Rekapitulasi Hasil Penelitian Implikasi Manajerial

sosial, karena peubah yang dibentuknya berhubungan dengan kondisi orang-orang yang ada di dalam organisasi. Faktor ini berupaya untuk memicu orang untuk melakukan apa yang dapat ia lakukan, berfokus pada kemungkinan tingkat keterampilan seseorang dan peran seseorang yang dapat ia lakukan dalam organisasi. Faktor lingkungan sosial orang yang memiliki nilai loading faktor terbesar adalah penilaian yaitu sebesar 0,854. Hal ini menunjukkan bahwa penilaian memiliki korelasi yang kuat terhadap faktor sosial dan memiliki pengaruh terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Orang membutuhkan rangsangan dan motivasi untuk melakukan sesuatu. Penilaian disini fokus kepada penerapan penghargaan yang diberikan institusi kepada pegawainya yang memiliki kelebihan baik dari segi prestasi dan pengetahuan maupun dari segi keterampilan. Kemudian, perhatian memiliki nilai loading faktor yang tidak terlalu jauh berbeda dengan penilaian yaitu sebesar 0,831. Hal ini berarti peubah perhatian merupakan atribut yang sangat berpengaruh dalam faktor lingkungan sosial orang. Perhatian berupa bagaimana pegawai saling mengenal satu sama lain sehingga rasa kekeluargaan tumbuh dalam diri pegawainya. Otonomi pegawai merupakan bagian dari faktor sosial orang yang memiliki nilai loading faktor terkecil yaitu dengan nilai sebesar 0,664. Otonomi pegawai merupakan suatu hal yang mendukung terciptanya proses manajemen pengetahuan. Oleh karena itu, institusi harus dapat memberikan otonomi kepada pegawai agar pegawai bebas mengemukakan pendapat, ide, dan saran yang nantinya dapat berguna dalam pengambilan keputusan dan penyelesaian suatu pekerjaan. Adanya otonomi pegawai akan membuat pegawai merasa bahwa adanya suatu kontribusi yang dapat diberikan pegawai kepada institusinya.

4.7. Rekapitulasi Hasil Penelitian

Berikut hasil rekapitulasi penelitian faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan untuk tenaga kependidikan pada Institut Pertanian Bogor dapat dilihat pada Tabel 25. Tabel 25. Rekapitulasi hasil penelitian No. Proses Analisis Hasil 1. Uji Validitas rhitungrtabel, 30 pertanyaan dinyatakan valid

2. Uji Reliabilitas

Nilai alpha tingkat kepentingan yang diharapkan sebesar 0,971 dan nilai alpha tingkat kinerja aktual sebesar 0,982 yang berarti bahwa kuesioner sangat reliabel.

3. Karakteristik

Responden Mayoritas responden berusia 41-50 tahun, tingkat pendidikan terakhir SLTA, memiliki masa kerja 21 tahun, serta bergolongan III-B. 4. Analisis Karakteristik Responden a. Menggunakan uji crosstab yaitu chi-square b.Dari hasil perhitungan, disimpulkan bahwa karakteristik responden yang memiliki hubungan dengan golongan pegawai adalah usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. 5. Identifikasi Penerapan Faktor- Faktor Manajemen Pengetahuan di Institut Pertanian Bogor Kesimpulan : secara umum penerapan manajemen pengetahuan berdasarkan ke-13 faktor telah diterapkan dengan baik No. Faktor-Faktor Rataan Nilai Penerapan 1 . Perhatian 3,8772 Baik 2. Sistem informasi 3,7811 Baik 3. Pengungkitan kompetensi 3,7789 Baik 4. Pemberdayaan pegawai 3,7432 Baik 5. Penilaian 3,6400 Baik 6. Kepercayaan 3,6274 Baik 7. Kepemimpinan dalam institusi 3,6211 Baik 8. Budaya pengetahuan 3,6126 Baik 9. Pengukuran kinerja 3,6026 Baik 10. Penghapusan budaya organisasi 3,5237 Baik 11. Struktur pengetahuan 3,4877 Baik

