Gambar 1. Tahap-tahap karir Rivai, 2006 Fase awal atau fase pembentukkan menekankan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan. Selanjutnya adalah fase lanjutan, dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah
mulai berkurang, namun lebih menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan. Fase selanjutnya adalah fase mempertahankan, pada fase ini, individu
mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan dimasa lalu. Individu telah merasa terpuaskan, baik secara
psikologis maupun finansial. Setelah fase mempertahankan dilewati, individu kemudian memasuki fase pensiun. Pada fase pensiun ini individu telah
menyelesaikan satu karir, dan dia akan berpindah ke karir yang lain, dan individu memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya
tidak dapat dia lakukan.
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Sari 2005, dalam skripsi yang berjudul Kajian Evaluasi Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Pada PT Champion Kurnia Djaja Technologies.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja pada PT Champion Kurnia Djaja Technologies menggunakan metode management by objective manajemen
berdasarkan sasaran dan skala penilaian grafik. Alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi spearman. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa berdasarkan
uji statistik yang telah dilakukan, terdapat hubungan yang kuat antara variabel penilaian prestasi kerja dengan pola karir jenjang karir, promosi karyawan dan
pengembangan karir. Selain itu ditemukan juga bahwa penilaian prestasi kerja memiliki hubungan yang lemah terhadap peluang karyawan untuk menduduki
jabatan yang lebih tinggi. Lemahnya hubungan tersebut menyebabkan analisis
Keamanan, Jaminan
Pencapaian, Harga Diri,
Kebebasan Harga Diri, Aktualisasi
Diri Aktualisasi
Diri
Fase Awal
Pegawai Kontrak
Fase Lanjutan
Promosi
Fase Mempertahankan
Mempertahankan Posisi
Fase Pensiun
Berpikir Strategis
Kebutuhan Utama Usia
Tahap Karir
untuk mengetahui hubungan antara penilaian prestasi kerja dengan pola karir tidak dapat dilakukan lebih lanjut. Hal ini disebabkan karena responden tidak konsisten
dalam menjawab pertanyaan kuesioner sehingga sulit untuk mengamati keadaan yang sebenarnya terjadi.
Saputra 2006, dalam skripsi yang berjudul Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Dengan Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas
Kebudayaan dan Pariwisata PEMKAB Bogor yang bertujuan menganalisis hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir
pegawai. Alat analisis yang digunakan adalah uji korelasi spearman. Berdasarkan analisis hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan
karir pegawai, faktor tanggung jawab memiliki hubungan yang sangat kuat dengan pengembangan karir pegawai, kualitas kerja memiliki hubungan yang kuat
dengan pengembangan karir pegawai. Faktor yang memiliki hubungan sedang dengan pengembangan karir pegawai yaitu kuantitas kerja, kepemimpinan,
inisiatif, kepribadian, pengetahuan pekerjaan, dan kerjasama. Sedangkan faktor yang memiliki hubungan rendah dengan pengembangan karir pegawai yaitu
kesetiaan dan faktor yang memiliki hubungan sangat rendah dengan pengembangan karir pegawai yaitu kehadiran.
Oktavianto 2010, dalam skripsi yang berjudul Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Studi Kasus PT XYZ Bogor.
Pelaksanaan penilaian kompetensi yang diterapkan adalah sistem penilaian 360 derajat yang dinamakan sebagai CBRHM Competence Based Human Resource
Management. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda. Berdasarkan hasil yang diperoleh bahwa sistem pengembangan karir
dan sistem peningkatan kinerja yang diterapkan di PT XYZ Bogor sudah dilaksanakan dengan baik. Faktor kualifikasi pada pengembangan karir
mendominasi pengaruh terhadap peningkatan kinerja dan diikuti oleh faktor kompetensi.
III. METODE PENELITIAN
3.1. Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia SDM sangat berperan penting dalam perkembangan suatu perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari siapa yang menjalankan
perusahaan. Dalam upaya menciptakan SDM yang tangguh dan berdaya saing tinggi dibutuhkan manusia yang berkualitas. Manusia yang berkualitas adalah
manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan pekerjaannya sebagai pelaksana aktivitas perusahaan.
Peran SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan semakin penting, karena dinamika perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja SDM-nya. Pencapaian
kinerja dapat tercapai apabila strategi pengembangan SDM tersebut akurat, terencana dan terpadu. Strategi tersebut akan memotivasi karyawan untuk bekerja
produktif, inovatif dan kreatif sehingga akan memiliki kinerja yang tinggi. Kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian prestasi pegawai adalah
suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Faktor penilaian adalah aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kinerja individu. Faktor penilaian kinerja tersebut terdiri atas aspek 1 hasil kerja,
yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja output biasanya terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar
kenaikannya, 2 perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dan 3 kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan
karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya. Beberapa variabel penilaian kinerja dalam suatu organisasi, sebagai berikut:
performance hasil kerja; competency keterampilan kerja, pengetahuan jabatan professional knowledge, pengambilan keputusan, kepemimpinan; Job
Behavior kerja sama, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, komunikasi, melayani service excellence dan sikap attitude.
