Teori Motivasi TINJAUAN PUSTAKA J. Manajemen Sumber Daya Manusia

diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat Kreitner dan Kinicki, 1992. Robbins 1996 menjelaskan, kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang- orang lain. Individu dengan kebutuhan akan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk memikul resiko, berusaha mempengaruhi orang lain secara langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitive dan berorientasi status, serta cenderung peduli akan prestise. Menurut Davis dan Newstrom 1994, orang- orang yang bermotivasi kekuasaan dapat menjadi manajer yang istimewa apabila dorongan tersebut lebih tertuju pada kekuasaan lembaga daripada kekuasaan pribadi. Kekuasan lembaga sendiri merupakan kebutuhan untuk mempengaruhi perilaku orang lain demi kebaikan oganisasi secara keseluruhan. Heidjrachman dan Suad 1986 menjelaskan teori motivasi proses bukannya menekankan pada isi kebutuhan dan sifat dorongan dari kebutuhan tersebut, tetapi pendekatan ini menekankan pada bagaimana dan dengan tujuan apa setiap individu dimotivasi. Dijelaskan Robbins 1996, yang termasuk kedalam teori motivasi proses adalah teori harapan yang dikemukakan oleh Victor Room, teori keadilan, serta teori pengukuhan. Teori pengharapan beragumen bahwa kekuatan suatu kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Sedangkan menurut Hasibuan 2003, teori keadilan menjelaskan bahwa manusia mendambakan keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap perilaku yang relatif sama sedangkan teori pengukuhan didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi yang terbagi menjadi teori pengukuhan positif dan teori pengukuhan negatif

M. Budaya Perusahaan

Menurut Ndraha 2005, budaya perusahaan adalah aplikasi budaya organisasi terhadap perusahaan. Temuan-temuan kajian budaya organisasi dapat berlaku untuk budaya perusahaan, tetapi temuan-temuan budaya perusahaan tidak semuanya berlaku pada budaya organisasi. Budaya organisasi meliputi budaya organisasi perusahaan, budaya organisasi publik, dan budaya organisasi sosial. Ndraha 2005 menjelaskan budaya perusahaan merupakan suatu nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan. Masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana bertindak atau berperilaku. Moeljono 2005 menambahkan budaya organisasi adalah sistem nilai- nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Setiap perusahaan memiliki budaya organisasi yang dapat menghasilkan efek yang mempengaruhi kinerja individu dan kinerja organisasi, khususnya dalam lingkungan yang bersaing. Pengaruh tersebut dapat menjadi lebih besar dibandingan dengan faktor-faktor lain, seperti strategi bisnis, struktur organisasi, sistem manajemen, alat-alat analisis keuangan dan kepemimpinan Kreitner dan Kinicki 1992 mendefinisikan budaya organisasi adalah perekat organisasi yang mengikat anggota organisasi melalui nilai-nilai yang ditaati, peralatan simbolik, dan cita-cita sosial yang ingin dicapai. Robbins 1996 memberikan 7 tujuh karakteristik budaya organisasi sebagai berikut : 1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko Inovation and risk taking. 2. Perhatian terhadap detail Attention to detail 3. Berorientasi kepada hasil Outcome orientation 4. Berorientasi kepada manusia People orientation 5. Berorientasi tim Team orientation 6. Agresif Aggressiveness 7. Stabil Stability.

E. Model Dalam Budaya Perusahaan