I.4. Manfaat Penelitian.
Adapun yang menjadi manfaat dari penelitian ini adalah : 1.
Bagi penulis, penelitian ini merupakan usaha untuk menambah dan meningkatkan cara berpikir positif serta mengembangkan kemampuan
menganalisa permasalahan yang dihadapi di lapangan. 2.
Bagi Fisip USU, penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang tertarik dalam bidang ini.
3. Bagi pihak Kelurahan Titi Rantai, dapat memberikan masukan dan saran-saran
dalam meningkatkan kualitas pelayanan publik.
I.5. Kerangka Teori I.5.1. Motivasi Kerja Pegawai.
I.5.1.1. Pengertian Motivasi.
Motivasi berasal dari kata “motif”. Motif adalah pendorong manusia untuk bertindak dan berbuat. Barelson dan Stainer Hadayaningrat, 1995:81
menyatakan bahwa “Motif sebagai suatu pernyataan baru yang berwujud daya kekuatan untuk bertindak atau bergerak dan secara langsung atau melalui saluran
perilaku mengarah terhadap sasaran.” Dengan demikian ada faktor pendorong mengapa manusia itu berbuat dan
bertindak. Faktor pendorong atau motif ini sering kali diidentikkan dengan kebutuhan dan keinginan, baik berupa kebutuhan yang sifatnya fisik maupun non
fisik. Dan dari pengertian motif di atas, motivasi diartikan sebagai setiap perbuatan atau tindakan manusia untuk melakukan suatu aktivitas.
Universitas Sumatera Utara
Handoko 1984:248 menyatakan “motivasi diartikan sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.” Winardi 2001:1 merumuskan “motivasi adalah sebagai kesediaan untuk
melaksanakan upaya yang tinggi demi mencapai tujuan-tujuan keorganisasian dengan kemampuan yang dimilikinya untuk memenuhi kebutuhan individual
tertentu.” Menurut Siagian 2002:102, “motivasi merupakan daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi agar tercapai tujuannya”.
Berdasarkan defenisi-defenisi tersebut, maka penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi merupakan penggerak atau pendorong seseorang untuk mau
bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya.
I.5.1.2. Teori-Teori Motivasi Kerja.
Menurut Gibson 1996:95, teori motivasi dikelompokkan atas dua kategori, yaitu :
1. Teori Kepuasan Content Theory, meliputi :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow.
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg.
c. Teori Prestasi dari Mc.Clelland.
d. Teori Tiga Tingkat Hirarki ERG dari Alderfer.
2. Teori Proses Process Theory, meliputi :
a. Teori Harapan Expectasy Theory.
b. Teori Keadilan.
Universitas Sumatera Utara
c. Teori Pembentukan Perilaku Penguatan.
d. Teori Penetapan Tujuan Goal Setting.
Untuk lebih jelasnya, berikut ini dipaparkan teori tentang motivasi yang dikemukakan di atas, yaitu sebagai berikut :
1. Teori Kepuasan Content Theory
Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilaku individu. Teori yang termasuk dalam kategori teori kepuasan, yaitu :
a. Teori Kebutuhan dari Maslow.
Inti teori Maslow ialah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki. Tingkat kebutuhan yang paling rendah ialah kebutuhan
fisiologis dan tingkat yang tertinggi ialah kebutuhan akan perwujudan diri self-actualization needs. Maslow mengklasifikasikan tingkat kebutuhan
tersebut dalam lima tingkatan yaitu sebagai berikut : Gibson, 1996:97 1.
Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau sering disebut kebutuhan primer, seperti kebutuhan sandang, pangan dan
papan. 2.
Kebutuhan akan rasa aman, seperti kebutuhan akan keamanan jiwa dan harta.
3. Kebutuhan sosial, yaitu pentingnya penciptaan dan pemeliharaan iklim
kekeluargaan, kebersamaan dan kerjasama dalam kehidupan berorganisasi.
Universitas Sumatera Utara
4. Kebutuhan yang mencerminkan harga diri, yaitu kebutuhan yang
mencerminkan pengakuan atas harkat, martabat dan harga diri. 5.
