82 ada. Hal ini berbanding terbalik dengan pendapat I Komang Ardana 2012: 43,
bahwa perencanaan sumber daya manusia adalah proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga
dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan.
Proses perencanaan sumber daya manusia anggota dilakukan dengan cara menurunkan SK secara sepihak oleh pengurus yang sudah dilantik. Hal ini
dilakukan atas dasar kerjasama pengurus LPM dan pengurus asrama yang telah melakukan penilaian secara tersembuyi kepada calon anggota. Dalam perencanaan
sumber daya manusia tentunya ada syarat-syarat yang harus dipenuhi agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Adapun syarat-syaratnya yang baik dalam sebuah
perencanaan sumber daya manusia adalah sebagai berikut diungkapkan oleh Malayu Hasibuan 2011: 253, yaitu: 1 harus mengetahui secara jelas masalah
yang akan direncanakan, 2 harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM, 3 harus mengetahui pengetahuan luas tentang job
analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM, 4 harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang, dan 5 mampu memperkirakan
peningkatan SDM dan teknologi masa depan. Fakta yang ada, persyaratan dalam perencanaan sumber daya manusia
anggota dilakukan oleh pengurus belum sesuai dengan apa yang telah diungkapkan oleh Malayu Hasibuan, yaitu memiliki rasa pengabdian yang tinggi.
Persyaratan tersebut sudah cukup dalam Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim. Hal ini dikarenakan, mereka beranggapan bahwa semua anggota
83 Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim nanti mengerjakan hal
sama dan saling bekerjasama satu sama lain. Adapun perencanaan yang dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat
LPM Wahid Hasyim, sudah sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada di pondok pesantren Wahid Hasyim. Hal ini dibuktikan dengan hasil
wawancara yang dilakukan oleh peneliti dengan beberapa narasumber, yaitu dengan sistem tunjuk dan penurunan SK. Karena, dengan cara seperti itu orang-
orang yang ada di sana akan langsung mengikuti karena mereka menggunakan asas “sami’na wa atho’na”. Padahal, pada hakikatnya rekrutmen dilakukan untuk
memenuhi tujuan yang telah ditetapkan oleh lembaga serta meningkatkan kualitas dari lembaga tersebut. Karena, dari proses rekrutmen itulah yang nantinya akan
memberikan beberapa manfaat demi keberlangsungan lembaga. Adapun Hadari Nawawi juga menyampaikan manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai
berikut: a.
Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia.
b. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berdasarkan potensinya
masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi atau
lembaga.
c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga
dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. d.
Perencanaan sumber daya yang proofesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumber daya
manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiataan manajemen sumber daya manusia lainnya.
e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi
antar manajer unit kerja departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia
lainnya.
84 Setelah diadakan rekrutmen, tentunya ada proses seleksi. Berhubung cara
rekrutmennya seperti yang dipaparkan oleh beberapa narasumber tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa tidak ada proses seleksi yang ketat untuk dapat
masuk ke dalam Lembaga Pengabdian Masyrakat LPM Wahid Hasyim, karena hal ini didasarkan pada asas “sami’na wa atho’na” yang berlaku di lembaga
tersebut. Persyaratan atau kualifikasi akademik maupun kompetensi dalam seleksi
tersebut tidak begitu diperhatikan. Padahal, menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander 1992 dalam bukunya Hadari Nawawi 2005: 42-43,
perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan atau persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di
dalam, dan keluar di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga. Hal ini sangat dibutuhkan guna mewujudkan lembaga yang berkualitas. Sementara itu, cara
penempatan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim sama seperti proses rekrutmennya, yaitu ditentukan oleh atasan.
Hal ini sangat berbanding terbalik dengan pernyataan I Komang Ardana 2012: 43, perencanaan sumber daa manusia yaitu proses untuk menentukan jumlah dan
jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan.
2. Faktor Penghambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di
Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim
Dalam rangka mencapai tujuan dan hasil-hasil yang diharapkan, tidak sedikit hambatan yang sering ditemukan dalam sebuah lembaga maupun
85 organisasi. Faktor penghambat dalam proses perencanaan program di Lembaga
Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim adalah kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga. Hal ini disebabkan oleh
banyaknya sumber daya manusia anggota yang mementingkan kepentingan di luar LPM.
Faktor-faktor penghambat selain dalam proses perencanaan program juga ada dalam sebuah perencanaan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian
Masyarakat LPM Wahid Hasyim adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingn luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi
dan komunikasi antara pengurus dan anggota. Faktor penghambat tersebut sesuai dengan pendapat Simamora 2004 dalam Donni Juni Priansa 2014: 97 yang
mengatakan bahwa: “Kendala yang terjadi saat proses perencanaan dapat muncul dari
organisasi, perekrut, serta lingkungan eksternal. Kendala tersebut diantaranya adalah pada daya tarik pekerjaan. Seandainya posisi yang akan diisi bkanlah
pekerjaan yang menarik, perekrutan sejumlah anggota yang berbobot akan menjadi tugas yang sulit. Setiap pekerjaan yang dianggap membosankan,
berbahaya, menimbulkan kegelisahan atau tidak memiliki potensi promosi yang sulit untuk memikat para angota”.
