian Rekam Medis Pasca
Diberlakukannya Undang-Undang RI Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktik Kedokteran di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. R.M. Djoelham Binjai, yang
menyimpulkan bahwa sebagai dokter sistem imbalan gaji telah ditetapkan oleh pemerintah namun belum mencukupi, sehingga kurang termotivasi dalam
melaksanakan pekerjaan dan menyatakan imbalan ekstrinsik yang diterima belum memadai untuk membiayai kebutuhan sehari-hari.
b. Motivasi Ekstrinsik Indikator Keamanan dan Keselamatan Kerja
