penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Kepuasan tersebut berhubungan dengan faktor-faktor
individu, yaitu: a kepribadian seperti aktualisasi diri, kemampuan menghadapi tantangan, kemampuan menghadapi tekanan, b status dan senioritas, makin tinggi
hierarkis di dalam perusahaan lebih mudah individu tersebut untuk puas, c kecocokan dengan minat, semakin cocok semakin tinggi kepuasan kerjanya, d
kepuasan individu dalam hidupnya, yaitu individu yang mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap elemen-elemen kehidupannya yang tidak berhubungan dengan kerja,
biasanya akan mempunyai kepuasan kerja yang tinggi. Hasil penelitian Zulkhairi 2010, tentang determinan kinerja dokter spesialis
di ruang rawat Inap Rumah Sakit Bhayangkara Tingkat II Medan mengungkapkan bahwa faktor individu, psikologis dan organisasi secara bersama-sama simultan
berpengaruh terhadap kinerja dokter. Faktor organisasi yang paling berpengaruh adalah jumlah honor yang diterima dan ketepatan waktu pembayaran serta pemberian
bonusinsentif. Demikian juga hasil penelitian Muchsin 2003, mengungkapkan bahwa secara organisasi kepemimpinan, supervisi, sumber daya dan imbalan
berpengaruh terhadap kinerja dokter di Puskesmas dalam Kota Banda Aceh dan variabel imbalan berpengaruh lebih besar dibandingkan dengan variabel lainnya.
2.1.3 Penilaian Kinerja
Menurut Simamora 2004, penilaian kinerja performance appraisal adalah prosesnya organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja individu. Penilaian kinerja
memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam
menjelaskan tujuan-tujuan dan standar kinerja individu di waktu berikutnya. Sedangkan menurut Rivai 2005, penilaian kinerja merupakan kajian sistematis
tentang kondisi kerja karyawan yang dilaksanakan secara formal yang dikaitkan dengan standar kerja yang telah ditentukan perusahaan. Penilaian kinerja merupakan
proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang, meliputi dimensi kinerja karyawan dan akuntabilitas.
Rivai 2005, mengemukakan pada dasarnya ada 2 dua model penilaian kinerja :
1. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Lalu a Skala Peringkat Rating Scale
Metode ini merupakan metode yang paling tua yang digunakan dalam penilaian prestasi, di mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian
yang berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.
b Daftar Pertanyaan Checklist Metode ini menggunakan formulir isian yang menjelaskan beraneka macam
tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai hanya perlu pertanyaan yang mengambarkan karakteristik dan hasil kerja karyawan. Keuntungan dari
cheklist adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai hanya membutuhkan pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
c Metode dengan Pilihan Terarah Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan mengurangi
subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan menyingkirkan kemungkinan berat sebelah
penilaian dengan memaksa suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.
d Metode Peristiwa Kritis Critical Incident Method Metode ini bermanfaat untuk memberi karyawan umpan balik yang terkait
langsung dengan pekerjaannya. e Metode Catatan Prestasi
Metode ini berkaitan erat dengan metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang banyak digunakan terutama oleh para profesional,
misalnya penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.
f Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah Laku Behaviorally Anchored Rating Scale=BARS
Penggunaan metode ini menuntut diambilnya 3 tiga langkah, yaitu: 1 Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
2 Menentukan kategori prestasi kerja dengan skala peringkat 3 Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku
karyawan yang dinilai dengan jelas.
g Metode Peninjauan Lapangan Field Review Method Di sini penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.
Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi tersebut.
h Tes dan Observasi Prestasi Kerja Performance Test and Observation Karyawan dinilai, diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang
menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian
praktik yang langsung diamati oleh penilai. i Pendekatan Evaluasi Komparatif Comparative Evaluation Approach
Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis.
2. Penilaian Kinerja Berorientasi Masa Depan a. Penilaian Diri Sendiri Self Appraisal
Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan
dan kelemahan dirinya sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang.
b. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management by Objective Merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-
sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang.
c. Penilaian dengan Psikolog Penilaian ini lazimnya dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi,
diskusi-diskusi dengan penyelia-penyelia. Sedangkan Werther dan Davis 1996, menyatakan agar penilaian prestasi
kerja yang dilakukan dapat lebih dipercaya dan obyektif, perlu dirumuskan batasan atau faktor-faktor penilaian kinerja atau prestasi kerja sebagai berikut:
1. Peformance, keberhasilan atau pencapaian tugas dalam jabatan. 2. Competency, kemahiran atau penguasaan pekerjaan sesuai dengan tuntutan jabatan.
3. Job behavior, kesediaan untuk menampilkan perilaku atau mentalitas yang mendukung peningkatan prestasi kerja.
4. Potency, kemampuan pribadi yang dapat dikembangkan
2.1.4 Tujuan Penilaian Kinerja
