4.2.6 JabatanPosisi
Karyawan lebih banyak berada pada posisi Pelaksana sebesar 73 persen. Hal ini karena bagian pelaksana yang cenderung melaksanakan pekerjaan operasional
perusahaan sehingga dibutuhkan lebih banyak SDM. Sedangkan posisi-posisi di atas pelaksana bertugas dalam mengawasi pekerjaan masing-masing bawahannya
dan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Gambar 7. Karakteristik karyawan berdasarkan jabatanposisi
4.3. Sistem Manajemen Kinerja SMK PT TASPEN KC Bogor
Sistem manajemen kinerja merupakan tahap pertama implementasi sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi MSDM-BK di PT
TASPEN disamping trainning dan remunerasi. Dalam MSDM-BK, kinerja diukur dengan sistem manajemen kinerja SMK. Sistem Manajemen Kinerja SMK
adalah proses perencanaan, evaluasi, coaching conselling, serta penilaian kinerja karyawan untuk mengoptimalkan potensi diri karyawan dengan penilaian
yang obyektif dan terukur. SMK merupakan sebuah siklus yang pada dasarnya terdiri dari perencanaan kinerja penetapan target dan penyusunan key
performance indicator, pemantauan kinerja coaching, conselling, mentoring dan feedback, penilaian kinerja performance appraisal dan tindak lanjut berupa
pemberian penghargaan dan hukuman. Siklus tersebut harus dijalankan sebagai sebuah kesadaran yang tidak terputus dan berjalan secara berkelanjutan.
Dengan SMK, pimpinan perlu bertatap muka dengan anak buahnya untuk melakukan coaching dan menentukan target-target yang harus dicapai tiap
individu pada tahun yang bersangkutan. Ada tiga tahapan dalam SMK yang wajib diketahui dan diisi karyawan bersama atasannya. Tiga tahapan itu yakni
perencanaan kerja, bimbingan kerja dan evaluasi. Berbeda dengan sistem penilaian kinerja karyawan yang selama ini digunakan, yaitu hanya melalui dua
proses tahapan, perencanaan kerja dan evaluasi. Pada tahap pertama, tiap karyawan mengisi indikator nilai wajib, yaitu pembelajaran, proses bisnis internal
dan pelayanan pelanggan. Di dalam indikator pembelajaran, karyawan memasukkan kompetensi wajib dan kompetensi bidang yang dimilikinya. Berbeda
dengan kompetensi wajib, kompetensi bidang tiap karyawan bisa berbeda satu sama lain bergantung pada deskripsi tugas masing-masing. Sedangkan sasaran
kerja dan target dalam proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan memerlukan persetujuan dari atasannya terlebih dahulu. Berikutnya, atasan dan
karyawan melakukan tahapan bimbingan kinerja. Pada tahapan ini, target dalam proses bisnis internal dan pelayanan bisa diubah melalui kesepakatan atasan dan
karyawan. Selanjutnya, pada tahap evaluasi akan terlihat total penilaian kinerja karyawan yang berasal dari penilaian atasan dan rekan-rekan kerjanya. Dalam
evaluasi ini, para atasan bisa mengusulkan bawahannya untuk mutasi, mengikuti pelatihan atau promosi.
Dalam SMK, akan terlihat kompetensi tiap karyawan. Untuk mengetahui
kompetensi tiap karyawan, diadakan semacam assesment kompetensi individu. Terdapat software untuk melakukan pengukuran kompetensi individu segala level.
Dari pengukuran tersebut, karyawan akan mengetahui gapnya, antara kompetensi yang standar dengan kompetensi yang dimiliki. Gap itu lalu dibuat tabulasi. Dari
tabulasi ini akan kelihatan apa saja kekurangan individu itu untuk soft competency dan hard competency. Soft competency merupakan sesuatu yang wajib dimiliki
setiap karyawan. Integritas, misalnya, meliputi kejujuran, komitmen, termasuk loyalitas pada perusahaan. Kemudian perhatian karyawan terhadap tugas,
ketelitian tugas, perhatian karyawan terhadap customer, yang terakhir adalah empati, yang membedakan hanya level atau derajatnya sesuai jabatan seseorang.
Sementara kompetensi pendukung terdiri dari hard competency, kompetensi bidang dan kompetensi penunjang.
4.4. Analisis Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir
Kategori