MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM YOGYAKARTA.

i

MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM

YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarajana Pendidikan

Oleh

Siti Laillatul Badriyah NIM. 12102244017

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH JURUSAN PENDIDIKAN LUAR SEKOLAH

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

v MOTTO

Orang boleh pandai setinggi langit, tapi selama ia tidak berkarya, ia akan hilang dalam masyarakat dan dari sejarah.

(Pramoedya Ananta Toer)

Menjadi orang yang butuh adalah kebutuhan. (Penulis)

vi

PERSEMBAHAN

Skripsi ini dipersembahkan kepada :

1. Ma’e dan Pa’e terkasih yang telah memberikan segalanya.

vii

MODEL PERENCANAAN PROGRAM DAN SUMBER DAYA MANUSIA DI LEMBAGA PENGABDIAN MASYARAKAT (LPM) WAHID HASYIM

YOGYAKARTA

Oleh

Siti Laillatul Badriyah NIM. 12102244017

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah kepala, pengurus, dan anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Objek penelitian ini adalah model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Data penelitian diperoleh melalui wawancara dan dokumentasi. Data yang terkumpul dianalisis secara deskriptif kualitatif menggunakan model analisis interaktif. Data hasil penelitian diuji kembali keabsahannya menggunakan triangulasi sumber dan metode.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim (1) proses perencanaan program dilakukan dengan cara koordinasi antar pengurus dan kurang melibatkan anggota, sedangkan proses perencanaan sumberdaya manusia dilakukan dengan menggunakan sistem tunjuk dan menggunakan asas “sami’naa wa atho’naa”, (2) faktor penghambat dalam proses perencanaan program adalah kurangnya koordinasi dan komunikasi di setiap divisi yang ada di lembaga tersebut. Sedangkan, faktor penghambat dalam proses perencanaan sumber daya manusia adalah adanya anggota-anggota yang lebih mementingkan kepentingan di luar lembaga yang mengakibatkan sulitnya koordinasi dan komunikasi antara pengurus dan anggota, (3) faktor pendukung dalam proses perencanaan program di adalah dana serta sumber daya manusia yang mumpuni. Sedangkan faktor pendukung dalam proses perencanaan sumberdaya manusia juga adalah dana dan sumber daya manusia yang ada, dan (4) model perencanaan yang digunakan dalam perencanaan program menggunakan model Rencana Spesifik yaitu, rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Sedangkan, dalam perencanaan sumber daya manusia, Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim lebih menggunakan caranya sendiri atau teknik non ilmiah.

viii

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum wr.wb

Segala puji Alloh Subhanahu wa Ta’ala Tuhan semesta alam atas rahmat dan karunia-Nya yang memberikan kesempatan kepada penulis untuk menikmati kehidupan akademik yang diselesaikan dengan penulisan skripsi yang berjudul “Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta” dengan baik dan lancar. Tanpa bantuan dari berbagai pihak skripsi ini tidak mungkin dapat terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1. Rektor Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kesempatan untuk kuliah.

2. Dekan Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan dalam proses penyusunan skripsi.

3. Wakil Dekan 1, 2 dan 3 Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta yang telah memberikan kemudahan dalam proses penyusunan skripsi.

4. Ketua Jurusan Pendidikan Luar Sekolah yang telah memberikan motivasi dan nasehat dalam penyusunan skripsi.

5. Dra. Widyaningsih, M.Si., dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa memberikan motivasi dan arahan penulis dalam menempuh studi.

6. Dr. Iis Prasetyo, M.M., dosen pembimbing yang dengan sabar membimbing penulis dalam penyusunan skripsi dan berkenan meluangkan waktu untuk

x DAFTAR ISI

hal

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN ... ii

HALAMAN PERNYATAAN ... iii

HALAMAN PENGESAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERSEMBAHAN ... vi

ABSTRAK ... vii

KATA PENGANTAR ... viii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xiii

DAFTAR GAMBAR ... xiv

DAFTAR LAMPIRAN ... xv

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Identifikasi Masalah ... 11

C. Batasan Masalah ... 12

D. Rumusan Masalah ... 12

E. Tujuan Penelitian ... 13

F. Manfaat Penelitian ... 14

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Perencanaan ... 15

1. Pengertian Perencanaan ... 15

B. Kajian Perencanaan Program ... 18

1. Pengertian Program ... 18

2. Perencanaan Program ... 29

xi

4. Model-model Perencanaan Program ... 22

5. Pendekatan Perencanaan Program ... 25

6. Proses atau Tahapan Perencanaan Program ... 26

C. Kajian Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 27

1. Pengertian Sumber Daya Manusia ... 27

2. Perencanaan Sumberdaya Manusia ... 28

3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 31

4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 34

5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 38

6. Proses atau Tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia ... 39

D. Penelitian yang Relevan ... 41

E. Kerangka Pikir ... 45

F. Pertanyaan Penelitian ... 47

BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan Penelitian ... 50

B. Subjek dan Objek Penelitian ... 51

C. Tempat Penelitian ... 51

D. Sumber Data ... 52

E. Metode Pengumpulan Data ... 52

F. Instrumen Penelitian ... 55

G. Teknik Analisis Data ... 56

H. Uji Keabsahan Data ... 58

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Lembaga Pengabdian Masyarakat Wahid Hasyim ... 60

