Teori Modern Teori-Teori Kepemimpinan

20 penelusuran tersebut, menurut Bambale 2011, kepemimpinan modern dibedakan menjadi delapan gaya kepemimpinan, yakni: a adaptive leadership, b dispersed leadership, c authentic leadership, d respectful leadership, e spiritual leadership, f transcendent leadership, g level five leadership, h open leadership. a. Adaptive leadership. Gaya kepemimpinan ini melibatkan para pemimpin dalam menyusun visi dan mengilhami yang dipimpin sehingga mau menerima perubahan serta berlibat dalam perjalanan ke depan. Semua anggota dituntut untuk menjadi kompeten di bidangnya, objektif dalam menangani keputusan dan masalah, mawas diri dalam melihat sikap dan perilaku sendiri, dapat dipercaya dalam menangani kepentingan lain, inovatif dalam bekerja, berpikiran terbuka dalam mempertimbangkan informasi yang relevan Gordon, 2002 dikutip dalam Wildan, 2015. b. Dispersed leadership. Gaya ini menggagas tentang pembagian kekuasaan antara pemimpin dan pengikut Gordon, 2002 dikutip dalam Wildan, 2015. Dalam penelitian lain, digunakan istilah berbeda antara lain “kepemimpinan super” Kirkman dan Rosen, 1999; Uhl-Bien dan Graen, 1998; Kouzes dan Posner, 1993; Bono dan Hakim, 2003 dikutip dalam Wildan, 2015, “kepemimpinan terdistribusi” Senge, 1999 dikutip dalam Wildan, 2015, 21 “kepemimpinan pemberdayaan” Srivastava, Bartol dan Locke, 2006 dikutip dalam Wildan, 2015, dan “kepemimpinan bersama” Pearce, Manz dan Sims, Jr., 2002 dikutip dalam Wildan, 2015. Kepemimpinan ini memiliki ciri intuitif dalam menimbang pengetahuan dan pengalaman; memiliki karakter humanis-etis; memiliki inisiatif dan bersedia untuk mengambil tindakan; serta memiliki keberanian untuk memegang prinsip. c. Authentic leadership. Gaya kepemimpinan ini memberikan tekanan pada autentisitas, keaslian pribadi pemimpin. Autentisitas ini terkait dengan ragam sikap, pemikiran, dan pemahaman yang seimbang antara diri sendiri dan orang lain. Gaya kepemimpinan autentik membangkitkan kepercayaan dari yang dipimpin Avolio, Luthans, dan Walumba, 2004 dikutip dalam Sandiasa, 2013. d. Respectfull leadership. Menurut Quaquebeke dan Eckloff 2010 dikutip dalam Sandiasa 2013, gaya kepemimpinan ini mengidentifikasi aspek perilaku atau sikap pemimpin yang dipersepsi oleh mereka yang dipimpin. Semakin sesuai sikap pemimpin terhadap nilai-nilai humanis-etis universal, semakin besar rasa hormat dari yang dipimpin. e. Spiritual leadership. Para peneliti mulai mengeksplorasi spiritualitas di tempat kerja dan kepemimpinan spiritual setelah beberapa dekade mengisolasi spiritualitas sebagai wilayah ide 22 esoteris, tidak berwujud. Dalam hal ini, pribadi yang berada dalam posisi pemimpin mendorong setiap orang untuk menemukan makna hidup dan mengintegrasikan dimensi spiritual dalam tindakan sehari-hari Gordon, 2002 dikutip dalam Wildan, 2015. f. Transcendent leadership. Menurut Waldman, Javidan, dan Varella 2004 dikutip dalam Sandiasa 2013, seorang pemimpin transendental adalah pemimpin yang berpijak pada nilai-nilai humanis-etis universal, mampu memberdayakan mereka yang dipimpin, dan selalu membuka ruang dialog. Gaya kepemimpinan ini membangun kerangka revolusioner dalam melihat hubungan antarmanusia dalam organisasi. g. Level five leadership. Gaya kepemimpinan ini menjadi paradigma kepemimpinan yang didasarkan pada gagasan bahwa setiap orang harus menjauhkan diri mereka dari kepentingan pribadi dan mengalokasikan energi dan ambisinya untuk membangun perusahaan. Namun demikian, tidak berarti bahwa orang tidak boleh memiliki kepentingan dan ambisi pribadi. Ambisi mereka harus besar, namun harus diarahkan untuk perusahaan dengan kerendahan hati sebagai dasarnya Collins, 2001 dikutip dalam Sandiasa, 2013. h. Open leadership. Gaya kepemimpinan ini hendak membangun hubungan terbuka dengan siapa saja yang berlibat dalam 23 organisasi, baik pihak internal maupun eksternal. Pelibatan semakin banyak pihak dalam berkolaborasi meningkatkan efisiensi dan komunikasi serta membantu dalam pengambilan keputusan yang baik bagi organisasi Collins, 2001 dikutip dalam Sandiasa, 2013.

