1 Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
2 Asas Komunikasi, yaitu menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
3 Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapai. 4
Asas Wewenang yang Didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan
kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.
5 Asas Adil dan Layak, artinya alat dan jenis motivasiyang diberikan harus
berdasarkan atas ”keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. 6
Asas Perhatian Timbal Balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan
jenis motivasi. Tegasnya kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.
II.6.4 Teori Motivasi
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori
X dan Y, dan teori dua faktor. Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer
pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Ada beberapa teori motivasi yang dibuat oleh beberapa ahli, yaitu:
1 Teori Hierarki Kebutuhan Jenjang Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow telah mengembangkan suatu konsep teori motivasi yang dikenal dengan hirarki kebutuhan hierarchy of needs. Menurut Maslow,
nampaknya ada semacam hirarki yang mengatur dengan sendirinya kebutuhan- kebutuhan manusia ini Thoha, 1996:193. Dalam proses pemenuhan kebutuhan,
perilaku individu akan didominasi dan ditentukan oleh jenis kebutuhan yang belum terpenuhi. Perilaku pada dasarnya dimotivasi oleh suatu keinginan
Universitas Sumatera Utara
mrncapai tujuan. Kebutuhan yang telah terpenuhi akan berkurang dalam kekuatannya dan biasanya tidak memotivasi individu tersebut untuk mencari
tujuan guna memenuhinya. Maslow 1970 dalam Wahjono:2010 menghipotesiskan bahwa di dalam
diri manusia terdapat lima kebutuhan yang berjenjang. Mulai dari kebutuhan tingkat dasar yang berupa fisiologi yang bersifat pemuasan ragawi tentang makan,
minum dan seks. Kebutuhan akan keamanan dan rasa aman, kebutuhan akan sosial, kebutuhan akan penghargaan, sampai pada kebutuhan tertinggi yang
dimiliki manusia yaitu kebutuhan akan aktualisasi. Hanya akan timbul kebutuhan yang di atasnya manakala kebutuhan di bawahnya telah terpuaskan, begitu
seterusnya sampai pada jenjang tertinggi yaitu aktualisasi diri. Berikut selengkapnya terlihat pada gambar di bawah ini bahwa Maslow
mengemukakan kebutuhan manusia dalam organisasi terdiri dari lima macam kebutuhan yang tingkatannya digambarkan sebagai berikut:
Universitas Sumatera Utara
Gambar 8 Jenjang Kebutuhan Maslow
Sumber: Wahjono. 2010. Perilaku Organisasi. Hal.82
Kebutuhan Aktualisasi Diri Pemenuhan Diri self actualization needs
Teoritis: penggunaan potensi diri, pertumbuhan, dan pengembangan diri.
Terapan: menyelesaikan penugasan yang bersifat menantang, melakukan pekerjaan kreatif,
pengembangan keterampilan.
Kebutuhan Harga Diri esteem needs
Teoritis: status atau kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi, apresiasi, kehormatan diri
dan penghargaan Terapan: kekuasaan, ego, promosi, hadiah, status symbol,
pengakuan, jabatan, penghargaan.
Kebutuhan Sosial social needs
Teoritis: cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima dalam kelompok, kekeluargaan, asosiasi.
Terapan: kelompok kerja formal dan informal, kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.
Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman safety and security needs
Teoritis: perlindungan dan stabilitas. Terapan: pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, rencana
senioritas serikat kerja, tabungan, uang pesangoan, jaminan pensiun, asuransi, system penanganan keluhan.
Kebutuhan Fisiologi phisological needs
Teoritis: makan, minum, perumahan, seks, istirahat. Terapan: ruang istirahat, istirahat makan siang, udara bersih untuk bernafas, air
untuk minum, liburan, cuti, balas jasa dan jaminan sosial, periode istirahat on the job.
Universitas Sumatera Utara
2 Teori X dan Y
Teori prilaku adalah teori yang menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin pada orang-orang. Konsep
teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajerpemimpin organisasi perusahaan memiliki dua
jenis pandangan terhadap para pegawaikaryawan yaitu teori x atau teori y. Douglas Mcgregor dalam Wahjono, 2010:83 mencirikan dua tipe manusia yang
mutlak berbeda, yaitu tipe pemalas yang ditandai dengan teori X dan tipe pekerja yang ditandai dengan teori Y. Pengandaian tersebut akan mempengaruhi sikap dan
perilaku manajer terhadap bawahannya. Oleh karena itu, untuk dapat memotivasi karyawannya dan memotivasi sesuai dengan kondisi yang cocok. Selengkapnya
terlihat dalam tabel dibawah ini sebagai berikut:
Tabel 3 Pengandaian Teori X dan teori Y
Teori X
Karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja dan
bilamana dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.
Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari pengarahan formal
bilamana dimungkinkan
Kebanyakan karyawan meletakkan keamanan di atas semua faktor lain yang dikaitakn dengan kerja dan akan menunjukkan sedikit saja ambisi
Teori Y
Karyawan dapat memandang kerja, sama wajarnya seperti istirahat dan
bermain .
Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan
tanggungjawab.
Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif tersebar meluas dalam populasi dan tidak hanya milik manajemen.
Sumber: Wahjono. 2010. Perilaku Organisasi. Hal 83
Universitas Sumatera Utara
Bila seorang karyawan bertipe X maka motivasi yang cocok adalah dengan mengawasi secara ketat dan mengendalikan bawahan atau manajer
membuat bawahan merasa berguna dan penting atau manajer menggunakan sumber daya yang kurang termanfaatkan. Menurut Robbins dalam Wahjono,
2010:84 meski orang pada dasarnya malas, McGregor menganut keyakinan bahwa pengandaian teori Y lebih sahih daripada teori X.
Oleh karena itu, dia mengusulkan ide-ide seperti pengambilan keputusan partisipatif, pekerjaan yang bertanggung jawabdan menentang, dan hubungan
kelompok yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang memaksimalakn motivasi pekerjaan seoarang karyawan.
3 Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Robbins dalam Wahjono, 2010:84, teori Herzberg ini juga sering disebut teori motivasi-higiene. Kebutuhan motivator berkaitan dengan
kesempatan untuk maju, promosi jabatan, pengakuan, tanggung jawab dan pekerjaan itu sendiriyang memepngaruhi kepuasan kerja. Sedang higiene faktor
adalah hal-hal yang memepngaruhi kepuasan kerja yang terdiri dari supervisor, kondisi kerja, gaji, hubungan interpersonal dan kebijakan perusahaan.
Pemahaman yang benar tentang hal-hal yang merupakan faktor pemotivasi dan hal-hal yang merupakan faktor pemeliharaan sangat diperlukan untuk dapat
memotivasi karyawan dengan benar. Herzberg mengatakan bahwa gaji dan upah bukanlah pemotivator melainkan pemelihara, oleh karena itu janganlah
memotivasi karyawan dengan gaji. Seseorang yang dinaikkan gajinya mungkin akan bekerja lebih giat sebagai tanda termotivasi tetepi tidak dalam jangka
Universitas Sumatera Utara
panjang. Manakala karyawan merasa gajinya secara relatif ”kurang” maka karyawan manjadi tidak puas.
Sehingga gaji hanyalah salah satu faktor higiene yang memelihara kepuasan karyawan, dalam arti manakala gajinya dibayarkan tepat waktu, sesuai
dengan pengorbanan yang diberikan karyawan, sesuai dengan kemampuan perusahaan, sesuai dengan standar kemampuan karyawan, maka gaji tersebut akan
memelihara kepuasan karyawan. Berbeda dengan kesempatan untuk maju dan pemberian tanggung jawab, menurut Herzberg merupakan faktor pemotivasi.
Kesempatan untuk maju akan membuat karyawan akan terpuaskan. Pemberian tanggung jawab yang lebih besar atau pemberian pekerjaan yang lebih beragam
akan memotivasi karyawan karena dengan itu karyawan akan mendapat pemerkayaan tugas job-enrichment sehingga merasa penting dan berarti.
Selain ketiga teori ini, masih ada beberapa teori motivasi, seperti teori motivasi ekspektansi, teori motivasi harapan, teori motivasi klasik, teori
kebutuhan ERG Alderfe, teori evaluasi kognitif, teori penentuan tujuan, teori penguatan, dan teori keadilan.
Universitas Sumatera Utara
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
III.1 DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN III.1.1 Sejarah Berdirinya Oriflame
PT Oriflame pertama kali didirikan di Swedia oleh dua orang bersaudara Robert dan Jonas af Jochnick dan rekan mereka, Bengt Hellsten, pada tahun 1967.
Semuanya berawal dari sebuah ruang kantor sederhana di pusat kota Stockholm. Robert dan Jonas af Jochnick bermimpi ingin memberi banyak orang kesempatan
untuk memperoleh manfaat dari perawatan kulit yang baik dan kosmetika berkualitas tinggi yang terinspirasi oleh keindahan alam Swedia.
Terobosan luar biasa yang dilakukan oleh dua bersaudara af Jochnick adalah memindahkan mata rantai bisnis Oriflame ke rumah konsumen. Pada
mulanya yang menjadi sasaran mereka sangatlah sederhana yaitu menawarkan peluang kepada setiap orang untuk memulai usaha mereka dan menyalurkan
produk-produk bermutu tinggi untuk penggunaan sehari-hari. Prinsip-prinsip dasar dari Penjualan dan Rencana Pemasaran Sales and Marketing Plan yang
ada pada waktu itu dan masih ada sampai saat ini adalah membeli produk dengan harga grosir, menjual produk Oriflame ke konsumen serta memberikan perhatian
khusus kepada konsumen. Kantor pusat Internasional Oriflame terletak di Swedia. Terdapat
percetakan besar dan laboratorium riset modern. Di laboratorium ini kebanyakan produk yang dijual oleh para distributor melalui usaha mereka sendiri, diciptakan,
Universitas Sumatera Utara