1. Sejarah Lembaga Pengabdian Masyarakat Wahid Hasyim ... 60

2. Letak Geografis LPM Wahid Hasyim... 61

3. Visi, Misi dan Tujuan ... 61

4. Susunan Pengurus ... 62

5. Sarana dan Prasarana ... 63

6. Jaringan dan Kerjasama ... 64

xii

8. Pembiayaan ... 65

B. Hasil Penelitian ... 65

1. Proses Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 65

2. Faktor Pengahambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 71

3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 73

C. Pembahasan ... 74

1. Proses Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lemabaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 74

2. Faktor Pengahambat Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 80

3. Faktor Pendukung Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim ... 86

4. Model Perenncanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakkatt (LPM) Wahid Hasyim ... 86

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan ... 90

B. Saran ... 92

DAFTAR PUSTAKA ... 93

xiii

DAFTAR TABEL

hal

Tabel 1. Kisi-kisi Wawancara ... 54

Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 55

Tabel 3. Program Divisi Pendidikan ... 78

Tabel 4. Program Divisi Event Organizer ... 78

Tabel 5. Program Divisi Kemasyarakatan ... 79

Tabel 6. Rekap Data Wawancara ... 145

xiv

DAFTAR GAMBAR

hal

Gambar 1. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia 1 ... 34

Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Data Manusia 2 ... 35

Gambar 3. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia 3 ... 36

Gambar 4. Skema Alur Berfikir Penelitian ... 47

Gambar 5. Komponen Analisis Data Model Interaktif ... 57

xv

DAFTAR LAMPIRAN

hal

Lampiran 1. Surat Izin Penelitian ... 97

Lampiran 2. Pedoman Wawancara ... 102

Lampiran 3. Pedoman Dokumentasi ... 106

Lampiran 4. Catatan Lapangan ... 102

Lampiran 5. Catatan Wawancara ... 116

Lampiran 6. Rekap Data ... 144

Lampiran 7. Reduksi Data ... 158

1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah

Rencana adalah suatu metode terinci yang dirumuskan sebelumnya, untuk melaksanakan atau membuat sesuatu yang diharapkan. Menurut Terry Dickey (2001: 14), rencana adalah dokumen sosial yang dihasilkan dalam masyarakat yang bernama orgaisasi. Organisasi tersebut memiliki aturan, ketentuan, imbalan, sanksi, dan metode komunikasi.

Perencanaan adalah proses memutuskan di depan, apa yang akan dilakukan dan bagaimana caranya. Ia meliputi penentuan keseluruhan misi, identifikasi hasil dan penetapan tujuan, program, dan prosedur untuk mencapai tujuan tersebut. Perencanaan memberikan kerangka untuk memadukan berbagai sistem yang kompleks mengenai keputusan-keputusan yang saling berkaitan. Perencanaan juga menyangkut apa yang akan dilaksanakan, kapan dilaksanakan, oleh siapa, di mana dan bagaimana dilaksanakannya.

Perencanaan mempunyai implikasi masa depan dan mengandung arti dibutuhkannya keahlian merancang rencana untuk mencapai tujuan. Menurut Fremont E. Kast (1991: 686), pada dasarnya rencana itu mempunyai 3 ciri-ciri. Pertama, ia harus mengenai masa depan. Kedua, ia harus menyangkut tindakan. Ketiga, ada unsur identifikasi atau penyebab pribadi atau organisasi. Itu artinya, jalan tindakan di masa depan akan diambil oleh perencana atau orang lain yang ditunjuk dalam organisasi. Masa depan, tindakan, dan pelaksana pribadi atau organisasi adalah unsur-unsur yang diperlukan dalam setiap rencana.

2

Berbagai jenis rencana disusun dalam hal masa tenggang yang dicakup dan tingkat kerincian isinya. Perencanaan dapat ditinjau dari dua hal yaitu menurut luas sempitnya masalah dan menurut jangka waktu penyelesainnya. Menurut UNESCO (2002: 9), rencana jangka panjang yaitu bersifat menyeluruh serta menyatakan tujuan umum dan tujuan khusus. Rencana jangka menengah, merumuskan strategi pelaksanaan dengan menentukan target dan tujuan yang terukur, penentuan prioritas, dan menggambarkan cara-cara pelaksanaannya. Sedangkan rencana jangka pendek, menyebutkan secara rinci perencanaan dan program pelaksanaannya (termasuk perencanaan keuangan yang rinci).

Pesatnya kemajuan teknologi juga telah mendorong perlunya perencanaan. Organisasi atau lembaga yang tidak mengikuti kemajuan teknologi akan menghadapi kesulitan dalam jangka pendek. Di samping itu, organisasi atau lembaga yang tidak menyadari perubahan teknologi yang mungkin terjadi 5 sampai 10 tahun mendatang akan mengalami kerugian. Proses perencanaan yang menembus seluruh organisasi dapat memberikan pedoman untuk perilaku yang cocok pada semua level. Selain itu, perencanaan juga memberikan alat bagi organisasi atau lembaga untuk menghadapi perubahan lingkungan mereka.

