a. Penetapan sasaran kinerja yang spesifik, terukur, memiliki tingkat kemudahan
yang sedang dan berbatas waktu. b.
Pengarahan dan dukungan oleh atasan. c.
Melakukan penilaian kinerja. Sasaran yang tidak jelas, disamping tidak menunjukkan bagaimana
mencapainya, tidak akan memotivasi pegawai untuk mencapainya dan yang jelas akan mempersulit kegiatan penilaian. Oleh karena itu sasaran harus dibuat dengan
jelas dan terukur.
2.2.4.7. Elemen dan Proses Penilaian Kinerja
Bilamana penilaian kinerja harus dikaitkan dengan usaha pencapaian kinerja yang diharapkan, maka sebelumnya harus ditentukan tujuan-tujuan setiap pekerjaan,
kemudian penentuan standar atau dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian, pelaksanaan, dan evaluasi Hariandja,
2002:198, proses penilaian kinerja tersebut antara lain: a.
Penentuan sasaran Penentuan sasaran sebagaimana telah disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang dan didasarkan pada waktu tertentu. Di samping itu perlu pula diperhatikan proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas
individu dirumuskan bersama-sama antara atasan dan bawahan. b.
Penentuan standar kinerja Pentingnya penilaian kinerja menghendaki penilaian tersebut harus benar-benar
objektif, yaitu mengukur kinerja karyawan sesungguhnya yang disebut dengan
Universitas Sumatera Utara
job related. Sistem penilaian kinerja harus mempunyai standar, memiliki ukuran yang dapat dipercaya dan mudah digunakan.
c. Penentuan metode dan pelaksanaan penilaian.
Metode yang dimaksud adalah pendekatan atau cara serta perlengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaannya. Metode-metode itu seperti
metode perbandingan, tes, dan lain-lain. d.
Evaluasi penilaian. Evaluasi penilaian merupakan pemberian umpan balik kapada pegawai
mengenai aspek-aspek kinerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang harus diambil, baik oleh organisasi maupun pegawai
dalam upaya perbaikan kinerja pada masa yang akan datang.
2.2.4.8. Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia
Mangkunegara 2009:22 menyatakan bahwa dalam rangka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan, yaitu:
a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu: 1
Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
2 Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
3 Memperhatikan masalah yang ada.
Universitas Sumatera Utara
b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
1 Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
2 Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan harga
yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
kekurangan kinerja. c.
Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistim maupun yang berhubungan dengan pegawai
itu sendiri. d.
Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g. Mulai dari awal, apabila perlu.
Bacal 2004 dalam Mangkunegara 2009:23, menerangkan dalam bukunya How to Manage Performance bahwa terdapat dua puluh empat langkah point praktis
untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut: a.
Membuat pola pikir yang modern Pimpinan harus meninggalkan cara dan gagasan lama tentang cara
menyelesaikan pekerjaan seperti mengancam, membujuk, mengintimidasi,
Universitas Sumatera Utara
menyalahkan, menyerang kepribadian dan sikap karyawan. Pimpinan menggunakan pola pikir yang modern dengan tujuan mengoptimalkan
keberhasilan karyawan atau kelompok kerja dengan memberikan panutan dalam hal waktu dan usaha, membagi tanggung jawab dengan komunikasi dua arah
dan menemukan kebijaksanaan karyawan dengan memanfaatkan keahlian dan pengalamannya.
b. Kenali manfaat.
Para manajer biasanya cenderung melompati proses manajemen kinerja, karena belum mengerti manfaatnya padahal manajemen kinerja dapat digunakan untuk
memastikan bahwa setiap pekerjaan karyawan berkontribusi bagi sasaran kelompok kerja, sehingga dapat mengurangi pengawasan, meningkatkan
produktivitas, dan tindakan mendokumentasikan masalah maupun penyelesaiannya.
c. Kelola kinerja
Penilaian atau evaluasi kinerja karyawan merupakan bagian kecil dari manajemen kinerja. Yang paling penting adalah merencanakan kinerja dan
mengkomunikasikannya berdasarkan pengamatan dan pengumpulan data yang dimiliki termasuk rintangan-rintangan atau hambatan yang telah dan akan
dihadapi. d.
