terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau lagi menjadi pendengar.
3.
Norming pengaturan norma, adalah tahapan dimana individu-individu dan sub-
group yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran bubar. Karena
semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.
4. Performing melaksanakan, adalah tahapan merupakan titik kulminasi dimana
tim sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat
dari prestasi yang ditunjukkan. Selain keempat fase di atas, Sopiah 2008 menambahkan satu fase terakhir
pembentukan tim yaitu Anjourning pengakhiran. Fase ini merupakan fase terakhir yang ada pada kelompok yang bersifat temporer, yang di dalamnya tidak lagi
berkenaan dengan berakhirnya rangkaian kegiatan.
2.2.1.2. Indikator-indikator Kerja Tim
Buchholz 2000 menetapkan ada 8 delapan indikasi yang menunjukkan terciptanya kerja tim, yaitu :
1. Kepemimpinan partisipatif participative leadership, yaitu terciptanya kebebasan
dengan mendorong, memberikan kebebasan memimpin dan melayani orang lain.
Universitas Sumatera Utara
2. Tanggung jawab yang dibagikan shared responsibility, yaitu terciptanya
lingkungan yang menjadikan anggota tim merasa bertanggung jawab seperti tanggung jawab seorang manajer dalam pelaksanaan unit kerja.
3. Penyamaan tujuan aligned on purpose, yaitu memiliki rasa tujuan yang sama
sebagaimana dalam tujuan awal dan fungsi pembentukan tim. 4.
Komunikasi yang intensif intensive communication yaitu terciptanya iklim kepercayaan dan komunikasi yang terbuka serta jujur.
5. Fokus pada masa yang akan datang future focused, yaitu adanya perubahan
sebagai sebuah kesempatan untuk berkembang tumbuh. 6.
Fokus pada pekerjaan focused on task, yaitu terciptanya fokus perhatian anggota tim pada pekerjaan yang dilaksanakan.
7. Bakat kreatif creative talents, yaitu adanya perubahan rintangan-rintangan
secara kreatif menjadi daya cipta dan penerapan bakat serta kemampuan individu. 8.
Tanggapan yang cepat rapid response, yaitu adanya pengidentifikasian dan pelaksanaan setiap respon secara cepat.
2.2.1.3. Karakteristik Tim yang Sukses
Mangkuprawira 2009 menyatakan “Kerja tim terdiri dari sekumpulan karyawan yang dikoordinasi oleh ketua tim dan atau seorang manajer”. Pada
umumnya kerja tim dibentuk sebagai suatu kebutuhan organisasi agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Dengan kerja tim diharapkan fungsi kontrol akan berjalan
lebih efektif dan efisien. Konflik-konflik atau deviasi kerja bisa ditekan seminim mungkin dengan kepemimpinan yang kuat dari seorang manajer. Mekanisme
Universitas Sumatera Utara
hubungan sesama mitra kerja pun dapat berjalan intensif. Ketangguhan sebuah tim
kerja dicirikan oleh orang-orang terpilih yang menduduki posisi tertentu dan mampu menjalankan tugas sesuai dengan kompetensinya.
Keberhasilan tim merupakan akumulasi dari proses dan prestasi kerja setiap karyawan. Hal ini merupakan tugas dan hasil kolektif dalam suatu sistem kerja yang
sinergis. Semakin tinggi kekuatan sinergitas diantara karyawan dan manajer semakin tinggi kekuatan sebuah tim. Tingkat kesalahan dalam pekerjaan pun dapat ditekan
sekecil mungkin.
