Implikasi Manajerial HASIL DAN PEMBAHASAN

4.9. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hasil analisis korelasi Rank Spearman yaitu hubungan faktor- faktor penilaian prestai kerja dengan pengembangan karir, maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan penilaian prestasi kerja yang memiliki hubungan yang kuat dengan pengembangan karir yaitu faktor pengambilan keputusan, disiplin, inisiatif, komunikasi dan sikap. Akan tetapi, faktor disiplin memiliki hubungan yang saling berlawanan -0,455. Artinya, perusahaan tidak memanfaatkan faktor kedisiplinan sebagai salah satu indikator yang dinilai dalam pengembangan karir karyawan. Adanya kondisi seperti ini, hendaknya menjadi perhatian bagi perusahaan untuk lebih memperhatikan sikap atau perilaku karyawan secara personal terhadap peraturan perusahaan dan memperketat peraturan yang berlaku. Faktor keterampilan kerja, pengetahuan jabatan, kepemimpinan, kerja sama, tanggung jawab dan service memiliki hubungan yang lemah dengan pengembangan karir. Adanya hubungan korelasi yang rendah, dapat terjadi karena ketidakpahaman karyawan akan aspek-aspek penilaian dan informasi yang perusahaan atau pihak terkait berikan kurang terinci. Perusahaan hendaknya lebih memperhatihan aspek-aspek yang menjadi instrumen penilaian terhadap faktor-faktor tersebut dan memberikan pelatihan agar dalam memberikan pelayanan kepada peserta TASPEN lebih baik sehingga memudahkan karyawan dalam meningkatkan karirnya. Faktor hasil kerja memiliki hubungan yang sangat lemah dengan pengembangan karir, dapat ditunjukkan dengan nilai korelasi - 0,064. Artinya, dalam pengembangan karir karyawan di PT TASPEN Bogor tidak memanfaatkan faktor hasil kerja sebagai indikator yang dinilai bagi karir karyawan. Hal tersebut dapat terjadi karena kemampuan masing-masing karyawan dalam mencapai target perusahaan yang telah ditentukan berbeda-beda dan tidak semua karyawan telah menerima penghargaan berupa promosi, sehingga hasil akhir yang diperoleh demikian adanya. Hendaknya perusahaan lebih memberikan kesempatan yang besar kepada karyawan, sehingga memudahkan karyawan dalam meningkatkan karirnya. Berdasarkan hasil persepsi karyawan tentang faktor-faktor penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir. Karyawan sangat setuju jika indikator disiplin dapat membentuk individu menjadi lebih menghargai aturan perusahaan. Karyawan dituntut untuk patuh pada peraturan yang ditetapkan perusahaan, sehingga dalam pelaksanaan kegiatan sehari-hari, karyawan terbiasa menerapkan disiplin. Kedisiplinan yang tinggi akan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan penghargaan berupa penghargaan bagi karyawan teladan. Melalui kinerja yang dihasilkan oleh karyawan, perusahaan dapat mengevaluasi hasil yang telah dicapai. Pencapaian hasil kerja pada PT TASPEN Bogor dilihat berdasarkan realisasi pencapaian oleh masing-masing karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Unsur-unsurfaktor-faktor yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja di PT TASPEN KC Bogor berupa ukuran pencapain total penilaian kinerjahasil kerja yang telah dicapai oleh masing-masing karyawan yang tertuang pada lembar SMK yang terdiri dari perspektif finansial, perspektif pembelajaran, perspektif proses bisnis internal, perspektif pelayanan pelanggan dan perspektif inovasi. Pengembangan karir karyawan telah dilaksanakan dengan sangat baik berdasarkan kinerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan dengan ditunjang dan didukung oleh pengalaman karyawan dalam bekerja dan pendidikan berupa pelatihan yang dapat memudahkan karyawan dalam mencapai karirnya. Karyawan yang memiliki pendidikan terakhir SMASederajat membutuhkan waktu yang cukup lama untuk menjadi seorang pejabat. Mekanisme pola karir di PT TASPEN KC Bogor menggunakan 3 pendekatan, pertama melihat prestasi masa lalu yang dicapai, kedua kompetensi yang dimiliki saat ini dan ketiga aspirasi karyawan. Terdapat hubungan yang kuat antara faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir yaitu pengambilan keputusan, disiplin, inisiatif, komunikasi dan sikap. Faktor keterampilan kerja, pengetahuan jabatan, kepemimpinan, kerja sama, tanggung jawab dan service berhubungan lemah dan faktor hasil kerja berhubungan sangat lemah dengan pengembangan karir karyawan. Hal tersebut dapat terjadi karena hasil kerja berupa penghargaan belum diperoleh semua karyawan.