Bekerja bersama karyawan Karyawan merupakan kontributor sejajar dalam proses manajemen kinerja,
karena karyawan harus menjadi peserta aktif dan antusias dalam menjalankan
Universitas Sumatera Utara
setiap proses kerja sesuai dengan ketentuan yang telah diinformasikan sehingga keterlibatannya akan membangun rasa memiliki dan tanggung jawab. Dalam hal
ini, karyawan tidak merasa diperintah sehingga konfrontasi ataupun konflik akan berkurang.
e. Rencanakan secara tepat serta sasaran yang jelas
Perencanaan kinerja yang tepat dan sasaran yang jelas sehingga dapat diukur dalam hasil pencapaiannya sehingga karyawan memiliki skala prioritas bagi
setiap pekerjaan yang dilakukan. f.
Satukan sasaran karyawan. Semua karyawan harus terlibat, termotivasi dan memperoleh lebih banyak
kepuasan dalam melakukan pekerjaannya. g.
Tentukan insentif kinerja Insentif dapat berupa bonus, kesempatan mendapatkan pelatihan, pertimbangan
promosi, sedikit kenaikan upah yang diberikan kepada karyawan dengan kinerja yang luar biasa.
h. Menjadi orang yang mudah ditemui.
Yaitu dengan selalu melakukan komunikasi dua arah yang sasarannya adalah untuk pemecahan masalah.
i. Berfokus pada komunikasi.
Komunikasi merupakan bagian penting untuk membangun relasi dan menumbuhkan motivasi antar karyawan sehingga terbina suatu kerjasama yang
harmonis.
Universitas Sumatera Utara
j. Melakukan tatap muka.
Menggunakan dan memanfaatkan teknologi yang tidak mengurangi intensitas tatap muka bagi antar karyawan.
k. Menghindari resiko pemeringkatan
Menjelaskan arti dari setiap peringkat sebelum pemeringkatan dilakukan dan didiskusikan maknanya.
l. Tidak melakukan penggolongan.
Sistem penggolongan dalam jangka pendek akan mendorong sebagian karyawan untuk bekerja lebih keras, aktif, tetapi sebaliknya akan mengganggu kerja
karyawan lain. m.
Persiapkan penilaian. Peninjauan kinerja harus dipersiapkan secara detail dari sistem manajemen
kinerja, seperti deskripsi kerja, tanggung jawab kerja, rencana kinerja yang dapat meningkatkan motivasi dan semangat karyawan.
n. Awali tinjauan secara benar.
Menciptakan iklim dimana karyawan merasa nyaman, aman dan mau mengerti tentang pentingnya penilaian kinerja.
o. Kenali sebab.
Analisis penyebab kinerja tidak maksimal sehingga diketahui dengan cepat masalah untuk diperbaiki atau dioptimalkan secara akurat.
Universitas Sumatera Utara
p. Mengakui keberhasilan.
Karyawan yang berhasil harus diperhatikan, diakui dan dihargai sehingga akan terus berkontribusi untuk bekerja secara optimal.
q. Menggunakan komunikasi yang kooperatif.
Komunikasi dengan menggunakan bahasa yang kooperatif akan mengurangi konflik dan karyawan tidak merasa bersalah sehingga dapat bekerja dengan rasa
aman, nyaman dan tenang. r.
Berfokus pada perilaku dan hasil Perhatian utama harus ditujukan untuk meningkatkan produktivitas dan kinerja
yang merupakan hasil dari perilaku karyawan. s.
Perjelas kinerja. Karyawan memerlukan umpan balik yang tetap dan spesifik seputar kinerja,
sehingga dapat diketahui saat mana kinerjanya sangat baik dan dapat ditingkatkan.
t. Perlakukan konflik dengan baik.
Mengidentifikasi masalah lebih awal untuk dapat mempercepat proses pemecahan masalah dan menemukan jalan keluar terbaik.
u. Menggunakan disiplin bertahap.
Yaitu proses untuk menjaga karyawan tetap bertanggung jawab terhadap tindakannya dengan menerapkan konsekuensi.
v. Kinerja dokumen.
Universitas Sumatera Utara
Mendokumentasikan setiap informasi tentang kinerja karyawan yang dapat digunakan untuk bahan kajian dan perbaikan bagi karyawan maupun atasan.
w. Mengembangkan karyawan.
Mengembangkan karyawan yang sesuai dengan keahlian yang cocok dengan jenis pekerjaan dan jabatan.
x. Meningkatkan sistem kerja.
Sistem kerja ditingkatkan untuk tidak merusak kredibilitas manajemen dengan memodifikasinya sesuai dengan hambatan-hambatan yang ditemui selama
perencanaan kinerja dilaksanakan.
2.2.4.9. Karakter-karakter Individu dengan Kinerja Tinggi