Sopiah 2008 menyatakan bahwa, ”Ada 6 enam karakteristik tim yang sukses yaitu 1 mempunyai komitmen terhadap tujuan bersama, 2 menegakkan
tujuan spesifik, 3 kepemimpinan dan struktur, 4 menghindari kemalasan sosial dan tanggung jawab, 5 evaluasi kinerja dan sistem ganjaran yang benar, dan 6
mengembangkan kepercayaan timbal balik”. Selain karakteristik di atas, Mangkuprawira 2009 lebih merinci dan
menguraikan ciri-ciri yang mencerminkan terdapatnya keberhasilan sebuah kerja tim yang meliputi: 1 Kesamaan visi dan misi kerja, yaitu para karyawan dan manajer
memiliki sudut pandang yang relatif sama dalam mengerjakan tugas perusahaan. Orientasi dan fokusnya pada proses dan hasil. Walau debat di antara karyawan tidak
bisa dihindarkan namun selalu diarahkan pada bagaimana target hasil bisa dicapai. Perbedaan pendapat dianggap sebagai sesuatu yang wajar. Karena itu biasanya
konflik bisa ditekan dengan cara saling menumbuhkan pengertian yang dipandu manajer. 2 Prioritas perhatian dan tindakan pada sesuatu yang terbaik buat organisasi
Universitas Sumatera Utara
yaitu tim memandang baik buruknya kinerja perusahaan merupakan akumulasi dari kinerja tim. Sementara kalau perusahaan memiliki kinerja profitability yang baik
maka akan berpengaruh terhadap kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Semakin besar kompensasi semakin puas karyawan dalam bekerja. Pada gilirannya
kinerja karyawan juga akan meningkat. Untuk itu tim yang baik adalah tim yang mampu mempertahankan bahkan mencapai tujuan organisasi yang lebih besar secara
taat asas konsisten. 3 Karyawan berkomitmen tinggi pada pekerjaan, yaitu pada
umumnya tim yang kuat dicerminkan pula oleh kekuatan kepentingan para karyawannya. Tanggung jawab dan hak dibuat sedemikian rupa secara seimbang.
Mereka tidak saja bekerja untuk kepentingan memeroleh taraf kehidupan keluarga yang semakin baik tetapi juga buat kesehatan organisasi. Karena itu demi kepentingan
seperti itu mereka umumnya sebagai pekerja keras. Energi yang dikeluarkan untuk organisasi cenderung relatif seimbang dengan energi yang dikeluarkan buat
keluarganya dan bahkan buat lingkungan sosialnya. Tiap individu tim sadar akan adanya keragaman latar belakang budaya, gender, usia, pendidikan, pengalaman, dan
kepribadian di antara mereka. Keragaman tidak dipandang sebagai hambatan, tetapi justru sebagai kekuatan dalam saling memahami dan mengisi kekurangan, dan
memperkuat kelebihan masing-masing individu sebagai kekuatan tim. Kekuatan ini tidak dilihat dari sisi fisik tetapi dari karakteristik potensi personal sebagai kekuatan
yang sifatnya alami. 4 Tim yang kuat sebagai magnit talenta, yaitu dalam bekerja,
setiap anggota tidak lepas dari suasana kompetisi sesama mitra kerja. Idealnya setiap
Universitas Sumatera Utara
orang ingin siap untuk demikian, namun dalam kenyataannya ada saja yang tidak bisa dan tidak biasa bekerja keras.
2.2.2. Teori Tentang Pelatihan dan Pengembangan 2.2.2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Istilah pelatihan sering
disamakan dengan pengembangan development yang merupakan kesempatan- kesempatan belajar yang didesain untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi pekerja pada pekerjaannya yang sekarang. Jadi pelatihan memiliki kaitan langsung dengan
pekerjaan sedangkan pelatihan memiliki skope yang lebih luas Gomes, 2003. Menurut Mangkuprawira 2004 bahwa ”Pelatihan merupakan sebuah proses
mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai
dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja vocational yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan
memiliki ruang lingkup lebih luas, dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan”.
Selanjutnya Sikula dalam Mangkunegara, 2006 menyatakan bahwa ”Training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by
which nonmanagerial personnel lear technical knowledge and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is along-terms
Universitas Sumatera Utara
educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general
purpose”. “Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan yang terbatas . Pengembangan
merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan
konseptual dan teoretis untuk mencapai tujuan yang umum”. Pelatihan merupakan istilah ditujukan pada pegawai pelaksana untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
Lebih spesifik Wexley dan Yukl dalam As’ad, 2003 menyatakan “Training and development are terms referring to planned efforts designed to facilitate the
acquisition of relevant skills, knowledge, and attitudes by organizational members”. Pelatihan dan pengembangan adalah istilah-istilah yang menyangkut usaha-
usaha yang berencana yang diselenggarakan agar tercapai penguasaan akan keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang relevan dari anggota-anggota
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
2.2.2.2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan
Secara umum tujuan diadakannya pelatihan dan pengembangan terhadap karyawan disebabkan perusahaan menginginkan adanya perubahan dalam prestasi
kerja karyawan sehingga dapat sesuai dengan tujuan perusahaan Sofyandi, 2008. Setiap kegiatan pelatihan dan pengembangan yang dilakukan harus
terintegrasi dengan strategi sumber daya manusia dalam perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif.