2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PT TASPEN KC Bogor, peneliti memiliki sejumlah saran, yaitu : a Perusahaan perlu menilai kinerja karyawan berdasarkan aspek-aspek lainnya berupa aspek perilaku dan aspek kompetensi diluar kompetensi wajib, kompetensi pendukung dan kompetensi bidang yang terdapat di SMK pada perspektif pembelajaran. b Perusahaan perlu mempertahankan unsur yang dinilai dalam pengembangan karir dan memfasilitasi karyawan dengan pelatihan atau pendidikan selain CLT corporate leadership trainning untuk menunjang karir karyawan seperti beasiswa bagi karyawan berprestasi untuk melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi. c Perusahaan perlu mempertahankan faktor-faktor yang berhubungan kuat dengan pengembangan karir karyawan dan faktor-faktor tersebut dapat dijadikan sebagai unsur yang dinilai. Sedangkan hasil kerja yang menjadi ukuran utama yang dinilai perlu didukung dengan kompensasi yang diterima karyawan agar dapat lebih memotivasi kinerja karyawan, akan tetapi karena keterbatasan Penulis, pernyataan pada kuesioner kurang memfokuskan pada hasil kerja yang dilaksanakan di PT TASPEN KC Bogor. Penulis lebih memfokuskan pada hasil berupa pencapai target dan penghargaan yang telah dicapai oleh masing-masing karyawan. DAFTAR PUSTAKA Dessler, G. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Indeks. Jakarta. Mangkunegara, A.P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung. Mangkunegara, A.P. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama. Bandung. Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Ghalia Indonesia. Jakarta. Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia. Bogor. Noe, R.A., J.R. Hollenbeck, B. Gerhart, P.M. Wright. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Mencapai Keunggulan Bersaing. Salemba Empat. Jakarta. Notoatmodjo, S. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. PT Rineka Cipta. Jakarta. Nugroho, B.A. 2005. Strategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS. CV Andi Offset. Yogyakarta. Oktavianto, R.M. 2010. Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Peningkatan Kinerja Karyawan Studi Kasus PT XYZ Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Panggabean, M.S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Bogor. Priyatno, D. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. CV Andi Offset. Yogyakarta. Riduwan, A. Rusyana, Enas. 2011. Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik Penelitian. Alfabeta. Bandung. Rivai, V. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. Saputra, H.A. 2006. Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Dengan Pengembangan Karir Pegawai Pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata PEMKAB Bogor. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Sari, W.P. 2005. Kajian Evaluasi Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Pada PT Champion Kurnia Djaja Technologies. Skripsi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor. Simamora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Ghalia Indonesia. Bogor. Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta. www.taspen.comindex.php?option=com_contenttask_blogcategoryid=61Ite mid=264 diakses [3 April 2012] LAMPIRAN Lampiran 1. Struktur Organisasi STRUKTUR ORGANISASI PT TASPEN PERSERO KC BOGOR Kepala Cabang Kepala Bidang Pelayanan Kepala Bidang Persum Kepala Bidang Keuangan Fungsional Pengendali Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Pelaksana Kepala Seksi Penetapan Klim Kepala Seksi Data Peserta dan Pemasaran Kepala Seksi Umun Kepala Seksi Personalia Kepala Seksi Keuangan Kepala Seksi Administrasi Keuangan Pengemudi Lampiran 2. Daftar pertanyaan wawancara PERTANYAAN WAWANCARA PT TASPEN PERSERO KANTOR CABANG BOGOR Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor

