pelanggan, permintaan laporan dari atasan, digabungkan dengan kegiatan bisnis rutin. Peserta pelatihan kemudian mengambil keputusan dan tindakan.
13. Permainan Manajemen Management Games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem solving. Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi atas berbagai
interaksi keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil, umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan dibuat
dengan data yang tidak cukup. 14.
Model Tingkah laku Behavior Modeling Behavior modeling adalah suatu metode pelatihan dalam rangka meningkatkan
keahlian interpersonal. Kunci dari behavior modeling adalah belajar melalui observasi atau imajinasi.
15. Program Berorientasi Alam Terbuka Outdoor Oriented Programs
Program ini biasanya dilakukan di suatu wilayah yang terpencil dengan melakukan kombinasi antara kemampuan di luar kantor dengan kemampuan di
ruang kelas. Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing dan lain-lain Sofyandi, 2008.
2.2.2.4. Indikator-indikator Pelatihan dan Pengembangan
Mangkunegara 2006 mengindikasikan pelatihan dan pengembangan dengan mengukur beberapa hal berikut :
Universitas Sumatera Utara
a. Kesesuaian materi pelatihan dan pengembangan, yaitu materi pelatihan dan
pengembangan yang diberikan relevan dan mendukung dengan kebutuhan kerja.
b. Kesesuaian metode pelatihan dan pengembangan, yaitu metode pelatihan dan
pengembangan yang diberikan sesuai untuk subjek dan mendukung kebutuhan kerja.
c. Tingkat perubahan keterampilan karyawan, yaitu keterampilan karyawan
memiliki perubahan lebih baik dengan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan.
d. Tingkat perubahan pengetahuan karyawan, yaitu pengetahuan kerja karyawan
lebih baik dan meningkat sesuai dengan kebutuhan kerja.
2.2.2.5. Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan dan Pengembangan
Perusahaan melaksanakan pelatihan dan pengembangan ada beberapa faktor yang berperan, yaitu instruktur, peserta, materi bahan, metode, tujuan pelatihan, dan
lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off. Oleh karena itu, tidak ada teknik
tunggal yang terbaik. Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari faktor-faktor yang mendukungnya.
Rivai 2006 merinci beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan, yaitu :
a. Efektivitas biaya
b. Materi program yang dibutuhkan.
Universitas Sumatera Utara
c. Prinsip-prinsip pembelajaran.
d. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
e. Kemampuan dan preferensi peserta pelatihan.
f. Kemampuan dan preferensi instruktur pelatihan.
2.2.3. Teori Tentang Fasilitas 2.2.3.1. Pengertian Fasilitas
Untuk meningkatkan disiplin kerja pegawai, perlu adanya fasilitas kerja yang baik. Tjiptono 2004 menyatakan bahwa fasilitas adalah fasilitas kerja merupakan
suatu bentuk pelayanan bagi instansi terhadap pegawai agar menunjang kinerja dalam memenuhi kebutuhan pegawai, sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja
pegawai. Adanya fasilitas kerja yang disediakan oleh instansi sangat mendukung pegawai dalam bekerja. Fasilitas kerja tersebut sebagai alat atau sarana dan prasarana
untuk membantu pegawai agar lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan pegawai akan bekerja lebih produktif. Persepsi yang diperoleh dari interaksi pegawai
dengan adanya fasilitas kerja pegawai akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh instansi
universitas.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Tjiptono 2004 unsur-unsur yang perlu dipertimbangkan dalam menetukan fasilitas pegawai yaitu:
1. Pertimbanganperencanaan spesial Aspek-aspek seperti simetri, proporsi, tekstur, warna, dan lain-lain yang
dipertimbangkan, dikombinasikan, dan dikembangkan untuk memancing respon intelektual maupun emosional dari pemakai atau orang yang melihatnya.
2. Perencanaan ruangan Unsur ini mencakup perancangan interior dan arsitektur, seperti penempatan
perabotan dan perlengkapan dalam ruangan, desain aliran sirkulasi dan lain-lain. 3. Perlengkapanperabotan
Perlengkapan memiliki berbagai fungsi, diantaranya sebagai sarana pelindung barang-barang berharga berukuran kecil, sebagai barang pajangan, sebagai tanda
penyambutan bagi para pelanggan, dan sebagai sesuatu yang menunjukkan status pemilik atau penggunannya.
4. Tata cahaya Beberapa yang perlu diperhatikan dalam mendesain tata cahaya adalah warna,
jenis dan sifat aktivitas yang dilakukan di dalam ruangan, dan suasana yang diinginkan.