Dewasa ini, lingkungan organisasi dihadapkan pada situasi yang berubah-ubah. Perubahan tersebut harus dihadapi organisasi sebagai dampak dari situasi dunia yang selalu dinamis. Fakta di lapangan menunjukkan organisasi yang mampu bertahan adalah mereka yang dapat beradaptasi dengan perubahan lingkungan dan mampu mengembangkan berbagai inovasi dalam menghadapi perubahan yang terjadi. Dalam lingkungan yang stabil, dengan operasi kecil yang

3

sederhana, fungsi perencanaan itu relatif mudah dilaksanakan dengan sudut pandang jangka pendek. Dengan semakin dinamisnya lingkungan dan unit-unit besar yang kompleks dan sedang beroperasi menghadapi banyak kekuatan yang menghambat fleksibilitas, maka fungsi perencanaan menjadi kritis dan harus dipertimbangkan. Karena sedemikian luas dan drastisnya dampak suatu keputusan, maka dibutuhkan suatu manajemen melalui fungsi perencanaan untuk mencari jalan tindakan yang terbaik.

Sebuah organisasi dituntut memiliki metode dan hasil perencanaan yang baik. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan, menekan terjadinya pemborosan, mengurangi ketidakpastian, memastikan terlaksananya pekerjaan, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian. Menurut Suharsimi Arikunto (2012: 9), cara melakukan perencanaan harus memenuhi persyaratan-persyaratan antara lain:

1) Perencanaan harus dijabarkan dari tujuan yang telah ditetapkan dan dirumuskan secara jelas.

2) Perencanaan tidak perlu muluk-muluk, tetapi sederhana saja, realistik, praktis hingga dapat dilaksanakan.

3) Dijabarkan secara terperinci, memuat uraian kegiatan dan urutan atau rangkaian tindakan.

4) Diupayakan agar memiliki fleksibilitas, sehingga memungkinkan untuk dimodifikasikan.

5) Ada petunjuk mengenai urgensi dan atau tingkat kepentingan untuk bagian bidang atau kegiatan.

6) Disusun sedemikian rupa sehingga memungkinkan terjadinya pemanfaatan segala sumber yang ada sehingga efisien dalam tenaga, biaya dan waktu.

7) Diusahakan agar tidak terdapat duplikasi pelaksanaan.

Perencanaan organisasi diartikan sebagai suatu aktivasi yang secara sadar dilakukan oleh organisasi untuk menciptakan perubahan-perubahan yang positif dalam organisasi atau lembaga tersebut dan menciptakan kemampuan, sehingga

4

mampu mewujudkan suatu perencanaan yang bersifat alami dengan menggunakan proses, tentang perubahan organisasi atau lembaga dan peningkatan efektifitas pengelolaannya.

Menurut Mohammad Ali (2008: 3), program yang baik itu jika ia ditata sejak dari ide, lalu diproses secara sistematis dalam bentuk aksi sosial yang konkret, sehingga dapat dinikmati hasilnya dengan baik, bahkan mempertahankannya dalam bentuk pengaturan strategi yang lebih baik ke masa depan, agar maju terus tanpa stagnan, apalagi mundur ke belakang tanpa alasan. Jadi, kebutuhan akan program itu bermakna jika suatu rancangan kegiatan yang secara eksistensi, esensi, maupun substansinya, juga kekuatan pengaruhnya selalu didambakan oleh subjek sasaran, baik program itu terinspirasi dari perspektif perancang maupun murni dari analisis kebutuhan atas subjek sasaran dari program itu sendiri.

Kehadiran dan perkembangan lembaga pendidikan nonformal dewasa ini ditopang pula oleh barbagai upaya yang dilakukan para perencana program pendidikan untuk pembangunan. Munculnya para perencana program pengabdian masyarakat sangat dipengaruhi oleh kenyataan dan permasalah saat ini. Dalam membantu masyarakat agar mereka dapat mengurangi dan melepaskan diri dari kemiskinan, lembaga pengabdian masyarakat dapat memusatkan program-programnya untuk mengurangi kesenjangan dalam bidang sosial, ekonomi dan budaya di tengah-tengah masyarakat. Atas dasar tujuan tersebut maka para pengambil kebijakan dan perencana berusaha agar beberapa program tersebut berorientasi pada kebutuhan masyrakat dan sumber-sumber yang ada di daerah

5

setempat. Dalam program pengabdian masyarakat ini, lembaga dapat melakukan berbagai tindakan, diantaranya adalah menumbuhkan kesadaran masyarakat tentang pentingnya membebaskan diri dari kebodohan, membantu masyarakat untuk bisa hidup berorganisasi, dan memanfaatkan prasarana sosial yang ada di tengah-tengah masyarakat tersebut agar dapat mengurangi permasalahan sosial-ekonomi yang dihadapi. Di sinilah organisasi atau lembaga telah mengangkat pendidikan nonformal sebagai pelengkap dan berkaitan dengan upaya memperluas fungsi organisasi atau lembaga untuk menjangkau kebutuhan dan perubahan masyarakat yang selalu dinamis.