A. Pertanyaan

Penilaian Prestasi Kerja 1. Apakah tujuan penilaian prestasi kerjakinerja bagi perusahaan dan karyawan? 2. Apakah semua karyawan mengetahui semua tujuan dengan jelas? 3. Apakah ada buku pedoman tentang penilaian prestasi kerja? 4. Kapan waktu pelaksanaan penilaian? 5. Siapa yang menjadi penilai dalam penilaian kinerja? 6. Bagaimana prosedur penilaian dilakukan? 7. Apakah karyawan memiliki kesempatan untuk mendiskusikan hasil penialaian kepada penilai? 8. Unsurfaktor apa yang menjadi kriteria dalam penilaian? 9. Metode apa yang digunakan dalam proses penilaian? 10. Apakah ada aplikasi yang mendukung dalam proses penilaian prestasi kerja di perusahaan? 11. Apakah manfaat yang diperoleh karyawan berdasarkan hasil penilaian? 12. Sejak kapan SMK diterapkan ? Pengembangan Karir Karyawan 1. Apakah tujuan dan manfaat dari pengembangan karir karyawan? 2. Apakah persyaratan dalam pengembangan karir di perusahaan? 3. Apakah ada buku pedoman yang berisi tentang pengembangan karir di perusahaan? 4. Bagaimanakah tahap-tahap karir di perusahaan? 5. Unsurfaktor yang menjadi kriteria dalam pengembangan karir? 6. Apakah dukungan perusahaan terhadap pengembangan karir bagi karyawan? 7. Apakah peningkatan golongan sama dengan peningkatan jabatan? Lanjutan Lampiran 2. B. Jawaban Penilaian Prestasi Kerja 1. Bagi Perusahaan : Untuk mengevaluasi hasil kerja yang telah dicapai oleh masing-masing karyawan. Bagi Karyawan : Untuk kenaikan gaji, pangkat, jabatan dan penghargaan. 2. Iya, semua karyawan mengetahui dengan jelas. 3. Ada buku pedoman yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. 4. Penilaian prestasi kerja dilaksanakan 2 kali dalam setahunpersemester pada bulan Juni dan Desember. 5. Penilaian prestasi kerja dinilai oleh atasan langsung, misalnya Kepala Seksi dinilai oleh Kepala Bidang, Pelaksana dininail oleh Kepala Seksi. 6. Prosedur penilaian menggunakan skala A 100, B 75, C 50 dan D 25, evaluasi berupa perencanaan kinerja menentukan tugas sehari-hari baik internal maupun eksternal dan penilaian berdasarkan SMK Sistem Manajemen Kinerja. 7. Ada, masing-masing karyawan dapat mendiskusikan dengan atasan untuk proses bisnis dan melakukan job description sehari-hari. Adanya kesepakatan antara penilai dengan yang dinilai. 8. Unsur yang dinilai hanya berdasarkan ukuran pencapaian yang telah dicapai oleh masing-masing karyawan sesuai dengan job description. 9. Metode yang digunakan berupa penilaian yang dilakukan oleh atasan langsung berdasarkan SMK dengan metode 360 derajat. 10. Ada aplikasi yang digunakan dalam penilaian berupa DMS Document Management System 11. Manfaat penilaian bagi karyawan dapat memperoleh kenaikan gaji, pangkat, jabatan dan penghargaan, termotivasi untuk menjadi lebih baik, diberi kesempatan untuk terpacu dalam meningkatkan jabatan. Bagi karyawan yang memperoleh penghargaan sebagai karyawan teladan mendapatkan materi 1 kali gaji dan piagam penghargaan. Pada tahun 2011, ada 1 karyawan PT TASPEN KC Bogor yang memperoleh penghargaan teladan. 