Kinerja Karyawan Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap Learning Organization dan kinerja karyawan pada PT. Kanisius.

45 penempatan kinerja sebagai jaminan, baik untuk pribadi maupun kolektif dikarenakan setiap karyawan mempunyai hasil kerja yang berbeda. Pemahaman tentang kinerja juga diungkapkan oleh McCloy et al 1994. Menurut McCloy et al 1994, kinerja adalah tindakan atau kegiatan yang terintegrasi dengan organisasi. Baik-buruknya, maju-mundurnya, bertahan- matinya organisasi sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya. Dalam hal ini, kinerja tidak menunjuk pada hasil atau konsekuensi, melainkan per se merujuk pada tindakan atau kegiatan itu sendiri yang terintegrasi dalam organisasi. Menurut Rivai dan Basri 2005, kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seorang karyawan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Mathis dan Jackson 2006 menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Menurut Amstrong 1999 dikutip dalam Mathis dan Jackson 2006, kinerja merupakan hasil kerja dari aktivitas yang dilakukan. Dalam hal ini, Amstrong 1999 mengaitkan antara kinerja dan pelaku kerja, yakni manusia yang bekerja. Dengan demikian, dapat dipahami bahwa kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya. Baik-buruknya kinerja terkait erat dengan karakteristik pelaku kerja, manusianya. 46 Menurut Mangkunegara 2005, ada enam ciri manusia berkinerja tinggi, yakni: 1 memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, 2 berani mengambil dan menanggung risiko yang dihadapi, 3 memiliki tujuan yang realistis, 4 memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya, 5 memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya, 6 mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan. Menurut James et al 1995, kinerja pada dasarnya adalah kombinasi antara waktu dan peluang. Peluang tanpa waktu tidak mungkin menghasilkan karena tidak tersedia kesempatan untuk meraih peluang tersebut. Waktu tanpa peluang juga merupakan kesia-sian belaka karena tidak ada nilai tambah yang bisa dihasilkan. Pemikiran James et al 1995 terkait kinerja sebagai perpaduan antara peluang dan waktu bisa implementatif dalam konsep kerja cerdas karyawan. Konsep ini merangkum unsur efektivitas dan efisiensi dalam bekerja sehingga waktu yang tersedia bisa dimanfaatkan untuk meraih peluang. Dari gagasan yang diungkapan James et al 1995 ini pula, konsep tentang manajemen kinerja dapat dipahami secara lebih mudah. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Dengan manajemen kinerja, kerja cerdas untuk memanfaatkan waktu dalam meraih peluang secara efisien dan efektif dapat diwujudnyatakan. 47 Kinerja karyawan dalam perusahaan tidak bisa berdiri sendiri. Kinerja terkorelasi dengan ragam faktor yang memengaruhi. Terkait dengan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja, Timple 2006 membagi faktor-faktor tersebut dalam dua faktor yang berbeda, yakni faktor eksternal dan faktor internal. Faktor eksternal adalah faktor-faktor dari luar diri yang memengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor ini berasal dari lingkungan sekitarnya, misalnya perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja dan iklim organisasi, sedangkan faktor internal adalah faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang karyawan. Sebaik apa pun kinerja karyawan, tidak akan bisa dilihat dan dievaluasi apabila tidak disertai dengan pengukuran kinerja yang baik. Pengukuran kinerja merupakan langkah yang harus dilakukan untuk memacu kinerja organisasi. Melalui pengukuran ini, tingkat pencapaian kinerja dapat diketahui. Pengukuran merupakan upaya membandingkan kondisi pekerjaan dengan alat ukur. Pengukuran kinerja merupakan suatu yang telah dicapai oleh organisasi dalam kurun waktu tertentu, baik yang terkait dengan input, proses, output, outcome, benefit maupun impact. Young 1997 dikutip dalam Mangkunegara, 2005 mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam perusahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana, dan apa yang diperlukan perusahaan dalam melakukan 48 penyesuaian dan pengendalian. Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna mewujudkan visi dan misi organisasi. Atkinson et al 1995 dikutip dalam Mangkunegara, 2005 mengemukakan tiga ciri pengukuran kinerja, yakni: 1 merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan, 2 menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antartingkatan manajemen, 3 mengevaluasi hasil kinerja secara terus-menerus guna perbaikan pengukuran kinerja pada kesempatan selanjutnya. Menurut Dessler 2003 dikutip dalam Mangkunegara, 2005, penilaian kinerja didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi: 1 penetapan standar kinerja, 2 penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar- standar, 3 pemberian umpan balik kepada seluruh karyawan dengan tujuan memberikan motivasi untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau semakin berkinerja lebih tinggi lagi. Menurut Gomes 2003 dikutip dalam Mangkunegara, 2005, penilaian kinerja merujuk pada cara mengukur kontribusi-kontribusi dari masing-masing pribadi sebagai anggota organisasi kepada organisasinya. Dengan demikian, penilaian kinerja diperlukan untuk menentukan tingkat kontribusi pribadi terhadap organisasi. Penilaian kinerja memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam kinerja sebelumnya, dan untuk memotivasi 49 perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang. Pada umumnya, penilaian kinerja mencakup semua aspek dari pelaksanaan pekerjaan. Dari ragam definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan suatu proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya. Adapun yang menjadi tujuan penilaian kinerja adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki kinerjanya yang pada akhirnya berdampak ada peningkatan produktivitas perusahaan.

