pekerjan menjadi efektif tetapi disisi lain dampak negatifnya akan menciptakan lingkungan kerja yang tidak kondusif akibat kurangnya
komunikasi dan koordinasi, bahkan yang paling negatif akan timbul konflik pribadi maupun kelompok.
f. Kematangan Karyawan Y
6
Kematangan karyawan Y
6
merupakan indikator dengan kontribusi terendah dalam pembentuk produktivitas kerja karyawan.
Kematangan karyawan Y
6
dapat dilihat dari inisiatif dan motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaanya. PT. Interbis Sejahtera untuk
meningkatkan kematangan karyawan mengadakan pelatihan-pelatihan dan pengembangan karier yang pada akhirnya akan meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya. Kematangan karyawan memberikan kontribusi sebesar 0.68 atau 32 lebih rendah dari dedikasi karyawan
dengan nilai SMC sebesar 0.14 14 . Hal ini diduga karena kebanyakan responden dari penelitian berpendidikan SLTA sehingga kemampuan
analisa dan daya inisiatif yang mereka miliki kurang. Apa yang dilakukan PT. Interbis seperti mengadakan pelatihan, sesuai dengan teori Siagian
2002 bahwa erkembangan karier yang mantap sangat penting dalam meningkatkan kepuasan kerja, meningkatkan kematangan karyawan,
meredam keinginan berpindah, dan pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas kerja karyawannya
Pengembangan karier tersebut sebagai mekanisme untuk mengenali potensi yang masih terpendam guna dikembangkan dan
dimanfaatkan dimasa depan yang akan membuat karyawan tersebut lebih matang dalam menyelesaikan tanggungjawabnya.
VI. KESIMPULAN DAN SARAN C. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil pengolahan data, didapatkan bahwa motivasi kerja karyawan dan budaya perusahaan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan
dengan masing-masing pengaruh sebesar 46 dan 55 . Variabel indikator yang diamati untuk mengukur motivasi kerja karyawan ada empat, yaitu kondisi kerja
X
1
, hubungan kerja X
2
, penghargaan X
3
, dan pengembangan X
4
. Keempat variabel indikator tersebut berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, karena
mempunyai t-values di atas 1.96 tingkat signifikansi 5 . Hasil analisa menunjukkan bahwa penghargaan X
3
mempunyai pengaruh yang paling besar, yaitu 44 dengan
λ = 1.00, diikuti oleh hubungan kerja X
2
, pengembangan X
4
, sedangkan kondisi kerja X
1
mempunyai kontribusi sebesar 26 dengan λ
= 0.72 yang merupakan variabel indikator dengan pengaruh terendah. Variabel indikator yang diamati untuk mengukur budaya perusahaan ada
enam variabel indikator, yaitu gaya kepemimpinan X
5
, aspirasi serikat pekerja X
6
, norma perusahaan X
7
, kualitas manajemen X
8
, peraturan perusahaan X
9
, dan iklim perusahaan X
10
. Semua variabel indikator tersebut mempengaruhi budaya perusahaan memiliki t-values 1.96, dengan norma
perusahaan
λ = 1.00 sebagai variabel indikator yang memiliki pengaruh terbesar,
yaitu 45 , diikuti oleh peraturan perusahaan X
9
, iklim perusahaan X
10
, aspirasi serikat pekerja X
6
, gaya kepemimpinan X
5
, dan kualitas manajemen X
8
λ = 0.77 sebagai variabel indikator dengan pengaruh terendah, yaitu 27 . Untuk produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh motivasi
kerja karyawan dan budaya perusahaan, juga diukur oleh enam variabel indikator, yaitu perilaku kerja Y
1
, dedikasi karyawan Y
2
, disiplin karyawan Y
3
, loyalitas karyawan Y
4
, kerjasama karyawan Y
5
, dan kematangan karyawan Y
6
, hal ini dapat dilihat dari t-value yang lebih besar dari 1.96 tingkat signifikansi 5 . Variabel indikator yang paling berpengaruh terhadap
produktivitas kerja karyawan adalah dedikasi karyawan Y
2
dengan kontribusi