12. Sejak tahun 2008, awalnya mengunakan DP3 hingga tahun 2000 kemudian menjadi PKUK dan sekarang SMK. Pengembangan Karir Karyawan 1. Untuk peningkatan jabatan. Karir biasanya hanya diberikan kepada para pejabat saja yaitu Kepala Cabang, Kepala Bidang dan Kepala Seksi. 2. Syarat untuk menjadi Kepala Seksi harus berada pada golongan VII sampai VIII, Kepala Bidang golongan IX dan Kepala Cabang Golongan X sampai XI. 3. Ada, setiap karyawan memilikinya. 4. Tahap karir berawal dari posisijabatan sebagai pelaksana, kemudian meningkat menjadi Kepala Seksi, kemudian Kepala Bidang dan selanjutnya Kepala cabang. Butuh waktu 8 tahun untuk dapat naik 1 golongan. 5. Unsur yang menjadi kriteria berdasarkan golongan dan kinerja. Lanjutan Lampiran 2. 6. Perusahaan menyelenggarakan pendidikan berupa CLT Corporate Leadership Trainning yang merupakan pendidikan pengembangan karir untuk naik jabatan yang lebih tinggi. 7. Syarat untuk naik jabatan dan naik golongan berbeda. Syarat untuk naik golongan minimal 8 tahun untuk naik 1 golongan berdasarkan SK Direksi, sedangkan untuk naik jabatan minimal masa kerja 2 tahun, penilaian kinerja selama 2 tahun berturut-turut baik, tidak dalam masa hukuman dan mengikuti ujian CLT. Lampiran 3. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR-FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PENGEMBANGAN KARIR KARYAWAN PADA PT TASPEN PERSERO KANTOR CABANG BOGOR Yth. BapakIbuSdri Responden Di Tempat Dengan Hormat, Saya adalah mahasiswa tingkat akhir pada Program Sarjana Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang pada saat ini sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir skripsi saya. Saya mohon kesediaan BapakIbuSdri untuk mengisi kuesioner ini. Judul penelitian ini adalah “Analisis Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja Dengan Pengembangan Karir Karyawan pada PT TASPEN PERSERO KANTOR CABANG BOGOR” . Tujuan penelitian ini adalah mengetahui faktor-faktor penilaian prestasi kerja, mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan karir karyawan dan menganalisis hubungan faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan. Saya memahami bahwa waktu yang BapakIbuSdri miliki terbatas dan sangat berharga untuk saya. Oleh karena itu, saya mohon kesediaan BapakIbuSdri untuk meluangkan sedikit waktu untuk mengisi pernyataan-pernyataan pada kuesioner ini. Kejujuran, keakuratan dan kelengkapan jawaban sangat diharapkan agar informasi yang diperoleh dapat dipertanggung jawabkan. Kuesioner ini digunakan hanya untuk tujuan penelitian, tidak berpengaruh terhadap kedudukan atau pekerjaan BapakIbuSdri. Semua informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya. Atas bantuan dan kerja sama BapakIbuSdri, saya sampaikan terima kasih. Hormat saya, Lusiana Kusnadi H24080016 Lanjutan Lampiran 3. DATA RESPONDEN Beri tanda √ pada kolom yang telah disediakan sesuai dengan identitas BapakIbuSdri. 1. Jenis Kelamin : Pria Wanita 2. Usia : ≤ 25 Tahun 36 – 40 Tahun 26 - 30 Tahun 40 Tahun 31 - 35 Tahun

