38 perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis dan data,
informasi dan peramalan-peramalan serta perencanaan yang baik. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar. Sedangkan
teknik nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didaasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanannya
saja. Perencanaan semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun
lembaga.
5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia memerlukan pendekatn yang sesuai agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut
pada lembaga. Menurut Michael C. C. SZE 1995: 11, ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
a. Manpower Requirement Approach
Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang mana tenaga kerja tersebut sudah terdidik atau terlatih. Proses analisis
kebutuhannya dilakukan dengan proyeksi maupun prediksi menurut sector teaga kerjanya. Pendekatan ini cocok digunakan untuk tenaga kerja level menengah ke
atas. Sedangkan, kelemahan dalam pendekatan ini adalah hasil proyeksi atau prediksi cenderung error, tenaga kerja unskilled-semiskilled lebih diprediksi dan
kurang humanis, yaitu sumber daya manusia disamakan dengan sumber daya industry.
39 b.
Social Demand Approach Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi keinginan masyarakaat.
Karena, pada hakikatnya masyarakat adalah orang yang paling mengetahui apa yang dibutuhkannya. Namun, kelemahan pada pendekatan ini adalah aspirasi
masyarakat belum tentu dapat mengantisipasi kedudukan pendekatan. c.
Rate of Return Approach Pendekatan rate of return merupakan pendekatan yang diarahkan pada
jenis yang menguntungkan. Komperasi rate of return atas beberapa alternative, yaitu dipilih feasible yang paling tinggi. Kekuatan pada pendekatan ini adalah
pilihan atas dasar pertimbangan obyektif tinggi, sedangkan kelemahannya adalah perhitungan rate of return atas dasar sejumlah perhitungan parameter ekonomi.
d. Human Resources Development Approach
Pendekatan HRD digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia harus sejalan dengan pengembangan
organisasi atau lembaga. Analisis kebutuhan pengembangan organisasi atau lembaga berdasarkan kebutuhan peningkatan atau pengembangan sumber daya
manusia. Perspektif yang digunakan lebih komprehensif karena mempertimbangkan aspek sumber daya manusia dan aspek organisasi atau
lembaga. Kelemahan daripada pendekatan ini adalah terbatasnya aktualisasi aspek humanistik.
6. Proses atau tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Untuk membuat suatu perencanaan harus memperhatikan kemungkinan- kemungkinan, karena dalam proses menetapkan sasaran di dalamnya terdapat
40 pembuatan keputusan di mana perencana harus memperhatikan adanya unsur
kepastian, ketidakpastian, dan mengandung resiko. Menurut Usman Effendi 2014: 82, ada beberapa tindakan atau langkah yang harus dilalui dalam tingkatan
proses perencanaan sebagai berikut; 1 menetapkan tugas dan tujuan, 2 mengobservasi dan menganalisis, 3 mengidentifikasi alternatif, dan 4 membuat
sintesis. Salah satu maksud utama perencaaan adalah melihat bahwa program dan
penemuan sekarang dapat digunakan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan di waktu yang akan datang. Menurut Wilson Bangun 2012:
115, proses dalam perencanaan sumber daya manusia meliputi identifikasi kegiatan organisasi atau lembaga, implikasi perencanaan sumber daya manusia,
pengembangan tujuan dan sasaran sumber daya manusia, perncangan dan pelaksanaan kebijakan program sumber daya manusia dan yang terakhir
evaluasi. Sedangkan I Komang Ardana 2012: 46 berpendapat bahwa ada tiga langkah proses perencanaan sumber daya manusia, yaitu meramalkan kebutuhan
sumber daya manusia, meramalkan sumber daya manusia yang tersedia, dan membandingkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia.
Adapun Sutrisno 2011: 38-39 menyampaikan bahwa perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang disebut sebagai prosedur juga
yang meliputi: a.
Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan sumber daya manusia dan
permintaan sumber daya manusia membuat sistem informasi SDM
b. Menetapkan tujuan dan kebijakan sumber daya manusia, mendapatkan
persetujuan, dan dukungan dari manjemen puncak.
41 c.
Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tidakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan
promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan sumber daya manusianya.
d. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian
untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan sumber daya manusia.
Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa proses atau tahapan perencanaan meliputi tahap identifikasi, penetapan tujuan, observasi,
mengimplementasikan rencana serta mengendalikan dan mengevaluasi hasil dari proses perencanaan tersebut
D. Penelitian yang Relevan
Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Begitu juga yang terjadi di
lingkup lembaga pendidikan, seperti dalam penelitian ini tentang “pengelolaan tenaga administrasi sekolah”. Pengelolaan akan berguna bagi organisasi instansi
itu sendiri, dalam kualitas eksistensinya di masa yang akan datang. Adapun penelitian yang relevan atau mempunyai kesamaan dengan yang dilakukan oleh
peneliti adalah sebagai berikut: 1.
Penelitian Umar Said 2010: 122-124 dalam tesisnya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda
dan Olahraga Kabupaten Jepara”, yang di dalamnya membahas upaya lembaga kantor dinas dalam mengelola pegawai di semua sub bidang bagian.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa di dinas pendidikan, pemuda dan olahraga telah melakukan: 1 perencanaan pegawai yang berpedoman pada
kebutuhan kekurangan pegawai yang dilakukan setiap tahun dan diusulkan melalui rapat, pertemuan dan musyawarah kerja kepada badan kepegawaian
42 daerah, sifatnya masih kurang efektif karena pelaksanaa perencanaan pegawai
masih menunggu informasi dan ketentuan dari badan kepegawaian daerah, 2 rekrutmen pegawai yang mengacu pada kebutuhan pegawai yang telah
direncanakan, dengan menggunakan seleksi akademik, administrasi, kesehatan, kualifikasi yang telah ditentukan, sifatnya hanya merencanakan dan
mengusulkan kriteria dan kualifikasi pegawai, pelaksanaannya masih bergantung pada ketentuan rekrutmen pegawai dari badan kepegawaian
daerah, 3 pengembangan karir pegawai dilakukan dengan menyesuaikan kebutuhan pegawai instansi, dengan memenuhi kualifikasi status pegawai,
tunjangan pegawai, sertifikasi pegawai, masih kurang dan belum dapat dilakukan setiap tahun karena pengembangan karir pegawai rata-rata hanya
dilakukan oleh pegawai atasan, 4 evaluasi kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan standar layanan minimal yang memenuhi unsur dalam penilaian
pelaksanaan pekerjaan sebagai pedoman tolok ukur dan pedoman dalam mengevaluasi kinerja pegawai melalaui evaluasi kinerja setiap hari, evaluasi
kinerja tiap bulan, evaluasi kinerja akhir tahun, hanya menekankan pada aspek kehadiran dan kedisiplinan dalam bekerja.
2. Penelitian yang hampir sama juga dilakukan oleh Fatimah Saman 2006: 125-
129, tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Modern Gontor”,
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa 1 proses perekrutan tenaga pendidik dijalankan dengan manajemen kekeluargaan, 2 pembinaan karir
guru sudah berjalan dengan baik, dapat dilihat dari kesadaran dan keikhlasan