Simamora 2004 menyatakan tujuan pelatihan dan pengembangan dapat dikelompokkan ke dalam lima bidang, yaitu a Memperbaiki kinerja, b
Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, c Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan agar kompeten dalam
pekerjaannya, d Membantu memecahkan masalah operasional, dan
e Mempersiapkan karyawan untuk promosi. Menurut Mangkunegara 2006 tujuan pelatihan dan pengembangan adalah a
Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi, b Meningkatkan produktivitas kerja, c Meningkatkan kualitas kerja, d Meningkatkan ketetapan perencanaan
sumber daya manusia, e Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja, f Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal, g Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja, h Menghindarkan keusangan, i Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.
Selanjutnya Achmad 2009 menyatakan bahwa ”Penentuan tujuan pelatihan dan pengembangan harus memperhatikan 3 tiga hal yaitu untuk apa
Universitas Sumatera Utara
pelatihan dan pengembangan tersebut dilakukan, obyek pelatihan dan pengembangan karyawan, dan faktor pelatihan dan pengembangan seperti
dana, fasilitas, kesiapan manajemen, waktu, dan pengganti karyawan yang melakukan pelatihan dan pengembangan tersebut”.
Dilihat dari tujuannya, Achmad 2009 membagi 3 tiga kelompok besar pelatihan dan pengembangan ini, yaitu: 1 Pelatihan dan pengembangan pengetahuan,
2 Pelatihan dan pengembangan keterampilan, dan 3 Pelatihan dan pengembangan sikap.
1. Pelatihan dan pengembangan pengetahuan
Karyawan sangat memerlukan pengetahuan yang luas karena proses manajemen yang paling banyak diperlukan adalah membuat keputusan. Oleh sebab itu
karyawan perlu memiliki pengetahuan luas agar dapat memilih secara tepat berdasarkan alternatif-alternatif yang telah ada. Metode yang dipergunakan
adalah sekolah, kuliah, atau ceramah dan bantuan audio visual. 2.
Pelatihan dan pengembangan keterampilan Tujuan pelatihan dan pengembangan keterampilan adalah agar karyawan mampu
dan lebih terampil menjalankan peralatan atau prosedur organisasi. Pelatihan dan pengembangan dilakukan lebih menekankan latihan-latihan atau praktik-praktik.
Metode-metode yang dipergunakan dalam jenis ini adalah diskusi, studi kasus, games bisnis, studi proyek, proyek konsultasi dan bermain peran.
Universitas Sumatera Utara
3. Pelatihan dan pengembangan sikap
Pelatihan dan pengembangan sikap tepat diterapkan untuk pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan dengan pelayanan public service, yang menitikberatkan pada
pengembangan sikap atau sifat serta penguasaan emosi. Penguasaan emosi sangat penting di sini karena pekerjaan tersebut menghadapi orang banyak. Pelatihan
dan pengembangan sikap dilakukan dengan cara permainan sensivitas rasa pelaku dan pelatihan-pelatihan sensivitas seperti bahasa tubuh body language, teknik
presentasi, negosiasi dan melayani konsumen. Tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan sangat bermanfaat bagi
peningkatan prestasi kerja. Tanjung 2003 menyatakan bahwa, ”Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk
pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan segera. Sedangkan pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan
manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Pengembangan lebih fokus pada pemenuhan kebutuhan perusahaan jangka panjang.
Tujuan pelatihan dan pengembangan yang telah diuraikan di atas dipertegas dengan pendapat Sedarmayanti 2009 yang menyatakan bahwa, ”Tujuan pelatihan
dan pengembangan adalah memperbaiki tingkat efektifitas kinerja karyawan dalam mencapai hasil yang telah ditetapkan perusahaan”.
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian secara umum tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan adalah menambah pengetahuan, menambah keterampilan dan adanya perubahan
sikap. Oleh karena itu manajemen perusahaan harus memenuhi tujuan tersebut dengan penyelenggaraan metode pelatihan dan pengembangan yang baik.
2.2.2.3. Metode Pelatihan dan Pengembangan