12. Benchmarking

pembandingan 3,3930 Cukup baik

13. Otonomi pegawai

3,3842 Cukup baik Total 3,6210 Baik

4.8. Implikasi Manajerial

Berdasarkan pembahasan di atas dapat diperoleh beberapa informasi bagi Institut Pertanian Bogor dalam rangka menerapkan faktor-faktor kunci Lanjutan Tabel 25. No. Proses Analisis Hasil 6. Uji Perbedaan dan Gap yang terbentuk. Terjadi perbedaan antara tingkat kepentingan yang diharapkan dengan tingkat kinerja aktual berdasarkan faktor- faktor manajemen pengetahuan. Tingkat kepentingan yang diharapkan pegawai kependidikan berdasarkan faktor-faktor manajemen pengetahuan lebih besar dibandingkan dengan kinerja yang telah terealisasi. Faktor-Faktor Gap Pengukuran kinerja 0,5185 Kepemimpinan dalam institusi 0,5178 Pemberdayaan pegawai 0,5073 Benchmarking 0,4947 Struktur pengetahuan 0,4807 Pengungkitan kompetensi 0,4653 Sistem informasi 0,4547 Penghapusan batasan organisasi 0,4395 Budaya pengetahuan 0,4316 Kepercayaan 0,3768 Otonomi pegawai 0,3632 Penilaian 0,2989 Perhatian 0,2702 Kesimpulan : gap terbesar dimiliki oleh faktor pengukuran kinerja dan gap terkecil dimiliki oleh faktor perhatian