Adapun solusi untuk menghadapi hal tersebut, pengurus menerjunkan tim-
tim khusus sesepuh untuk ikut andil dalam menangani kendala tersebut. Karena, dengan adanya tim-tim khusus ini diharapkan mampu mengembalikan kondisi
semula agar kegiatan dapat berjalan dengan efektif dan para anggota akan merasa dibutuhkan jika sudah dipanggil oleh atasan.
86
3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di
Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim
Faktor pendukung dalam proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim adalah dana dan sumber daya
manusia yang mumpuni. Keduanya harus saling mendukung guna terwujudnya program kerja yang telah direncanakan.
Sedangkan faktor pendukung dalam proses perencanaan sumber daya manusia juga adalah dana dan sumber daya manusia yang ada. Fungsi dana di sini
adalah untuk melancarkan komunikasi antara pengurus dan anggota. Hal ini disesuaikan dengan kondisi saat ini, yaitu semua serba menggunakan teknologi.
Adapun fungsi sumber daya manusia di sini adalah sebagai perencana yang dapat menentukan arah lembaga tersebut akan dibawa ke mana. Faktor pendukung
tersebut sesuai dengan pendapat Bakri 2006 dalam Mohammad Ali 2008: 43, yang menyatakan bahwa di era globalisasi ini, manusia seolah telah menjadi
komunitas yang saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Kehidupan global menuntut penguasaan teknologi informasi yang merupakan faktor penting bagi
eksistensinya.
4. Model Perencanaan Program dan Sumberdaya Manusia di Lembaga
Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim
Model perencanaan yang digunakan dalam perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim menggunakan model
Rencana Spesifik yaitu, rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi
87 ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman dan
menggunakan Rencana Sekali Pakai, yaitu rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus. Hal ini sesuai
dengan pendapat Agelina Vita 2013: 33 yang mengungkapkan bahwa ada beberapa model-model perencanaan, yaitu:
a. Rencana Strategik
Rencana strategis dirancang untuk mencapai tujuan rganisasi yang luas, yaitu mencapai misi organisasi tersebut.
b. Rencana Operasional
Perencanaan operasional merupakan pendefinisian tentang hal-hal yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategis
dan mencapai tujuan strategis tersebut. c.
Rencana Jangka Panjang dan Rencana Jangka Pendek Perencanaan jangka pendek merupakan perencanaan dengan
jangka waktu satu tahun atau kurang, sedangkan perencanaan jangka panjang merupakan perencanaan dengan jangka waktu lima tahun atau
lebih. d.
Rencana Spesifik Adalah rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak
memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman.
e. Rencana Arahan
Adalah rencana fleksibel yang menentukan panduan umum. f.
Rencana Sekali Pakai Adalah rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus
untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus. g.
Rencana Siaga Adalah rencana yang terus berjalan dan memandu aktivitas-
aktivitas yang dilakukan berulang kali. Sedangkan pendekatan yang digunakan dalam perencanaan program
tersebut adalah pendekatan Top-Down Planning. Pada perencanaan top-down planning, pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian
memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Hal ini berdasarkan teori dari Amirullah 2004: 101 mengatakan
bahwa pendekatan-pendekatan dalam perencanaan program di antaranya adalah:
88 a.
Pendekatan perencanaan Inside-Out dan Perencanaan Inside-In Perencanaan inside-out adalah perencanaan yang memfokuskan
pada apa yang telah dilakukan namun terus mengusahakan untuk melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan. Perencanaan ini bertujuan
untuk menjadikan organisasi lebih efektif dan membantu pemanfaatan sumberdaya dengan baik. Sementara itu, perencanaan outside-in mencoba
menganalisis lingkungan eksternal dan membuat perencanaan untuk mengeksploitasi kesempatan-kesempatan dan meminimisasi permasalahan
yang terjadi.
b. Pendekatan Perencanaan Top-Down dan Perencanaan Bottom-Up
Pada perencanaan top-down planning, pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian memperbolehkan anggotanya untuk
membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Perencanaan bottom-up planning, memulai dengan merencanakan yang dikembangkan
pada tingkatan yang lebih bawah tanpa adanya batasan.
c. Pendekatan Perencanaan Contingency
Perencanaan contingency meliputi perencanaan alternatif-alternatif yang menyebabkan tindakan yang dapat diimplementasikan dan saat
perencanaan orisinil tidak sesuai karena perubahan keadaan. Fokus utama pendekatan ini adalah menentukan lebih awal kemungkinan perubahan
pada peristiwa masa yang akan datang yang dapat berakibat bagi perencanaan yang sedang dijalankan.
Adapun model yang digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia,
Lembaga Pengabdian Masyarakat LPM Wahid Hasyim lebih menggunakan caranya sendiri atau menggunakan teknik nonilmiah, yaitu menggunakan asas
sami’naa wa atho’naa yang berlaku di Yayasan. Hal tersebut senada dengan pendapat dari Veithzal Rivai 2010: 70. Beliau mengungkapkan bahwa
“Ada dua teknik dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu secara ilmiah dan nonilmiah. Teknik ilmiah diartikan bahwa perencanaan
sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan serta perencanaan yang baik. Pada teknik ini, data
dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar. Sedangkan teknik nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya
manusia hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan- perkiraan perencanannya saja. Perencanaan semacam ini resikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun lembaga.”