Berdasarkan landasan tersebut di atas, maka untuk mengadakan suatu program pengabdian di masyarakat, sejak awal perlu diadakan acuan konsep-konsep utama yang terkait dengan masyarakat, metode dan teori analisa kebutuhan, serta relevansinya dengan kebutuhan masyarakat. Dengan demikian, program yang diadakan dapat mencegah penyimpangan, kekurangan, dan kekacauan dalam penyelenggaraan program pengembangan menuju perubahan, seraya mengatasi ketertinggalan di berbagai bidang kehidupan masyarakat. Oleh karena itu, diperlukan adanya sumberdaya manusia yang dapat membantu proses tersebut agar mencapai tujuan yang diharapkan serta sesuai dengan kebutuhan dan kondisi masyarakat setempat.

Sumber daya manusia merupakan kunci utama dalam perencanaan suatu program, karena sumberdaya manusia yang rendah menjadikan suatu lembaga kurang profesional dalam merencanakan apalagi melaksanakan suatu program kerja, yang kemudian berdampak pada rendahnya kualitas lembaga tersebut

6

karena secara tidak langsung mereka hanya mengutamakan kuantitas saja. Oleh karena itu, diperlukan sebuah perencanaan baik perencanaan program maupun perencanaan sumber daya manusianya yang baik demi mencapai tujuan yang diharapkan dari organisasi atau lembaga tersebut. Menurut Donni Juni Priansa (2014: 50), secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan tentang sumber daya manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi.

Menurut Bakri (2006) dalam Mohammad Ali (2008: 43), di era globalisasi ini, manusia seolah telah menjadi komunitas yang saling mempengaruhi satu dengan yang lain. Kehidupan global menuntut penguasaan teknologi informasi yang merupakan faktor penting bagi eksistensinya. Kondisi ini akhirnya berdampak juga pada sistem kehidupan yang mengutamakan pola kehidupan atas dasar prinsip interdependensi. Agar masyarakat memiliki peran penting dalam konteks ini, organisasi atau lembaga harus mampu menanamkan nilai-nilai kepada seluruh lapisan masyarakat agar memiliki sikap hidup yang toleran, saling mempercayai, sehingga pada akhirnya mereka memiliki kemampuan untuk hidup dalam berbagai bentuk pluralitas kehidupan.

Perencanaan sumber daya manusia mencakup perencanaan dan peramalan fugsi-fungsi anggota di suatu lembaga yang sekarang ke masa yang akan datang. Menurut Moekijat (1989: 5), menyusun suatu “rencana-orang” mencakup mengetahui sebelumnya pola-pola organisasi dan lingkungan lembaga yang akan datang, kemudian menghubungkan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan kondisi ini. Selama usaha merencanakan sumber daya manusia, baik faktor-faktor

7

internal maupun faktor-faktor eksternal harus benar-benar dipertimbangkan. Dalam fungsi perencanaan sumber daya manusia ditentukan baik jumlah maupun jenis anggota yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Riset merupakan bagian fungsi yang penting, karena perencanaan memerlukan pengumpulan dan analisis informasi untuk memperkirakan persedian dan kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang. Apabila kebutuhan akan pekerjaan organisasi telah ditentukan, maka strategi-strategi untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan dapat direncanakan.

Organisasi atau lembaga memerlukan perencanaan sumber daya manusia yang baik untuk mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Sumber daya manusia merupakan sumber daya dasar dan kunci dari semua sumberdaya organisasi. Sumber daya manusia juga sebagai penentu keberhasilan organisasai atau lembaga dalam mencapai tujuan dan keunggulan kompetitif dalam bersaing. Sumber daya yang lain akan berfungsi jika organisasi atau lembaga mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas, pengetahuan yang luas, keterampilan dan kompetensi yang memadai serta etos dan motivasi kerja yang tinggi, yang nantinya dapat membawa organisasi atau lembaga pada puncak pencapaian yang diharapkan. Seiring perkembangan teknologi saat ini, dapat mengubah bahkan menghapus fungsi maupun sifat jabatan anggota dalam organisasi atau lembaga. Selain mengubah sifat jabatan-jabatan dan menghapuskan beberapa di antaranya, teknologi sering mengakibatkan tuntutan akan jabatan-jabatan baru yang sifatnya

8

sangat khusus. Perencanaan sumberdaya manusia yang tepat akan mendorong organisasi menjadi lebih efektif dan efisien dalam manajemen sumber daya manusianya sehingga memungkinkan organisasi atau lembaga memiliki daya saing dan mampu berkompetisi di era persaingan yang semakin kompetitif ini.

Sejumlah keuntungan yang akan diperoleh jika organisasi atau lembaga mampu melaksanakan perencanaan sumber daya manusia dengan baik sangat banyak sekali. Donni Juni Priansa (2014: 48) mengatakan bahwa keuntungan dalam proses perenanaan sumber daya manusia yang baik antara lain: pertama, organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang saat ini ada di dalam organisasi dengan lebih optimal; kedua, organisasi dapat memfokuskan pada peningkatan kinerja dan produktivitas kerja anggota; ketiga, penetuan kebutuhan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan lebih mudah; dan yang keempat, tersedianya informasi dan data yang memadai tentang kebutuhan sumber daya manusia.