7. Analisis Faktor

a. Matriks Korelasi Nilai KMO 0,5 yaitu 0,931 yang berarti tingkat ketepatan model faktor baik sekali dan antar variabel berkorelasi. nilai sig α 0,05 analisis faktor dapat dilakukan. b. Penentuan jumlah faktor. Terbentuk dua komponen faktor karena 2 dua faktor ini memiliki nilai eigenvalues di atas satu. c. Rotasi Faktor Faktor I adalah pengungkitan kompetensi, kepemimpinan dalam institusi, sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, benchmarking pembandingan, struktur pengetahuan, kepercayaan dan penghapusan batasan organisasi. Faktor II adalah perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai, dan otonomi otonomi pegawai. d. Penamaan Faktor. Faktor I : Faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi, Faktor II : Faktor sosial orang kesuksesan manajemen pengetahuan yaitu dari hasil analisis deskriptif, uji t dan analisis faktor. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa secara umum, menurut tenaga kependidikan Institut Pertanian Bogor manajemen pengetahuan telah diterapkan dengan baik. Akan tetapi, ada beberapa faktor-faktor manajemen pengetahuan yang masih berada dalam kategori cukup baik. Adapun dari ke-13 faktor manajemen pengetahuan yang masih dalam kategori cukup baik adalah otonomi pegawai dan benchmarking pembandingan. Bagi faktor yang telah diterapkan dengan baik, diharapkan dapat selalu dipertahankan dan ditingkatkan untuk kinerja selanjutnya. Alasan faktor otonomi pegawai masih dalam kategori cukup baik dalam penerapannya karena pegawai belum terlalu diberi kekuasan untuk mengambil keputusan secara langsung akan permasalahan yang ada. Akan tetapi, pegawai hanya diberikan otonomi untuk memberikan ide, saran dan pendapat yang dimiliki untuk masukan dalam menyelesaikan suatu masalah atau tugas. Sedangkan wewenang untuk pengambilan suatu keputusan akan kondisi yang dihadapi masih dipegang oleh pemimpin. Oleh karena itu, IPB sebaiknya memberikan kesempatan kepada pegawainya dalam mengambil keputusan akan masalah yang dihadapi dalam konteks permasalahan yang wajar. Hal ini akan membuat pegawai merasa bahwa adanya suatu kontribusi yang dapat diberikan oleh tenaga kependidikan kepada institusi sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Kemudian, untuk faktor benchmarking, hasil dari kegiatan benchmarking belum sepenuhnya dijadikan sebagai pedoman bagi IPB. Hanya hal-hal yang dirasa sangat penting yang dijadikan prioritas utama sebagai patokan untuk diterapkan di IPB, seperti saat ini IPB telah berhasil menerapkan ISO dalam organisasinya. Sedangkan hal-hal lain hasil dari kegiatan benchmarking seperti study banding dari berbagai organisasi di Indonesia, belum semuanya diterapkan karena masih adanya kendala baik itu dari segi biaya, tenaga dan waktu serta hal-hal yang menjadi prioritas dalam IPB. Oleh karena itu, IPB diharapkan dapat meminimalisir kendala penerapan faktor benchmarking dengan cara memfokuskan hal-hal yang dirasa perlu diperbaiki di dalam organisasi dengan melakukan study banding ke organisasi yang dianggap cocok dijadikan sebagai pedoman. Kegiatan benchmarking akan lebih efektif apabila adanya suatu rancangan rencana kegiatan beserta anggaran dan manfaat yang akan diperoleh. Hasil uji perbedaan menggunakan uji t menunjukkan bahwa tingkat kepentingan yang diharapkan pegawai berdasarkan faktor-faktor manajemen pengetahuan berbeda dengan tingkat kinerja aktualnya. Nilai yang diharapkan pegawai lebih besar daripada kinerja yang terealiasasi di Institut Pertanian Bogor. Berdasarkan hasil pengujian ini, diharapkan dapat menjadi gambaran bagi IPB bahwa tindakan yang dilakukan belum mencapai apa yang diharapkan oleh pegawai meskipun penerapan akan faktor-faktor manajemen pengetahuan telah diterapkan dengan baik. Besarnya tingkat kepentingan yang diharapkan pegawai dapat menjadi masukan bagi IPB untuk kedepannya dapat lebih meningkatkan komitmennya terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Hal ini berarti bahwa tenaga kependidikan memiliki rasa optimisme yang tinggi untuk memacu organisasinya untuk dapat benar-benar menerapkan manajemen pengetahuan dengan baik dan konsisten. Jika dilihat per indikator, IPB harus lebih memperhatikan indikator pengukuran kinerja karena indikator inilah yang memiliki nilai kesenjangan terbesar. Tenaga kependidikan mengharapkan bahwa IPB dapat menjalankan suatu sistem pengukuran kinerja secara adil dan transparan tanpa memandang gender, golongan, latar belakang dan lainnya. Salah satu caranya, IPB diharapkan dapat menghindari masalah dalam pengukuran kinerja seperti standar yang tidak jelas, adanya efek halo, kecenderungan terpusat dan adanya bias yang terjadi. Dalam menghadapi permasalahan tersebut penting dilakukan pelatihan-pelatihan bagi tim yang melakukan pengukuran kinerja agar dapat bekerja secara objektif. Saat ini, pengukuran kinerja di IPB secara umum dalam bentuk naratif yaitu salah satunya seperti penilaian indeks kerja yang merupakan hasil pengisian formulir penilaian kinerja tenaga kependidikan, dan kualitas kerja yang dinilai oleh atasan langsung. Selain bentuk pengukuran kinerja tersebut, IPB diharapkan juga dapat lebih mengembangkan sistem pengukuran kinerja yang terkomputerisasi dan berbasiskan web. Kemudian, adanya sistem Balanced Scorcard yang baru mulai diterapkan di IPB diharapkan dapat dilakukan dengan baik dan konsisten sehingga sistem pengukuran kinerja akan menjadi lebih baik lagi. Kemudian, berdasarkan hasil analisis faktor menunjukkan bahwa tercipta dua faktor utama kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan yaitu faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi serta faktor sosial orang. Dengan adanya dua faktor yang direduksi dari 13 tiga belas faktor, maka institusi dapat lebih efisien dalam melakukan suatu tindakan. Institusi tidak perlu mengamati 13 tiga belas faktor, namun cukup dua faktor saja. Selain itu, institusi juga dapat menghindari pelaksanaan peubah yang tidak dalam satu faktor. Sebagai contoh, institusi ingin melakukan perbaikan kinerja organisasi, ingin menambah wawasan dan pengetahuan pegawai serta ingin mengetahui berbagai informasi agar pegawai selalu up-to-date dengan berbagai informasi yang ada. Pencapaian hal tersebut akan lebih efektif apabila institusi melihat faktor-faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi karena item-item tersebut termasuk ke dalam faktor yang pertama. Adapun caranya adalah dengan mengadakan kegiatan study tour dan study banding, mengadakan bentuk-bentuk pelatihan, atau bahkan memanfaatkan informasi dari teknologi jaringan. Apabila institusi mengambil tindakan dengan cara melakukan peningkatan rasa perhatian pegawai yang merupakan faktor sosial, tentu saja akan kurang efektif karena tindakan yang diambil tidak berdasarkan faktor yang sama. KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

Faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan yaitu perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai, kepercayaan, pengungkitan kompetensi pelatihan, kepemimpinan dalam institusi, sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, struktur pengetahuan dan penghapusan batasan organisasi pada Institut Pertanian Bogor telah diterapkan dengan baik. Sedangkan faktor otonomi pegawai dan benchmarking penerapannya masih dalam kategori cukup baik. Tingkat kepentingan yang diharapkan pegawai berbeda dengan tingkat kinerja aktual jika dilihat berdasarkan faktor-faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan. Hal-hal yang menjadi harapan pegawai kependidikan lebih besar dari yang terealisasi di Institut Pertanian Bogor. Jika dilihat per indikator, pengukuran kinerja memiliki nilai gap terbesar dan perhatian memiliki nilai gap terkecil. Ada dua faktor utama yang menjadi kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan. Dua faktor tersebut yaitu faktor pertama yang dinamakan faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi terdiri atas pengungkitan kompetensi pelatihan, kepemimpinan dalam institusi, sistem informasi, pengukuran kinerja, budaya pengetahuan, benchmarking pembandingan, kepercayaan, struktur pengetahuan dan penghapusan batasan organisasi. Sedangkan faktor kedua yang dinamakan dengan faktor sosial orang yang terdiri atas perhatian, penilaian, pemberdayaan pegawai dan otonomi pegawai.

