Teori-Teori Kompetensi

2.6.1 Teori-Teori Kompetensi

Di bawah ini dibincangkan beberapa teori kompetensi yang pernah dikemukakan oleh penyelidik-penyelidik lalu khasnya di barat iaitu,

2.6.1.1 Teori Jangkaan Vroom (1964)

Victor Vroom merupakan salah seorang perintis yang menjalankan kajian secara konseptual dalam bidang kompetensi. Teori Jangkaan Vroom (1964) menekankan persamaan seperti pada Rajah 2.3. Model Vroom menjelaskan bahawa seseorang individu yang dianggap sangat bermotivasi tidak akan mampu untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik jika ia tidak mempunyai kemahiran yang relevan. Untuk itu, seorang pengetua yang cemerlang perlu menekankan empat aspek utama kepada guru dan kakitangan mereka iaitu, (1) Memberi fokus kepada nilai dan harapan kepada mereka, (2) Pengetua mesti menentukan apakah hasil dan nilai guru dan kakitangan mereka, (3) Pengetua perlu memastikan ganjaran yang diberikan setara dengan prestasi guru dan kakitangan masing-masing, dan (4) Pengetua perlu memastikan bahawa tahap upah tidak dianggap sebagai tidak adil.

Teori Jangkaan Vroom (1964) yang disarankan oleh Victor Vroom lebih menumpukan kepada elemen hasil bukan elemen keperluan seperti teori Maslow dan Herzberg. Hipotesis yang dilakukan oleh Vroom (1964) juga menjelaskan bahawa untuk membolehkan seseorang mempunyai kemahiran yang diperlukan dalam pengurusan organisasi ianya perlu dikaitkan dengan elemen usaha, prestasi dan motivasi. Vroom mencadangkan tiga pemboleh ubah utama dalam teorinya yang dinamakan sebagai Peningkatan Kualiti (Valence), Kepercayaan (Instrumentality) dan Keyakinan (Expectancy).

Prestasi = Kemampuan x Motivasi Keyakinan

Hasil peningkatan kualiti

Rajah 2.3 Teori Ekspektasi oleh Victor Vroom (1964)

Instrumentality ialah kepercayaan bahawa peningkatan usaha akan mengarah kepada peningkatan prestasi iaitu satu andaian bahawa jika saya bekerja lebih keras

maka ianya akan lebih baik. Perkara ini dipengaruhi faktor sampingan seperti berikut: (1) Sumber yang mencukupi, (2) Memiliki kemahiran yang bersesuaian untuk melakukan pekerjaan berkenaan, (3) Mempunyai sokongan yang diperlukan (daripada penyelia, maklumat dan lain-lain).

Expectancy ialah keyakinan dalam diri pekerja bahawa jika bekerja dengan cemerlang akan mendapat hasil yang cemerlang dari organisasinya. Elemen

Expectancy ini bergantung kepada faktor-faktor berikut: a) Pekerja memahami secara jelas tentang hubungan antara prestasi (performance) dan hasil (outcomes), b) Pekerja mempercayai kepada pengurusan organisasi akan bersikap adil dalam penilaian berasaskan prestasi yang ditunjukkan mereka. c) Proses penentuan prestasi (performance) dan hasil (outcomes) adalah jelas.

Valence pula ialah hasil yang diharapkan oleh individu dalam organisasi berkenaan terhadap segala usaha yang telah dilaksanakannya bagi meningkatkan prestasi organisasi. Valence mungkin dianggap sebagai nilai tahap seorang individu sama ada ganjaran ekstrinsik seperti gaji, bonus dan komisen ataupun berbentuk intrinsik seperti pujian daripada pihak pengurusan atau kegembiraan melaksanakan tugas dengan sempurna. Mengikut Nash (1985), teori ini paling berkesan hanya untuk menerangkan tindakan individu. Ini adalah kerana tindakan seseorang itu ada Valence pula ialah hasil yang diharapkan oleh individu dalam organisasi berkenaan terhadap segala usaha yang telah dilaksanakannya bagi meningkatkan prestasi organisasi. Valence mungkin dianggap sebagai nilai tahap seorang individu sama ada ganjaran ekstrinsik seperti gaji, bonus dan komisen ataupun berbentuk intrinsik seperti pujian daripada pihak pengurusan atau kegembiraan melaksanakan tugas dengan sempurna. Mengikut Nash (1985), teori ini paling berkesan hanya untuk menerangkan tindakan individu. Ini adalah kerana tindakan seseorang itu ada