Berdasarkan penjelasan di atas, pada hakikatnya perencanaan adalah pemilihan keputusan terhadap kondisi masa depan yang dikehendaki untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, peneliti akan meneliti model perencanaan seperti apa yang digunakan dalam perencanaan program maupun sumberdaya, bagaimana prosesnya serta kendala yang dihadapi selama proses perencanaan tersebut di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta. Karena, di lapangan peneliti menemukan permasalahan bahwa ada beberapa program yang dilaksanakan tanpa adanya perencanaan dengan semua anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim

9

sebelumnya. Hal ini dikarenakan proses perekrutan anggota tidak dilakukan dengan seleksi, melainkan ditunjuk atas dasar asas sami’na wa atho’na. Sehingga, keberadaan anggota kurang berfungsi secara maksimal. Maka dari itu banyak sumber daya manusia yang tidak kompeten di bidangnya serta mayoritas dari anggota Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim pasif dalam mengungkapkan ide pada proses perencanaan hingga pelaksanannya.

Selain itu, yang menjadi keluhan dari beberapa anggota yang aktif dan kritis adalah keputusan sepihak dari pengurus dengan alasan sudah disetujui oleh pimpinan atau program itu berjalan atas perintah dari pimpinan. Padahal, memutuskan suatu gagasan merupakan bagian dari perencanaan agar dapat mencapai tujuan dengan baik. Namun, di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim kurang memperhatikan hal tersebut karena kurangnya wawasan tentang perencanaan program dan sumber daya manusia oleh pengurus.

Memunculkan ide-ide baru dari anggota pada hakikatnya perlu ditanamkan sebagai sikap menghargai pendapat anggota lain, meskipun pendapat tersebut kurang sesuai. Menghargai pendapat orang lain pada hakikatnya akan memunculkan keberanian untuk mengutarakan pendapat setiap anggota di lembaga tersebut. Dari situlah akan ditemukan ide-ide baru sebagai wujud dari ikhtiar bersama untuk mencari kebenaran-kebenaran baru yang relevan dan realistis dengan kebutuhan masyarakat. Hal lain yang peneliti temukan di lapangan adalah double jobs pada beberapa anggota. Hal ini terjadi dengan alasan pengurus tidak banyak mengenal anggota-anggota lain yang belum pernah berkontribusi karena belum ada mandat untuk anggota lain. Padahal, pengurus

10

belum mengetahui kompetensi yang dimiliki oleh anggota yang belum pernah berkontribusi tersebut.

Permasalahan yang lain adalah, masuknya anggota pada Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim hanya formalitas untuk memenuhi kuota semata. Hal ini dibuktikan dengan pengakuan dari beberapa anggota ketika ada program yang sedang berjalan tetapi mereka tidak dilibatkan karena tidak ada pemberitahuan bahwa akan dilaksanakan program tersebut. Dari permasalahan ini dapat diketahui bahwa pengurus di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim belum mengetahui urgensi perencanaan sumber daya manusia demi berjalannya organisasi atau lembaga yang dinaungi.

Banyak sekali santri mahasiswa yang berada di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim pada saat ini. Mereka lebih memilih tinggal di pesantren dikarenakan orang tuanya banyak yang belum sepenuhnya percaya kepada anaknya untuk kost sendiri. Santri mahasiswa ini sangat bervariatif, ada yang aktif, biasa saja dan bahkan belum mengenal organisasi sama sekali. Jikalau santri tersebut aktif, mereka pasti tertarik dengan organisasi yang ada di kampus. Akan tetapi, pihak pesantren tidak memperbolehkan santrinya ikut organisasi kampus. Hal ini terjadi dengan alasan di pesantren sudah disediakan lembaga-lembaga yang bisa diikuti oleh santri untuk menuangkan ide-ide kretifnya sesuai dengan bakat dan minatnya. Akan tetapi, fakta di lapangan sangat terbalik.

Pengurus lembaga akan memilih santri-santri yang diharapkan bisa ikut berkontribusi di lembaga atas dasar foto-foto yang dilihat dalam formulir pendaftaran mereka. Setelah itu, pengurus akan menerbitkan SK kepada yang

11

bersangkutan dengan alasan adanya slogan “santri iku kudu ngaji lan ngabdi”. Jadi, santri yang bersangkutan harus menjalankan tugas tersebut meskipun tidak mengetahui seluk beluk lembaga yang menunjuknya. Akhirnya, banyak lembaga-lembaga yang diisi dengan sumber daya manusia yang kurang kompeten bahkan hanya ikut-ikutan saja. Padahal, itu bukan sebuah perencanaan yang baik dalam sebuah organisasi jikalau menghendaki hasil yang diharapkan sesuai dengan tujuan lembaga tersebut. Hal inilah yang menjadi salah satu permasalahan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka masalah-masalah yang dapat diiidentifikasi adalah sebagai berikut :

1. Kurangnya pengetahuan bagi pengurus Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim tentang pentingnya perencanaan dalam sebuah organisasi atau lembaga.

2. Pengurus dan anggota Lembaga Pengabdiaan Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim masih menggunakan pola kepemimpinan yang otoriter.

3. Terbatasnya sumber daya manusia yang menguasai dalam bidang perencanaan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.

4. Proses perekrutan anggota secara sepihak dari pengurus lembaga berdasarkan formulir pendaftaran santri.

5. Anggota lembaga bekerja atas asas “sami’na wa atho’na” dan “santri iku kudu ngaji lan ngabdi” yang berlaku di Yayasan Pondok Pesantren Wahid Hasyim.