Kebutuhan perwujudan diri, yaitu kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan baru serta memperoleh pendidikan, baik di dalam
maupun di luar organisasi. Hal yang tidak dapat di bantah bahwa mayoritas manusia bekerja
adalah disebabkan adanya faktor keterbatasan manusia itu sendiri. Oleh karena itu, manusia bekerjasama dengan orang lain untuk memenuhi
kebutuhannya dengan memasuki suatu organisasi. Apabila kebutuhan yang paling mendasar sudah terpenuhi, manusia akan meningkatkan kebutuhan
yang lebih tinggi lagi, misalnya kebutuhan akan keamanan dan kekayaan materi. Hal inilah yang menjadi dasar bagi Maslow unruk mengemukakan
teori hirarki kebutuhan sebagai salah satu sebab timbulnya motivasi untuk bekerja lebih giat dalam diri pegawai.
Teori Maslow ini mengasumsikan bahwa pegawai lebih dahulu memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarah kepada
kebutuhan yang lebih tinggi. Apabila kebutuhan pegawai belum terpenuhi sama sekali maka itu berpotensi sangat berbahaya bagi para manager.
Kebutuhan yang tidak terpenuhi dapat menyebabkan frustasi, konflik dan ketegangan mental bagi para pegawai yang dapat menghambat kegiatan
organisasi.
Universitas Sumatera Utara
b. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Herzberg. Ada dua faktor tentang motivasi yaitu, faktor yang membuat orang tidak puas dan faktor
yang membuat orang puas hygiene-motivators Gibson, 1996:107. Adapun faktor yang memberi kepuasan kerja motivator antara
lain pengakuan, tercapainya tujuan, pekerjaan itu sendiri, pengembangan dan tanggung jawab. Sedangkan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan
pegawai hygiene adalah kebijakan dan administrasi organisasi, pengawasan, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan sekerja,
kehidupan pribadi, status dan keamanan. Pada dasarnya faktor hygiene hanya bersifat mencegah
ketidakpuasan, bukan penyebab terjadinya kepuasan pegawai. Dengan demikian faktor hygiene ini bukanlah faktor utama penyebab motivasi
pegawai, tetapi jika tidak dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Hal yang dapat memotivasi pegawai adalah faktor motivator yang telah
disebutkan di atas. Herzberg Siagian, 2002:107 mengklasifikasikan pegawai dalam
dua golongan besar, yaitu mereka yang termotivasi oleh faktor intrinsik dan mereka yang termotivasi oleh faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik adalah
faktor dari dalam diri manusia yang dapat berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan dan cita-cita. Sedangkan faktor
ekstrinsik adalah faktor dari luar diri manusia, yang dapat berupa gaya kepemimpinan seorang atasan, dorongan atau bimbingan seseorang.
Universitas Sumatera Utara
c. Teori Prestasi dari Mc. Clelland.
Menurut teori ini ada tiga macam kebutuhan yang perlu diperhatikan apabila pimpinan akan termotivasi para pegawai. Tiga macam
kebutuhan itu adalah : Gibson, 1996:111 1. Kebutuhan akan Prestasi Need for Achievement
Kebutuhan berprestasi adalah kebutuhan untuk selalu meningkatkan hasil kerja dan mutu kerjanya serta selalu ingin menonjol dikalangan
sesamanya. 2. Kebutuhan akan Afiliasi Need for Affiliation
Kebutuhan yang menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Kebutuhan berafiliasi ini adalah kebutuhan
yang bersifat sosial, senang bergaul dengan sesama dan bersifat penolong terhadap sesama.
3. Kebutuhan akan Kekuasaan Need for Power Kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja
seseorang serta menggerakkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
d. Teori Tiga Tingkat Hirarki ERG dari Alderfer.
Teori ERG adalah teori motivasi kepuasan yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan-kebutuhan akan Eksistensi E
Keterkaitan-Relatedness R dan Pertumbuhan-Growth G. Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang
mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Akan tetapi, hirarki kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan, yaitu :
Universitas Sumatera Utara
1. Eksistensi : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja. 2.
Keterkaitan : ini adalah kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antarpribadi yang bermanfaat.
3. Pertumbuhan : ini adalah kebutuhan dimana individu merasa puas
dengan membuat suatu konstribusi sumbangan yang kreatif dan produktif.
Penjelasan tentang motivasi ERG Alderfer menyediakan saran yang penting bagi para manajer tentangg perilaku. Jika diketahui bahwa
tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seorang bawahan umpamanya pertumbuhan nampak terhalangi, mungkin karena kebijaksanaan
peruasahaan atau kurangnya sumber daya, maka hal ini harus menjadi perhatian utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya
bawahan yang bersangkutan memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG mengisyaratkan bahwa individu akan
termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan itu.
2. Teori Proses Process Theory
Teori ini pada dasarnya mencoba menguraikan atau menjawab pertanyaan bagaimana menggerakkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan pemimpin.