3. Pendidikan

Terakhir : SD D3 SMPSederajat S1 SMASederajat S2 4. Masa Kerja : ≤ 5 Tahun 11 - 15 Tahun 6 - 10 Tahun 15 Tahun 5. DivisiUnit Kerja : .......................................... 6. JabatanPosisi saat ini : .......................................... 7. Status : Kawin Belum Kawin Lanjutan Lampiran 3. Berikut ini adalah pernyataan yang menandakan faktor-faktor Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir Karyawan pada perusahaan. Beri tanda √ pada jawaban yang Anda pilih Ket : STS = Sangat Tidak Setuju TS = Tidak Setuju KS = Kurang Setuju S = Setuju SS = Sangat Setuju PENILAIAN PRESTASI KERJA No Pernyataan Jawaban STS TS KS S SS

A. Hasil Kerja

1. Saya telah mencapai hasil kerja atau target sesuai standar yang ditentukan perusahaan 2. Saya pernah mencapai hasil kerja melebihi target yang telah ditentukan 3. Saya memperoleh promosi berdasarkan hasil kerja 4. Saya memperoleh insentif berdasarkan hasil kerja 5. Saya memperoleh kompensasi berdasarkan hasil kerja 6. Saya memperoleh kenaikan gaji berdasarkan hasil kerja 7. Saya memperoleh upah berdasarkan hasil kerja

B. Keterampilan Kerja

1. Saya telah melaksanakan pekerjaan berdasarkan juklakjuknisSOP atau intruksi dari atasan 2. Menyelesaikan tugas dengan keterampilan yang saya miliki

C. Pengetahuan Jabatan Professional Knowledge

1. Mengetahui tugas dan wewenang atas jabatanpekerjaan yang ditugaskan kepada saya 2. Saya memahami prosedur kerja, sistem dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan

D. Pengambilan Keputusan

1. Keputusan yang saya ambil berdasarkan kepentingan pribadi 2. Keputusan yang saya ambil berdasarkan hasil diskusi dengan orang laintim 3. Bertanggung jawab terhadap keputusan yang saya ambil sesuai ruang lingkup tugas dan wewenang

E. Kepemimpinan

1. Mampu memotivasi orang lain dalam mencapai tujuan perusahaan 2. Mampu mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu 3. Saya dapat mengarahkan tim dalam mengambil keputusan 4. Saya dapat membangkitkan loyalitas rekan kerja 5. Saya dapat memberikan keteladanan dan disiplin dalam setiap aktivitas Lanjutan Lampiran 3. No Pernyataan Jawaban STS TS KS S SS

F. Kerjasama

1. Saya mampu membangun komunikasi yang baik dengan orang lain 2. Tidak dapat menerima pendapatmasukan orang lain 3. Mengutamakan kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi 4. Mengutamakan kerja sama dengan rekan sekerja, agar kinerja lebih baik

G. Tanggung jawab

1. Bertanggung jawab dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi 2. Bersemangat atas tanggung jawabtugas yang diberikan perusahaan kepada saya 3. Saya mampu mengerjakan semua tugas yang diberikan 4. Menyelesaikan tugas tepat waktu

H. Disiplin

1. Mengetahui SOP perusahaan 2. Datang bekerja tepat waktu sesuai dengan standar perusahaan 3. Menyelesaikan tugas sesuai waktu yang telah disesuaikan 4. Mematuhi jam kerja yang telah ditentukan 5. Memakai pakaianseragam sesuai dengan ketentuan perusahaan

I. Inisiatif

1. Memberikan gagasanide baru pada saat diskusi 2. Berani mengambil tindakan pada situasi yang kurang menguntungkan 3. Saya memiliki inisiatif yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik

J. Komunikasi

1. Saya mampu menyampaikan gagasan secara tertulis dan lisan di depan orang banyak 2. Berani tampil dan berkomunikasi didepan orang banyak public speaking 3. Menjalin komunikasi antar karyawan

K. Melayani Service Excellence

1. Memberikan pelayanan yang optimal terhadap pelanggan 2. Tidak terima jika dikomplaidikritik oleh pelanggan

L. Sikap Attitude

1. Bersikap dan bertindak yang baik dengan teman sekerja 2. Membangun komunikasi yang baik dengan teman sekerja dan atasan