12

6. Banyak anggota yang memiliki double jobs di lembaga.

7. Banyak anggota pasif yang masuk lembaga secara formalitas, sehinggga perencanaan sampai pelaksanaan program kurang maksimal.

8. Anggota yang aktif sangat dibatasi ketika menuangkan ide dan inspirasi dalam proses perencanaan program hingga pelaksanaan.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identikasi masalah di atas, maka perlu diadakan pembatasan masalah agar penelitian lebih fokus dalam menggali dan menjawab permasalahan yang ada. Peneliti memfokuskan penelitian ini pada penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan batasan masalah di atas, maka dalam penelitian ini dapat diajukan rumusan masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta?

2. Apa saja kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim?

3. Apa saja faktor pendukung dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim?

13

4. Model perencanaan apakah yang digunakan dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Pondok Pesantren Wahid Hasyim Yogyakarta?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mendeskripsikan proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.

2. Untuk mendeskripsikan kendala yang dihadapi pada proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.

3. Untuk mendeskripsikan faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.

4. Untuk mendeskripsikan penggunaan model perencanaan program dan sumber daya manusia yang tepat di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.

F. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian adalah tindak lanjut penggunaan informasi dari hasil penelitian. Setiap penelitian yang dilakukan pasti memberi manfaat yang baik bagi objek, peneliti pada khususnya dan seluruh komponen yang terlibat di dalamnya. Manfaat dari kegiatan penelitian ini adalah :

14 1. Segi Teoritis

Untuk menjabarkan dan mengkaji lebih dalam model-model, proses yang dilakukan, dan kendala yang dihadapi selama proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta.

2. Segi Praktis

a. Bagi anggota, dengan adanya model-model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim dapat menjadi acuan dalam melaksanakan suatu program kerja dan yang lainnya.

b. Bagi pengurus, dengan adanya kegiatan penelitian dapat meningkatkan kualitas lembaga dalam proses perencanaan progam dan sumber daya manusia hingga pelaksanaan program pengabdian masyarakat di Pondok Pesantren Wahid Hasyim dan sekitarnya.

c. Bagi peneliti, kegiatan penelitian dapat mengembangkan model-model perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.

15 BAB II

KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Perencanaan

1. Pengertian Perencanaan

Perencanaan adalah suatu proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. Menurut Richard L. Daft (2013: 7), perencanaan berarti mengidentifikasi berbagai tujuan untuk kinerja organisasi di masa mendatang serta memutuskan tugas dan penggunaan sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya. Dengan kata lain, perencanaan menentukan posisi organisasi di masa mendatang dan bagaimana cara mencapainya.

Untuk memberikan gambaran tentang pengertian perencanaan, ada beberapa kutipan dari bukunya Moekijat (1989: 93), antara lain:

a. Perumusan Goerge R. Terry, dalam bukunya “Office Management and Control”.”Planning is the visualization and formulation of prosed activities designed ti achieve certain”. Artinya, perencanaan adalah penggambaran dan perumusan kegiatan-kegiatan yang diusulkan dan yang dimaksudkan untuk mencapai hasil-hasil tertentu.

b. Perumusan William H. Newman dalam bukunya “Administrative Action”. “Planning-that is, determining what shall be done. As used here, planning covers a wide of decisions, including the clarification of objectives, establishment of policies, mapping of programs and campaigns, determining specific methods and procedures, and fixing day to day schedules. Artinya, merencanakan ialah menentukan apa yang akan dilakukan. Perencanaan meliputi serangkaian keputusan yang luas, termasuk penjelasan tujuan-tujuan, penentuan kebijaksanaan-kebijaksanaan, pembuatan program-program dan kampanye-kampanye, penentuan metode-metode dan prosedur-prosedur khusus dan penentuan bagan-bagan sehari-hari.

c. Perumusan C.L. Littlefield dan R.L. Peterson dalam buku mereka “Modern Office Management”. “Planning involves considering the factors that influence a situation and laying out a course of action. A complete plan usually will be done, how and where it will be done, and who will be responsible. Artinya, perencanaan mengandung pertimbangan dari faktor-faktor yang mempengaruhi suatu situasi dan menentukan suatu arah tindakan. Suatu rencana yang lengkap biasanya

16

akan merinci pekerjaan apakah yang akan dilakukan, mengapa hal itu akan dilakukan, bagaimana dan di mana hal itu akan dilakukan, dan siapa yang akan bertanggungjawab.

Dari beberapa pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa perencanaan itu berhubungan dengan tindakan-tindakan yang akan datang atau tindakan-tindakan yang diharapkan.

Menurut Unesco (2001: 10), perencanaan adalah proses melalui mana suatu rencana disiapkan. Proses perencanaan terdiri dari suatu urutan tahapan, termasuk mengumpulkan fakta, pemetaan masa depan, dan menyusun garis-garis besar rencana-rencana pelaksanaannya. Proses perencanaan juga proses penyusunan kebijakan. Proses perencanaan melibatkan telaah kebijakan-kebijakan yang telah ada, sebagai bahan penilaian keseluruhan status dan fungsi-fungsi organisasi atau lembaga, yang bisa mengarah pada adaptasi kebijakan yang telah ada.