B. Kepemimpinan Spiritual

Analisis tentang kepemimpinan berawal dari tahun 1900-an hingga tahun 1950-an. Analisis ini berfokus pada perbedaan karakteristik antara pemimpin dan yang dipimpin. Selanjutnya, kajian kepemimpinan berfokus pada tingkah laku yang dilakukan oleh para pemimpin yang efektif. Setelah era itu, pada tahun 1970-an sampai 1980-an, ragam kajian tentang kepemimpinan kembali berfokus pada karakteristik para pemimpin yang memengaruhi efektivitas kepemimpinan dan kesuksesan organisasi. Dalam perjalanan ilmu manajemen, munculnya nilai-nilai dalam diri karyawan mulai disadari pada akhir abad ke-20, yakni melalui studi yang dilakukan Peters dan Waterman 1982. Jika pada tahun-tahun sebelumnya penelitian tentang nilai-nilai dan makna dalam organisasi belum ada yang menemukan, Peters dan Waterman 1982 menemukan hal baru yang membuat karyawan berkehendak untuk mencurahkan seluruh daya upayanya. Hal baru yang ditemukan adalah nilai-nilai yang bersifat abstrak. Penelitian Peters dan Waterman 1982 ini menjadi penelitian pertama yang menemukan adanya sistem nilai dalam organisasi. 24 Penelitian Peters dan Waterman 1982 dilakukan ketika fenomena pencarian makna dalam hidup, sesuatu yang bermakna di balik pekerjaan, mulai berkembang karena ada kekosongan nilai dan kepercayaan dalam lingkungan kerja. Fenomena ini menjadi antitesis gagasan Marx terkait homo faber. Ditengarai, fenomena ini dipicu kuat oleh terbitnya ensiklik Paus Yohanes Paulus II, Laborem Exercens pada tahun 1981, sebagai ulang tahun ke 90 Rerum Novarum, yang menekankan manusia sebagai subjek kerja. Penelitian terkait adanya sistem nilai dalam organisasi diperdalam oleh Robert K. Greenleaf 2002 melalui buku yang berjudul Servant Leadership: A Journey into the Nature of Legitimate Power and Greatness. Dalam buku ini, Greenleaf 2002 menjelaskan bahwa teori kepemimpinan transformasional memiliki karakteristik yang berbeda dengan teori servant leadership. Kepemimpinan transformasional memberi tekanan pada perubahan dan peran kepemimpinan dalam melaksanakan transformasi organisasi menuju perubahan dan pembangunan budaya organisasi yang dinamis. Servant leadership yang menekankan kepemimpinan bersama antara pemimpin dan yang dipimpin akan menciptakan budaya kerja yang bersifat spiritual. Spiritualitas dalam organisasi semakin diakui sebagai hal yang vital ketika Mitroff dan Denton 1999 mendapatkan sesuatu yang bernilai dalam penelitiannya. Melalui hasil kajian yang berjudul A Spiritual Audit of Corporate America: A Hard Look at Spirituality, Religion, and Values in the Workplace, Mitroff dan Denton 1999 mengakui bahwa terjadi pergeseran dari paradigma