Menurut David 2006, proses manajemen strategik terdiri atas tiga tahap, yaitu :
a. Formulasi atau
perencanaan strategi
yang mencakup
mengembangkan visi dan misi, mengidentifikasi peluang dan ancaman eksternal perusahaan, menentukan kekuatan dan
kelemahan internal, tujuan jangka panjang, merumuskan alternatif strategi dan memilih strategi tertentu yang akan dilaksanakan.
b. Implementasi strategi yang mensyaratkan perusahaan untuk menetapkan tujuan tahunan, membuat kebijakan, memotivasi
karyawan dan mengalokasikan sumberdaya sehingga strategi yang telah diformulasikan dapat dijalankan. Implementasi strategi
termasuk mengembangkan budaya yang mendukung strategi, menciptakan struktur organisasi efektif dan mengarahkan usaha
pemasaran, menyiapkan
anggaran, mengembangkan
dan memberdayakan sistem informasi, serta menghubungkan kinerja
karyawan dengan kinerja organisasi. c. Evaluasi strategi adalah alat utama yang digunakan manajer untuk
mendapatkan informasi mengenai keberhasilan strategi yang dijalankan. Tiga aktivitas dasar evaluasi strategi adalah 1
meninjau ulang faktor eksternal dan internal yang menjadi dasar strategi saat ini, 2 mengukur kinerja, dan 3 mengambil tindakan
korektif.
2.3. Konsep Pengukuran Kinerja
Ahli ilmu fisika Inggris Lord Kelvin dalam Gaspersz 2006 menulis: “Bila anda dapat mengukur apa yang anda sedang bicarakan, dan
menyatakannya dalam bentuk angka-angka, maka anda mengetahui sesuatu tentang itu; tetapi apabila anda tidak dapat mengukurnya, dan apabila anda
tidak dapat menyatakannya dalam bentuk angka-angka, maka pengetahuan anda adalah tidak lengkap dan tidak memuaskan”.
Pengukuran memainkan peranan penting bagi peningkatan suatu kemajuan perubahan ke arah yang lebih baik. Dalam manajemen modern,
pengukuran terhadap fakta-fakta akan menghasilkan data, yang kemudian
apabila data itu dianalisis secara tepat akan memberikan informasi yang akurat, yang selanjutnya informasi itu akan berguna bagi peningkatan
pengetahuan para manajer dalam mengambil keputusan atau tindakan manajemen untuk meningkatkan kinerja organisasi Gaspersz, 2006.
Pengukuran kinerja memberikan suatu alat untuk menetapkan ”angka sebutan” untuk pembanding sepanjang waktu. Pengukuran kinerja merupakan
suatu cara mengukur arah dan kecepatan perubahan, yang dapat diibaratkan seperti meteran pengukur kecepatan dari sebuah mobil, seperti ditunjukkan
pada Gambar 1.
Gambar 1. Model pengukuran kinerja Gaspersz, 2006 Pada Gambar 1. menjelaskan bahwa tujuan dari pengukuran kinerja adalah
untuk mengetahui sejauh mana kinerja yang telah dicapai oleh suatu organisasi, posisi perusahaan sejak sasaran ditetapkan Baseline hingga
mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Terdapat dua jenis pengukuran dalam BSC, yaitu: 1 Kinerja Hasil
outcome lagging measurements, 2 pengendali kinerja performance driver leading measurements.
Semua program BSC menggunakan ukuran-ukuran generik tertentu, yang terdiri dari : 1 perspektif finansial digunakan ukuran generik: ROI
Return on Investment dan EVA Economic Value Added, 2 perspektif pelanggan: kepuasan, retention, pasar, dan account share, 3 perspektif
Posisi Sekarang
Keadaan Keadaan Yang Sekarang Akan Datang
Baseline Sasaran
Baseline Target Kinerja Keseluruhan
Pengukuran Kinerja
proses bisnis internal digunakan ukuran generik: kualitas, waktu tanggap, biaya, dan pengenalan produk baru, 4 perspektif pembelajaran dan
pertumbuhan digunakan ukuran generik kepuasan karyawan dan kesediaan sistem informasi. Ukuran-ukuran generik cenderung meskipun tidak semua
merupakan ukuran-ukuran hasil outcome yang merefleksikan sasaran umum banyak strategi dan struktur serupa sepanjang proses industri atau lingkup
perusahaan. Ukuran-ukuran outcome generik cenderung menjadi lag indicator. Sedangkan pengendali kinerja cenderung menjadi unik untuk unit
bisnis tertentu. Suatu BSC yang baik harus memiliki campuran atau kombinasi ukuran-ukuran outcome dan pengendali kinerja Gaspersz, 2006.
Menurut Mulyadi 2007 penilaian kinerja dapat dimanfaatkan oleh manajemen untuk hal berikut :
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan
keputusan yang
bersangkutan dengan
karyawannya seperti promosi, pemberhentian dan mutasi. 3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan dan
untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan menilai kinerjanya.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
2.4. Konsep Balanced Scorecard