2.6.1.2 Teori Pengayaan Kerja Hackman dan Oldman (1976)

Teori ini diperkenalkan oleh Hackman dan Oldman (1976). Teori ini pada peringkat awalnya diaplikasikan kepada sekumpulan pelatih tentera udara di Amerika Syarikat. Tanggapan umum bahawa tahap kompetensi kerjaya sebagai tentera udara mencabar, menarik dan bermakna. Satu kajian dilakukan mendapati kebanyakan pelatih tidak berpuas hati dengan pekerjaan mereka dan menyatakan ianya membosankan serta tidak mencabar. Model Teori Pengayaan Kerja telah digunakan melalui pengayaan kerja serta penumpuan kepada elemen pekerjaan dan meningkatkan tanggungjawab pelatih. Ini akan membuatkan kerjaya sebagai tentera udara lebih mencabar dan menarik minat pelatih berkenaan. Teori Pengayaan Kerja digunakan untuk mendiagnosis pekerjaan bagi meningkatkan motivasi dan produktiviti pekerja. Fokus teori ini digambarkan seperti Rajah 2.4.

Berdasarkan Rajah 2.4 terdapat tiga elemen utama teori iaitu jenis pekerjaan, kritikal pekerjaan dan hasil yang saling berkait antara satu sama lain. Namun begitu, perkembangan individu merupakan elemen yang akan menentukan motivasi seseorang pekerja.

(i) Kemahiran, elemen ini merujuk kepada pelbagai kemahiran dan kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugasan. Pekerja dicabar untuk menggunakan pelbagai kemahiran serta bakat yang ada pada mereka untuk menyiapkan kerja yang diarahkan oleh organisasi.

(ii) Identiti tugas, elemen ini dapat mengukur sejauh mana seseorang dapat menyelesaikan suatu tanggungjawab atau pekerjaan secara sepenuhnya. Pekerja yang berkompetensi akan dapat melaksanakan tugasan dan peringkat permulaan sehingga siap sepenuhnya. Mereka akan mencapai kepuasan kerja di atas usaha yang dilaksanakannya. Contohnya, pekerja (ii) Identiti tugas, elemen ini dapat mengukur sejauh mana seseorang dapat menyelesaikan suatu tanggungjawab atau pekerjaan secara sepenuhnya. Pekerja yang berkompetensi akan dapat melaksanakan tugasan dan peringkat permulaan sehingga siap sepenuhnya. Mereka akan mencapai kepuasan kerja di atas usaha yang dilaksanakannya. Contohnya, pekerja

Model Hackman dan Oldham (1976)

Elemen Kritikal

Jenis Pekerjaan Hasil

Pekerjaan

Kemahiran Motivasi Kerja

Identiti Tugas

Penilaian

Signifikansi Tugas

Kepuasan Kerja

Keberkesanan Tindak Balas

Keputusan

Perkembangan Individu

(Sumber: Hackman & Oldham, 1976).

Rajah 2.4 Model Teori Pengayaan Kerja Hackman dan Oldham (1976)

(iii) Signifikasi tugas, elemen ini adalah untuk melihat kesan dan pengaruh pekerjaan terhadap kepuasan kerja. Pekerja akan bekerja dengan lebih cemerlang berasaskan kompetensi yang ada pada mereka sekiranya ianya dapat menambah nilai dan menyumbang kepada organisasi atau komuniti. Contohnya, jika seorang pekerja yang tertarik dengan sukan, membina tanda untuk Sukan Olimpik akan lebih memuaskan daripada membina tanda-tanda lain.

(iv) Autonomi, elemen ini menjelaskan pilihan individu yang terlibat dalam pekerjaan khasnya kerjaya yang memberikan lebih banyak autonomi akan memberikan lebih kepuasan kerja. Contohnya, pekerja akan lebih berpuas hati terhadap tugasannya apabila diberi peluang untuk terlibat dalam proses membuat keputusan, bukan hanya diberitahu apa yang perlu dibuat.

(v) Maklum balas, Elemen ini untuk mengukur prestasi kerja dan sejauh mana ia memberi kesan terhadap organisasinya. Pekerja yang berkompetensi akan melaksanakan tugasannya dengan lebih baik dari semasa ke semasa.