Universitas Sumatera Utara
Yang termasuk dalam Teori Proses, yaitu : a.
Teori Harapan Expectasy Theory Pencetus dari teori harapan ini adalah Victor H. Vroom. Teori ini
berpendapat bahwa orang-orang atau pegawai akan termotivasi untuk bekerja atau melakukan hal-hal tertentu, jika mereka yakin bahwa dari prestasi itu
mereka akan dapat mengharapkan imbalan yang besar. Seseorang mungkin melihat kemungkinan adanya suatu imbalan, misalnya kenaikan gaji, kenaikan
pangkat, jika seseorang bekerja dengan giat. Kenaikan pangkat atau gaji inilah yang menjadi perangsang bagi seseorang untuk bekerja giat. Gibson,
1996:144 Teori harapan ini di mana motivasi di bangun atas pendekatan kognitif.
Ada tiga konsep esensial yang mendasari motivasi manusia, yaitu : 1.
Pengharapan adalah kepercayaan bahwa usaha seseorang akan membuahkan penampilan yang sukses. Dengan kata lain bahwa
pengharapan adalah kepercayaan subyektif seseorang, biasanya berupa tindakan yang diikuti oleh rasa positif yang tinggi terhadap produk yang
diinginkan dan tujuan yang dikehendaki. 2.
Nilai adalah tingkat kesenangan atau kesukaan yang ada dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Nilai yang
dimaksudkan disini berupa insentif atau uang, prestasi yang di capai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lain-
lain. Dengan itu nilai dapat diartikan segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Penghargaaan adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh
individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntugan atau kepuasan atas nilai itu.
b. Teori Keadilan
Teori ini mengemukakan bahwa orang akan cenderung membandingkan antara masukan-masukan yang mereka berikan pada pekerjaannya dalam
bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha dengan hasil-hasil penghargaan-penghargaan yang mereka terima Handoko, 1984:264.
Inti dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi
kerja yang sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang- orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam
pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi tersebut.
Ada empat ukuran penting dalam teori keadilan, yakni : Gibson, 1996:150
1. Orang : Individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil.
2. Perbandingan dengan orang lain : Setiap kelompok atau orang yang
digunakan oleh kelompok atau seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
3. Masukan Iinput : Karakteristik individual yang di bawa ke pekerjaan,
seperti keberhasilan keahlian, pengalaman, belajar atau karakteristik bawaan umur, jenis kelamin, ras.
Universitas Sumatera Utara
4. Perolehan Outcome : Apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya
penghargaan dan upah. Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara
usaha dengan perolehan imbalan sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan ada, jika rasio tersebut tidak sepadan; rasio antara
usaha dengan perolehan seseorang mungkin lebih besar atau kurang dibanding dengan rasio yang lainnya.
Ketidakadilan akan ditanggapi dengan bermacam-macam perilaku yang berbeda. Misalnya menurunkan prestasi, mogok dan malas. Di sini pegawai
membandingkan imbalan dengan pengorbanan yang mereka berikan. Jika mereka telah mendapatkan keadilan dalam bekerja, maka mereka akan
termotivasi untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. c.
Teori Pembentukan Perilaku Penguatan Teori ini berasumsi bahwa perilaku pegawai dapat di bentuk dan
diarahkan kepada kebutuhan arah aktivitas pencapaian tujuan. Pendekatan perilaku ini didasarkan atas hukum pengaruh law effect, yaitu perilaku yang
diikuti konsekuensi-konsekuensi hukuman cenderung tidak di ulang. Perilaku pegawai di masa yang akan datang dapat diperkirakan dan dipelajari
berdasarkan pengalaman di waktu lalu. Menurut teori pembentukan perilaku ini, perilaku pegawai dipengaruhi
kejadian-kejadian atau situasi di waktu lalu. Apabila konsekuensi perilaku tersebut positif, maka pegawai akan memberikan tanggapan yang sama
terhadap situasi yang lama, tetapi apabila konsekuensi itu tidak
Universitas Sumatera Utara
menyenangkan, maka pegawai akan cenderung mengubah perilakunya untuk menghindar dari konsekuensi tersebut.
Misalnya, seorang pegawai yang sering datang terlambat dapat di motivasi agar datang tepat waktu, dengan memberikan penghargaan bagi
pegawai yang datang tepat waktu. Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan atau hukuman. Tetapi penelitian menunjukkan
bahwa pada umumnya lebih efektif dengan memberikan penghargaan atas perilaku yang diinginkan dibandingkan dengan memberikan hukuman atau
celaan terhadap perilaku yang tidak diinginkan. Handoko, 1984:262 menyebutkan ada beberapa faktor pendorong
yang dapat digunakan manajer untuk menimbulkan semangat kerja para bawahannya, yaitu :
1. Penguat positif, bisa penguat primer seperti sandang, pangan, papan
ataupun penguat sekunder seperti penghargaan. 2.