Perencanaan merupakan wujud tanggungjawab untuk melakukan pemilihan karena setiap pemilihan yang dilakukan pasti mengandung konsekuensi. Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Coulter (2009) dalam bukunya Angelina Vita (2013: 27), perencanaan adalah tujuan organisasi, menentukan seluruh strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan serta mengkoordinasikan kegiatan kerja.

Adapun pengertian perencanaan yang lain, diungkapkan oleh Hadari Nawawi (2005: 29) bahwa perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, strategi, metode, anggaran dan standar keberhasilan suatu kegiatan. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa perencanaan merupakan proses atau

17

rangkaian beberapa kegiatan yang saling berhubungan dalam memilih salah satu di antara beberapa alternatif tentang tujuan yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau lembaga.

Harold Kontz dan Cyril O’Donnell dalam Usman Effendi (2014: 80) mengartikan bahwa “Planning is the function of a manager which involves the selsection from among alternatives of objectives, policie, procedures and programs” (perencanaan adalah fungsi seorang manajer yang berhubungan dengan pemilihan dari berbagai alternatif dari tujuan, kebijakan, prosedur, dan program).

Robbins dan Coulter (2002) dalam Erni Tisnawati (2012: 96) juga mengemukakan pendapatnya mengenai perencanaan. Beliau mendefinisikan perencanaan sebagai sebuah proses yang dimulai dari penetapan tujuan organisasi, menentukan strategi untuk pencapaian tujuan organisasi tersebut secara menyeluruh, serta merumuskan sistem perencanaan yang menyeluruh untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan seluruh pekerjaan organisasi hingga tercapainya tujuan organisasi.

Inti dari beberapa penjabaran di atas, perencanaan dibuat sebagai upaya untuk merumuskan apa yang sesungguhnya ingin dicapai oleh sebuah organisasi atau perusahaan serta bagaimana sesuatu tersebut dapat diwujudkan melalui serangkaian rumusan rencana kegiatan tertentu. Perencanaan yang baik adalah ketika apa yang dirumuskan ternyata dapat terealisasikan dan mencapai tujuan yang diharapkan. Begitu pula sebaliknya, perencanaan yang buruk adalah ketika

18

apa yang telah dirumuskan dan ditetapkan ternyata tidak berjalan dalam implementasi, sehingga tujuan organisasi menjadi tidak terwujud.

George R. Terry dalam Erni Tisnawati (2012: 97) menyatakan bahwa untuk mengetahui apakah perencanaan itu baik atau tidak dapat dijawab melalui pertanyaan-pertanyaan dasar mengenai perencanaan, yaitu what, why, where, when, who, dan how.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa perencanaan adalah penentuan serangkaian kegiatan tentang apa yang akan dicapai, bagaimana hal tersebut bisa dicapai, dan siapa yang bertanggung jawab, serta tindakan-tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan yang dikehendaki dengan memperhitungkan kemampuan yang dimiliki untuk mewujudkan kondisi masa depan yang diinginkan.

B. Kajian Perencanaan Program 1. Pengertian Program

Program adalah unsur utama yang harus ada demi terciptanya suatu kegiatan. Menurut James A.F. Stoner (2003: 131), sebuah program mencakup serangkaian kegiatan yang relatif luas. Program itu memperlihatkan langkah-langkah utama yang diperlukan untuk mencapai suatu tujuan, unit atau anggota organisasi yang bertanggung jawab untuk untuk setiap langkah, dan urutan serta pengaturan waktu setiap langkah. Program juga harus disertai dengan suatu anggaran untuk membiayai rangkaian kegiatan yang diperlukan.

Sebuah program mungkin mencakup ruang lingkup yang luas. Bagaimanapun ruang lingkupnya, program akan menentukan banyak kegiatan dan

19

alokasi sumber daya dalam suatu pola menyeluruh. Di dalam program dibuat beberapa aspek, yakni, tujuan kegiatan yang akan dicapai, kegiatan yang diambil dalam mencapai tujuan, aturan yang harus dipegang dan prosedur yang harus dilalui, perkiraan anggraan yang dibutuhkan dan strategi pelaksanaan.

Menurut Charles O. Jones (2012), pengertian program adalah cara yang disahkan untuk mencapai tujuan, beberapa karakteristik tertentu yang dapat membantu seseorang dalam mengidentifikasi suatu aktivitas sebagai program atau tidak yaitu, program cenderung membutuhkan staff, program biasanya memiliki anggaran sendiri, dan program memiliki identitas sendiri.

Jadi, program yang baik adalah program yang didasarkan pada model teoritis yan jelas, yakni sebelum menentukan masalah sosial yang akan diatasi dan memulai intervensi, maka sebelumnya harus ada pemikiran yang serius terhadap bagaimana dan mengapa masalah itu terjadi dan apa solusi yang baik.