2. Saran

a. IPB perlu memperhatikan faktor otonomi pegawai dengan cara memberikan kesempatan kepada pegawainya dalam mengambil keputusan akan masalah yang dihadapi dalam konteks permasalahan yang wajar. Selama ini, pegawai di IPB hanya diberikan otonomi untuk memberikan ide, saran dan pendapat untuk masukan dalam menyelesaikan suatu masalah atau tugas. Sedangkan wewenang untuk pengambilan suatu keputusan akan kondisi yang dihadapi masih dipegang oleh pemimpin. Kemudian, IPB juga harus memperhatikan faktor benchmarking pembandingan dengan cara memfokuskan hal-hal yang dirasa perlu diperbaiki di dalam institusi. Kegiatan benchmarking akan lebih efektif apabila adanya suatu rancangan rencana kegiatan, tempat pelaksanaan benchmarking, beserta anggaran dan manfaat yang akan diperoleh sehingga jelas kegiatan benchmarking yang akan dijalankan. b. Sebaiknya IPB lebih memperhatikan indikator pengukuran kinerja karena indikator ini memiliki nilai kesenjangan terbesar. IPB diharapkan dapat memberikan pelatihan-pelatihan bagi tim yang melakukan pengukuran kinerja secara berkala agar dapat bekerja secara objektif dalam melakukan penilaian. Selain itu, IPB diharapkan juga dapat lebih mengembangkan sistem pengukuran kinerja yang terkomputerisasi dan berbasiskan web karena selama ini bentuk pengukuran kinerja di IPB secara umum dalam bentuk naratif. Kemudian, adanya sistem Balanced Scorecard yang baru mulai diterapkan di IPB diharapkan dapat dilakukan dengan baik dan konsisten sehingga sistem pengukuran kinerja akan menjadi lebih baik lagi. c. Dalam mengambil suatu tindakan, institusi dapat menganalisis hanya 2 dua faktor saja dari 13 faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan yaitu faktor konfigurasi lingkungan organisasi dan teknologi atau faktor sosial orang. Sebaiknya tindakan yang diambil berasal dari faktor yang sama. d. Saran untuk penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menganalisis mengenai faktor kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor secara sensus atau sampling dengan tenaga kependidikan dan tenaga pendidik di IPB. DAFTAR PUSTAKA Albers, J.A. 2009. A Practical Approach To Implementing Knowledge Management. Journal of Knowledge Management Practice , Vol. 10, No. 1 diunduh dari www.tlainc.com [26 Februari 2012] Arikunto, S. 2009. Manajemen Penelitian. PT Rineka Cipta. Jakarta. Choi, Y.S. 2000. An empirical study of factors affecting successful implementation of knowledge management [dissertation]. University of Nebraska. http:search.proquest.comdocview3046125991354D9D97DF 278436061?accountid=32819 [1 Maret 2012] Chong, S.C. and Y.S. Choi. 2005. “Critical Factors In The Successful Implementation of Knowledge Management .” Journal of Knowledge Management Practices diunduh dari www.tlainc.com [26 Februari 2012] Chong, S.C. 2005. KM Critical success factors : A Comparison of Pereceived Importance versus Implementation in Malaysian ICT Companies . Multimedia University. Melaka. http:search.proquest.comdocview2156544051354D9CF7952FE496D7 1?accountid=32819 [1 Maret 2012] Handzic, M., A. Zhou. 2005. Knowledge Management An Integrative Approach. Chandos Publishing Oxford. UK Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Learning Center for World Class University . 2012. Webometrics Rank of Universities of Indonesia . Edisi Januari. Lcwcu.um.ac.id?p=6979 [4 Juli 2012] Priyatno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Media Kom. Yogyakarta. Priyatno, D. 2009. 5 Jam Belajar Olah Data dengan SPSS 17. ANDI OFFSET. Yogyakarta Munir, N. 2008. Knowledge Management Audit. PPM. Jakarta. Sangkala. 2007. Knowledge Management. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Setiarso, B., N.H. Triyono, dan H.Subagyo. 2009. Penerapan Knowledge Management pada Organisasi. Graha Ilmu. Yogyakarta. Simamora, B. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Suliyanto. 2005. Analisis Data dalam Aplikasi Pemasaran. Ghalia Indonesia. Bogor. Tjakraatmadja, J.H. dan D.C. Lantu. 2006. Knowledge Management dalam Konteks Organisasi Pembelajar. PT Mizan Grafika Sarana. Bandung. Umar, H. 2005. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta. Windarti. 2010. Analisis Faktor-Faktor Kunci Kesuksesan Implementasi Manajemen Pengetahuan pada PT Unilever Indonesia Tbk. Skripsi pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen. IPB. Bogor. LAMPIRAN Lampiran 1. STRUKTUR ORGANISASI Lampiran 2. Daftar nominasi Indonesian MAKE Study 2011 96 Organisasi Masuk dalam Nominasi 2011 Indonesian MAKE Study 1 Adaro Energy 2 Adira Dinamika Multi Finance 3 Agung Podomoro Group 4 Alleira Batik 5 Antam 6 Anugerah Argon Medica 7 Aplikanusa Lintasarta 8 Artajasa Pembayaran Elektronis 9 Arya Medic Group 10 Asia Pulp Paper 11 Askes 12 Astra Daihatsu Motor 13 Astra International 14 Asuransi Syariah Mubarakah 15 Badak NGL 16 Bakrie Brothers 17 Bank Danamon Indonesia 18 Bank Indonesia 19 Bank Kesawan 20 Bank Mandiri 21 Bank Muamalat Indonesia 22 Bank Sinar Harapan Bali 23 Bank Sumsel Babel 24 Bank Syariah Mandiri 25 BCA 26 Binus University 27 Blue Bird Group 28 BNI 29 BRI 30 Chevron‐Pacific Indonesia 31 CIMB Niaga 32 Commserv Network Indonesia 33 Dexa Medica 34 Ericsson Indonesia 35 Federal Internal 36 Garuda Indonesia 37 Garudafood 38 General Electrics Indonesia 43 Hyundai Motor 44 Indonesia Power 45 Indosat 46 IPB 47 ISS Indonesia 48 ITB 49 Jamsostek 50 Jamu Air Mancur 51 Kaskus.com 52 Kompas Gramedia 53 Krakatau Daya Listrik 54 Krakatau Steel 55 LG Electronics Indonesia 56 Martha Tilaar 57 Medco Energi Internasional 58 Metro TV 59 Microsoft Indonesia 60 Multimedia Nusantara Metra 61 Mustika Ratu 62 Octovate Group 63 Pama Persada Nusantara 64 Pertamina 65 Pertamina EP 66 Pertamina Hulu Energi 67 Perusahaan Gas Negara 68 PLN 69 PP London Sumatera Indonesia 70 PPM Management 71 Radio Prambors 72 Rekayasa Industri 73 Sarimelati Kencana Pizza Hut Indonesia 74 Semen Padang 75 SIGMA 76 SMART 77 Sriwijaya Air 78 Sucofindo 79 Sumber Alfaria Trijaya 80 Surabaya Plaza Hotel 81 Surveyor Indonesia 82 Telekomunikasi Indonesia 83 Telekomunikasi Seluler Telkomsel 84 Tempo Inti Media 85 Tiga Pilar Food 86 Tigaraksa Satria 87 Tiki JNE 88 Toyota Astra Motor 89 Triputra Group 90 Unilever Indonesia 91 United Tractors 92 United Tractors Pandu Engineering 93 Universitas Brawijaya Malang 94 Universitas Indonesia 95 Wijaya Karya 96 XL Axiata Lampiran 3. Pertanyaan wawancara pra penelitian 1. Apa yang dilakukan IPB untuk menciptakan saling perhatian dalam perusahaan? Melakukan gathering, makan bersama, mengedapankan teamwork dan menjunjung tinggi rasa kekeluargaan 2. Bagaimana IPB memberikan reward kepada karyawan yang mampu menerapkan pengetahuannya dengan baik? Dengan melihat indeks prestasi kerja. Pegawai dengan nilai tertinggi diberikan penghargaan baik materi maupun non materi. 