Perencanaan Sumber Daya Manusia

32 manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi atau lembaga. Tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan 2011: 250 adalah untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengemangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian anggota. Sedangkan Rivai dan Sagala dalam Donni Juni Priansa 2014: 50 mengungkapkan bahwa tujuan dari perencanaan sumber daya manusia terdiri dari sejumlah hal penting, yaitu: a. Untuk menentukan kualitas daan kuantitas anggota yang akan mengisi semua jabatan dalam organisasi atau lembaga. b. Untuk menjamin tersedianya anggota masa kini maupun masa depan sehingga setiap program ada yang menjalankan. c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas. d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi KIS sehingga produktivitas kerja meningkat. e. Untuk mengindari kekurangan atau kelebihan anggota. f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaanm kedisiplinan, dan pemberhentian anggota. g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi. h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian anggota. Sedangkan menurut Usman Effendi 2014: 85, tujuan diadakannya perencanaan adalah: a. Untuk memberikan arah pada anggota untuk mengetahui kemana arah organisasi atau lembaga itu dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran. b. Untuk memberikan dorongan guna melihat jauh ke depan, mengantisipasi perubahan, pertimbangan dari dampak perubahan. c. Untuk mengurangi pemborosan-pemborosan dan tumpang tindih kegiatan. d. Untuk mengendalikan pelaksanaan kegiatan apabila terjadi penyimpangan, maka akan mudah untuk diketahui dan secepatnya daapat diperbaiki. e. Untuk meningkatkan pembuatan keputusan yang lebih baik. 33 Adapun Hadari Nawawi juga menyampaikan manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut: a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia. b. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi. d. Perencanaan sumber daya yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumberdaya manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiataan manajemen sumber daya manusia lainnya. e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya. Selain itu, I Komang Ardana 2012: 45 juga mengungkapkan manfaat adanya perencanaan sumber daya manusia, yaitu: a. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena terjadi perubahan teknologi yang cepat dan drastis. b. Untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang cukup dengan keahlian yang memadai yang dapat beroperasi secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga. c. Dapat menggunakan sumber daya manusia yang telah ada secara optimal. d. Melakukan pengadaaan tenaga kerja baru secara ekonomis. e. Dapat memenuhi kriteria sumber daya manusia dan mengantisipasi perubahan tuntutan kerja. f. Untuk mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif munculnya biaya sumber daya manusia yang baru. g. Mengembangkan informasi dasar manajemen sumber daya manusia untuk membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam organisasi atau lembaga. h. Dapat digunakan sbagai acuan untuk menyusun program pengembangan sumber daya manusia. i. Dapat meningkatkan produktivitas anggotaa yang sudah ada melalui peningkatan disiplin dan etos kerja. 34

4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan antara lain bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan, bagaimana perencanaannya, dan bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti. Gambar 1. Model Perencanaan Sumberdaya Manusia sumber: Veitzhal Rivai: 2010 Model pada gambar di atas ini terdiri dari lima komponen, yaitu sasaran sumber daya manusia, perencanaan organisasi atau lembaga, anggaran sumber daya manusia, perkiraan kebutuhan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber daya manusia. Pada dasarnya, perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi pencapaaian tujuan atau sasaran sumberdaya manusia yang meliputi organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi anggota. Selain model di atas, ada model perencanaan sumber daya manusia yang lain menurut Dr. Suryana yaitu: Sasaran sumberdaya manusia Perencanaan Anggaran Sumberdaya Manusia Prakiraan Sumberdaya Manusia Program Kegiatan Sumberdaya Manusia Alur Umpan Balik 35 Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia sumber: Suryana, 2012 Inti dari perencanaan sumber daya manusia adalah tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan sumberda dalam kurun waktu tertentu secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia melalui beberapa proses dan menggunakan metodeteknik statistik kuantitatif sehingga diperoleh informasi jumlah anggota kelebihan atau kekurangan dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh pimpinan atau ketua organisasi maupun lembaga atas dua kemungkinan tersebut. Proses dari uraian tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini. FORECAST DEMAND PERTIMBANGAN • Product service demand • Economic • Technology • Financial resource • Absenteism turnover • Organization growth • Management philosophi TECHNIQUES • Trend analysis • Managerial estimate • Delphi technique BALANCE SUPLY AND DEMAND RECRUITMENT SHORTAGE • Full Time • Part Time • Recalls REDUCTION SURPLUS • Terminations • Layoffs • Demotion • Retirement FORECAST SUPLY INTERNAL • Staffing tables • Markov analysis • Skills inventories • Replacement charts • Succession planning EXTERNAL • Demographic changes • Education workfoce • Labor mobility • Governmental policies • Unployment rate