Penguat negatif, individu akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi yang tidak menyenangkan dan kemudian menghindari
perilaku tersebut di masa yang akan datang. 3.
Pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan. Pemadaman mengurangi perilaku yang tidak diharapkan.
4. Hukuman, melalui manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan
yant tidak tepat dengan pemberian konsekuensi-konsekuensi negatif. Selain menimbulkan semangat kerja para bawahannya, seorang atasan
juga harus memberikan pengarahan tentang disiplin dalam segala hal, hal ini dilakukan agar para bawahannya dapat melakukan pekerjaannya sesuai
Universitas Sumatera Utara
dengan peraturan yang telah ditetapkan Kedisiplinan adalah fungsi operatif keenam dari Manajemen Sumber Daya Manusia.
Kedisiplinan ini merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting, karena semakin baik disiplin pegawai, maka akan semakin tinggi prestasi kerja
yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Definisi disiplin kerja yang
dikemukakan oleh Handoko 1984:153 adalah sebagai berikut: “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi”.
Ada beberapa hal yang perlu di ingat pada waktu mendisiplinkan seseorang, yaitu : Handoko, 1984:155
1. Jangan terlalu emosi. Manajer perlu mengatur tekanan emosinya untuk
mendapat perhatian bawahan, upayakan bawahan menyadari adanya masalah.
2. Jangan menyerang pribadi. Pada waktu mendisiplinkan seseorang, jangan
serang harga diri orang yang bersangkutan. 3.
Spesifik. Maksudnya, memberitahukan orang itu secara spesifik tentang hal-hal salah yang dilakukannya.
4. Tepat waktu. Apabila pendisiplinan tidak dilakukan segera setelah
terjadinya perilaku atau prestasi yang tidak baik, maka hal itu tidak akan ada gunanya dalam upaya mempengaruhi perilaku di masa-masa
mendatang. 5.
Konsisten. Para manajer hendaknya menghindari ketidakkonsistenan dalam mendisiplinkan bawahannya. Perilaku yang sama harus selamanya
dipertemukan dengan tanggapan yang serupa.
Universitas Sumatera Utara
6. Jangan mengancam. Banyak manajer yang dengan tegas mengatakan
bahwa mereka akan mendisiplinkan orang-orang yang tetap berperilaku dalam suatu cara yang tidak diinginkan, namun tidak pernah mewujudkan
pernyataan itu. 7.
Bersikap adil. Para manajer hendaknya perlu berhati-hati untuk tidak memberi hukuman yang lebih beratdari kesalahan yang dilakukan, dan
sebaliknya. 8.
Pendisiplinan tidak untuk memperkuat perilaku yang jelek. Ada kalanya orang-orang berperilaku atau berprestasi jelek semata-mata untuk
mendapat perhatian manajer.
d. Teori Penetapan Tujuan Goal Setting dari Locke.
Penetapan tujuan adalah seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Locke
mengatakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Pandangan Locke ialah bahwa tujuan dan maksud individu yang
disadari adalah determinan utama perilaku. Telah diketahui bahwa salah satu dari karakteristik perilaku yang
mempunyai tujuan yang umum diamati ialah bahwa perilaku tersebut terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai penyelesaiannya. Maksudnya,
sekali seseorang memulai sesuatu misalnya pekerjaanproyek baru, ia terus terdorong sampai tercapainya tujuan yang diinginkannya.
Universitas Sumatera Utara
I.5.1.3. Tujuan Pemberian Motivasi Kerja Pegawai.
Adapun tujuan dari pemberian motivasi yaitu sebagai berikut : Hasibuan, 1996:97
1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan atau pegawai.
2. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan atau pegawai.
3. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan atau pegawai.
4. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan atau pegawai terhadap tugasnya.
5. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan atau pegawai.
Pemberian motivasi yang dilakukan atasan kepada para pegawainya sangatlah penting, karena dengan motivasi diharapkan setiap individu karyawan
atau pegawai memiliki kegairahan kerja untuk bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Kegairahan kerja adalah kemauan atau
kesenangan yang mendalam terhadap pekerrjaan yang dilakukan.
I.5.1.4. Metode-metode Motivasi Kerja Pegawai.