3. Apa saja reward yang diberikan kepada pegawai? Beasiswa, kenaikan pangkat, bonus dan insentif serta penghargaan prestasi. Seperti pemberian uang sebesar Rp. 200.000bulan. 4. Bagaimana IPB mendorongmembangun kepercayaan di antara SDM organisasi sehingga berbagi pengetahuan dapat terwujud? Adanya kesediaan pegawai untuk dibimbing dan adanya kesediaan pimpinan menjadi seorang pembimbing yang membimbing pegawainya dalam bekerja. 5. Bagaimana bentuk otonomi pegawai yang diberikan oleh IPB? Adanya kebebasan pegawai dalam memberikan ide, saran dan masukan jika muncul suatu masalah. 6. Bagaimana cara IPB dalam meningkatkan kompetensipengetahuan para individu? Mengadakan pelatihan internal yang diadakan oleh IPB sendiri dan adanya pelatihan eksternal. 7. Bagaimana bentuk keterlibatan pegawai dalam menyelesaikan masalah, dan membuat keputusan? Adanya kesempatan untuk memberikan ide dan saran dalam penyelesaian masalah. Untuk pengambilan keputusan masih dipegang oleh pimpinan. 8. Apakah IPB telah optimal dalam memberdayakan pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya? Hampir dirasa optimal 9. Bagaimana bentuk komitmen pimpinan dalam menerapkan manajemen pengetahuan? Selalu memotivasi pegawai agar selalu berbagi pengetahuan, memberikan kesempatan kepada pegawai dalam memberikan ide, saran dan masukan serta membimbing pegawai yang kesulitan dalam menyelesaikan pekerjaannya. 10. Apa saja sistem informasi yang digunakan IPB untuk berbagi pengetahuan? Apakah sudah efektif? Knowledge management system KMS, internet, chatting, e-mail dan alat komunikasi lainnya. Sudah efektif, hanya perlu pengembangan- pengembangan yang lebih baik lagi. 11. Bagaimana cara IPB membangun budaya pengetahuan seperti sharing, menumbuhkan kepercayaan dan motivasi pegawai? - Adanya pertemuan tiap minggu, mengadakan rapat, team work, berbincang-bincang baik secara formal maupun informal. - Pengetahuan yang dibagikan digunakan semestinya dan tidak disalahgunakan. Lanjutan Lampiran 3 . - Adanya reward yang diberikan jika pegawai mampu mengekplisitkan pengetahuan-pengetahuannya. 12. Apa saja alat pengukuran kinerja yang dipakai IPB dalam menilai kinerja pegawai? Indeks prestasi kerja, penilaian atasan langsung, balanced scorecard. 13. Bagaimana bentuk struktur pengetahuan yang digunakan di IPB? Hasil pertemuan, pengalaman dan pengetahuan dituangkan dalam bentuk dokumen dan laporan. 14. Apakah hasil rapat dinotulensikan dengan baik? ya 15. Bagaimana cara perusahaan mengurangi batasan-batasan yang dimiliki organisasi agar penerapan manajemen pengetahuan yang efektif tercapai? Tidak adanya birokrasi dalam penyampaian pengetahuan, adanya kebebasan pegawai dalam mengutarakan pendapat, adanya anggaran yang jelas dalam penerapan manajemen pengetahuan. 16. Bagaimana bentuk sistem benchmarking pembandingan yang diterapkan perusahaan? Studi eksternal seperti studi banding dan studi tour 17. Kemana saja study banding yang pernah dilakukan IPB? UI, Binus, ITB, Bank Indonesia, PT Point Development International, dll. 18. Apa manfaat yang diambil dari study banding yang dilakukan? Mengetahui sistem keuangannya, sistem lay out, bentuk furniturnnya, sistem manajemen mutunya dll. 19. Hambatan apa saja yang biasa terjadi dalam penerapan manajemen pengetahuan dan bagaimana institusi mengatasinya? Pandangan orang yang berbeda-beda mengenai manajemen pengetahuan. cara mengatasinya melakukan pendekatan dan bimbingan serta membangun motivasi pegawai untuk saling berbagi pengetahuan. Hambatan dana, tenaga dan biaya dalam penerapan manajemen pengetahuan. Cara mengatasinya perlu membuat rencana penganggaran yang efektif dan efisien. Lampiran 4. Kuesioner penelitian KUESIONER PENELITIAN ANALISIS FAKTOR-FAKTOR KUNCI KESUKSESAN PENERAPAN MANAJEMEN PENGETAHUAN UNTUK TENAGA KEPENDIDIKAN PADA INSTITUT PERTANIAN BOGOR Yth. BapakIbu Responden Di Tempat Dengan Hormat, Perkenalkan, Saya Dwi Sari Apridella. Saya adalah mahasiswa tingkat akhir pada Program Sarjana Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, yang pada saat ini sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan tugas akhir skripsi saya. Berikut ini adalah kuesioner dari penelitian saya yang ingin mengetahui tingkat kepentingan yang diharapkan dan seberapa jauh kinerja yang telah terealisasi berdasarkan atribut-atribut kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan di Institut Pertanian Bogor. Selain itu, kuesioner penelitian ini juga ingin menganalisis faktor-faktor apa saja yang menjadi kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan pada Institut Pertanian Bogor. BapakIbu dapat mengisi kuesioner dengan bantuan petunjuk pengisian kuesioner yang sudah tertera di kuesioner ini. Saya berharap BapakIbu berkenan mengisi kuesioner ini dengan memberikan jawaban yang benar dan informasi yang saya peroleh dapat membantu saya dalam menyelesaikan penelitian yang saya lakukan. Atas segala bantuan dan perhatian BapakIbu saya ucapkan terima kasih. Hormat saya, Dwi Sari Apridella H24080011 Lanjutan Lampiran 4. Petunjuk pengisian : 1. Untuk jawaban isian, mohon diisi dengan tulisan cetak yang jelas dan lengkap. 2. Untuk jawaban pilihan, mohon diberi tanda silang X pada jawaban yang sesuai.