E. Kerangka Penelitian

Dalam persiapan memasuki era baru ASEAN, dengan terbentuknya Komunitas ASEAN, setiap perusahaan harus mampu menunjukkan keunggulan kompetitifnya. Keunggulan kompetitif tersebut tampak dalam kinerja unggul para karyawannya. Yang perlu dicatat dan digarisbawahi adalah bahwa keunggulan kompetitif suatu perusahaan tidak pernah diberikan begitu saja, melainkan sebagai hasil dari ragam elemen yang berkolaborasi membentuknya. Kepemimpinan spiritual yang dikembangkan Fry 2003 menjadi faktor signifikan yang memengaruhi kinerja unggul karyawan. Dalam teori ini, Fry 2003 memberi tekanan pada penemuan makna yang membangun motivasi instrinsik dalam mengembangkan keyakinan harapan, visi, dan cinta altruistik. Gaya kepemimpinan spiritual menimbulkan motivasi karyawan untuk mengembangkan dirinya secara optimal, memenuhi takaran, bersemangat magis. 50 Tujuan kepemimpinan spiritual ini memberi ruang pada learning organization dan akhirnya mendorong kinerja unggul karyawan. Oleh karena learning organization penting bagi kinerja karyawan, pengkajian ragam metode yang dapat digunakan pemimpin perusahaan untuk memengaruhi proses belajar pada karyawan menjadi semakin penting. Senge 1999 menekankan pentingnya kepemimpinan bagi learning organization. Dalam hal ini, kepemimpinan spiritual menjadi salah satu sarana penting untuk mengembangkan learning organization, yang pada akhirnya akan berdampak pada kinerja karyawannya.

F. Hipotesis Penelitian

Kepemimpinan spiritual menjadi gaya kepemimpinan yang dirancang untuk menciptakan makna yang berdampak pada kuatnya motivasi intrinsik. Gaya kepemimpinan ini meramu proses pengembangan keyakinan harapan, visi, dan cinta altruistik. Hal ini sangat penting karena mengambil peran signifikan dalam motivasi karyawan. Ukuran yang digunakan bukan hal-hal material, melainkan pemaknaan terhadap hidup yang dijalaninya. Hal ini didukung oleh penelitian Fry dan Matherly 2003 yang menjadikan distributor peralatan elektronik untuk wilayah Barat Daya Amerika sebagai subjek penelitian. Dalam penelitian tersebut, Fry dan Matherly 2003 membuktikan bahwa kepemimpinan spiritual memungkinkan para distributor menemukan makna dari pekerjaannya. Hal ini berdampak pada terbangunnya nilai, sikap, dan perilaku yang berguna untuk mengembangkan motivasi internal, baik diri sendiri maupun orang lain sehingga mereka mau mengembangkan potensi yang dimiliki.