5. Warna Warna dapat menggerakkan perasaan dan emosi. Warna dapat dimanfaatkan
untuk meningkatkan efisiensi dalam ruangan, menimbulkan kesan rileks, mengurangi tingkat kecelakaan.
Universitas Sumatera Utara
6. Pesan-pesan yang disampaikan secara grafis Aspek yang penting dan saling terkait dalam unsur ini adalah penampilan visual,
penempatan, pemilihan bentuk fisik, pemilihan warna, dan pemilihan bentuk perwajahan lambang atau tanda untuk maksud tertentu
2.2.3.2. Berbagai Perangkat Fasilitas
Menurut Moenir 2000 fasilitas dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu fasilitas fisik dan fasilitas non fisik, sedangkan dalam penelitian ini yang dimaksud
fasilitas fisik dan non fisik adalah: 1.
Fasilitas fisik yaitu segala sesuatu yang berupa benda atau yang dibendakan yang mempunyai peranan untuk memudahkan kinerja pegawai. Dalam
penelitian ini yang dimaksud fasilitas fisik adalah ruang kerja, peralatan, sarana transportasi dan kesehatan yang tersedia bagi pegawai administrasi
Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara. 2. Fasilitas non fisik adalah segala sesuatu yang tidak berwujud kebendaan,
seperti kenyamanan, keamanan dan ketentraman serta kesejahteraan yang dirasakan oleh pegawai dalam upaya untuk meningkatkan kinerja mereka.
2.2.4. Teori Tentang Kinerja 2.2.4.1. Pengertian Kinerja Sumber Daya Manusia
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Moeheriono, 2009:60. Kinerja dapat diketahui dan diukur
Universitas Sumatera Utara
jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok ukur yang telah ditetapkan oleh organisasi. Kinerja merupakan
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif, sesuai dengan kewenangan dan
tugas tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika. Menurut Gomes 1995 dalam Mangkunegara 2009:9 menyatakan kinerja
karyawan sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas yang sering dihubungkan dengan produktivitas. Selanjutnya Mangkunegara 2009:9 menyatakan
bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepada karyawan tersebut. Kinerja individual merupakan hubungan dari ketiga faktor antara lain kemampuan ability, usaha effort, dan
dukungan support. Kinerja individual ditingkatkan sampai tingkat di mana ketiga komponen
tersebut ada di dalam diri karyawan. Akan tetapi, kinerja berkurang apabila salah satu faktor ini dikurang atau tidak ada Mathis dan Jackson, 2006:114. Sedangkan
Robbins 2003 dalam Moeheriono 2009:61 menyatakan bahwa kinerja merupakan fungsi interaksi antara kemampuan ability, motivasi motivation, dan kesempatan
opportunity. Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan. Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri,
Universitas Sumatera Utara
melainkan selalu berhubungan dengan nilai-nilai inti yang dianut di dalam organisasi, kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran imbalan yang diberikan, serta
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan, dan sifat-sifat individu.
2.2.4.2. Unsur yang Dinilai Untuk Penetapan Kinerja
Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-unsur penilaian pelaksanaan kerja,
yaitu aspek kondisi lingkungan kerja fisik dan sosial, dan aspek kepribadian tenaga kerja. Terdapat beberapa unsur yang dinilai untuk menetapkan kinerja kerja karyawan
baik dari sisi masukan, maupun dari sisi proses dan keluaran. Asnawi 2004 dalam Umar 2008:212 menetapkan enam belas faktor yaitu:
a. Pengetahuan karyawan terhadap tugas yang dibebankan.
b. Inisiatif karyawan terhadap penyelesaian tugas.
c. Ketajaman persepsi karyawan terhadap bobot pekerjaan.
d. Kemampuan pengambilan keputusan.
e. Kualitas kerja yang mampu diselesaikan.
f. Jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikan sesuai jadwal.
g. Kesehatan fisik untuk menyelesaikan kewajiban kerja.
h. Kesadaran akan tugas yang dibebankan.
i. Rasa percaya diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
j. Rasa bahwa karyawan dapat dipercaya oleh orang lain.
k. Persahabatan karyawan dengan kolega kerja.
l. Sikap terhadap pengawasan atasan dan rekan sekerja.
Universitas Sumatera Utara
m. Stabilitas emosi karyawan dalam bekerja.
n. Kemampuan karyawan dalam menyesuaikan diri.
o. Kemampuan karyawan bekerja sama menyelesaikan masalah.
p. Kepuasan atasan atas sikap dan hasil kerja karyawan.
2.2.4.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