I. Identitas Responden

Nama : .......................................................................... Usia : a. 20 – 30 tahun c. 41 – 50 tahun b. 31 – 40 tahun d. 50 tahun Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan Golongan : .......................................................................... Pendidikan Terakhir : a. SLTA c. Sarjana b. Diploma d. Pasca Sarjana Masa Kerja : a. 5tahun d. 16 – 20 tahun b. 6 – 10 tahun f. 21 – 25 tahun c. 11 – 15 tahun g. 25 tahun

II. Tingkat Kepentingan yang diharapkan dan Tingkat Kinerja Aktual

Petunjuk pengisian : Anda dimohon untuk memberikan penilaian terhadap besarnya tingkat kepentingan yang diharapkan dan memberikan penilaian terhadap seberapa jauh kinerja yang telah terealisasi berdasarkan atribut-atribut kunci kesuksesan penerapan manajemen pengetahuan di Institut Pertanian Bogor. Penilaian diberikan dengan cara memberikan tanda silang X pada kolom nilai yang sesuai dengan jawaban Anda. Keterangan nilai tingkat kepentingan Keterangan nilai tingkat kinerja aktual 5 = Sangat penting 2 = Tidak penting 5 = Sangat baik 2 = Tidak baik 4 = penting 1 = Sangat tidak penting 4 = baik 1 = Sangat Tidak baik 3 = cukup penting 3 = cukup baik No. Atribut Tingkat kepentingan diharapkan Tingkat Kinerja aktual A. Perhatian 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1. Setiap pegawai saling mengenal rekannya dalam satu tim kerja. 2. Setiap pegawai saling mengenal rekan di luar tim kerja 3. Pimpinan mengenal setiap anggota timnya.

B. Penilaian 1 2 3 4 5

1 2 3 4 5 1. Pegawai diberikan penghargaan atas pengetahuan dan keahlian baru yang dimilikinya. 2. Pegawai diberikan penghargaan karena membagikan secara langsung pengetahuan mereka kepada rekan kerja.