2. Perencanaan Program

Perencanaan merupakan titik awal dari sebuah proses pelaksanaan program. Perencanaan memiliki peran penting dalam penentuan keberhasilan sebuah pelaksanaan program. Perencanaan program merupakan kegiatan yang berdasarkan intelegensi, suatu proses yang rasional, dengan menggunakan fakta masa lalu dan dugaan masa depan untuk menggambarkan masa yang akan datang. Sri Wilujeng (2007: 60) mengungkapkan bahwa perencanaan program yang dibuat harus memenuhi persyaratan: faktual dan realistik, logis dan rasional, fleksibel, kontinuitas dan dialektis. Sedangkan Yayat M. Herujito (2006: 95) mengemukakan bahwa perencanaan program memuat: (1) suatu ikhtisar program

20

untuk menentukan volume pekerjaan yang harus dilakukan, (2) inventarisasi sumber-sumber yang ada dan bahan yang bisa digunakan dalam mengerjakan program itu, seperti anggaran, pegawai, organisasi, iklim dan situasi sekitar program, (3) penentuan prosedur ang diperlukan, dan (4) penentuan struktur organisasi yang diperlukan untuk mendapatkan efisiensi yang sebesar-besarnya, jabatan yang harus mengerjakannya dan fase-fase program itu.

3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Program

Perencanaan yang baik merupakan cermin manajemen yang baik dari suatu organisasi. Dalam perencanaan tentunya ada beberapa tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut. Sri Wiludjeng (2007: 59) mengatakan bahwa ada empat tujuan dalam perencanaan, yaitu:

a. Dapat menanggulangi ketidakpastian masa depan b. Perhatian terfokus pada tujuan

c. Untuk pelaksanaan operasi yang ekonomis dan efisien d. Sebagai alat bantu perencanaan.

Pada sumber lain, Stephen & Mary Coulter dalam Angelina Vita (2013: 27) mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan perencanaan. Tujuan pertama adalah memberikan pengarahan, petunjuk, atau pedoman, baik untuk pimpinan maupun anggota. Tujuan kedua, untuk mengurangi ketidakpastian yang berkaitan dengan masa yang akan datang. Tujuan ketiga, untuk meminimalkan terjadinya pemborosan, baik dari segi waktu, biaya, maupun energi yang dikeluarkan untuk menghasilkan produk tertentu. Dan tujuan yang keempat adalah untuk

21

menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya, yaitu proses pengendalian dan pengevaluasian.

Sejalan dengan tujuan perencanaan di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga, berarti terdapat beberapa manfaat jika pelaksanaannya berlangsung secara obyektif. Beberapa manfaat perencanaan program menurut Menurut Suharsimi Arikunto (2012: 8), adalah sebagai berikut :

a. Menghasilkan rencana yang dapat dijadikan kerangka dan pedoman penyelesaian.

b. Rencana menentukan proses yang paling efektif dan efisien untuk mencapai tujuan.

c. Dengan adanya rencana setiap langkah dapat diukur atau dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai.

d. Mencegah pemborosan uang, tenaga dan waktu.

e. Mempersempit kemungkinan timbulnya gangguan dan hambatan.

Dengan adanya perencanaan, organisasi atau lembaga akan mampu mengurangi kemungkinan terjadinya kesalahan dalam pembuatan berbagai kebijakan dan keputusan. Adapun manfaat perencanaan yang diungkapkan oleh Angelina Vita (2013: 30) adalah sebagai berikut:

a. Membantu manajemen untuk menyesuaikan diri terhadap perubahaan-perubahan lingkungan

b. Membantu pimpinan dalam hal tanggung jawab yang lebih tepat.

c. Memudahkan para pimpinan untuk melakukan koordinasi antar bagian dalam organisasi atau lembaga.

d. Memungkinkan para pimpinan memahami secara lebih jelas gambaran operasi keseluruhan.

e. Efisiensi menjadi lebih tinggi karena adanya perencanaan penggunaan waktu dan biaya menjadi lebih hemat.

f. Dengan perencanaan yang jelas, tujuan menjadi lebih jelas, terinci, dan mudah dipahami sehingga pimpinan dan semua orang yang terlibat dalam pelaksanaan rencana menjadi lebih percaya diri.

g. Perencanaan memberikan arah kepada para pimpinan dan anggota. h. Perencanaan mengurangi ketidakpastian

i. Perencanaan menetapkan tujuan atau standar yang digunakan dalam pengendalian.

22

Dari beberapa pendapat di atas tentang tujuan dan manfaat dari adanya perencanaan, maka tujuan dari adanya perencanaan adalah untuk mengurangi ketidakpastian dan sebagai pedoman dalam pelaksanaan dari rencana tersebut agar efisien dan tidak terjadi pemborosan. Sedangkan, manfaat dari adanya perencanaan sendiri adalah untuk memudahkan koordinasi antara pimpinan dan anggota serta membantu manajemen untuk menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan.

4. Model-model Perencanaan Program

Perencanaan program dapat dibedakan dalam beberapa bentuk yang berbeda. Perencanaan program meliputi berbagai tingkatan dalam organisasi atau lembaga dan tentu ada tingkatan yang lebih tinggi sampai pada tingkatan yang rendah. Usman Effendi (2014: 93) mengatakan bahwa dalam setiap organisasi mempunyai perencanaan sendiri-sendiri yang berbeda satu sama lain. Hal ini disebabkan oleh perbedaan dalam bentuk organisasi atau lembaga dan misi yang akan dicapai dalam mewujudkan tujuannya, perencanaan yang berbeda karena perbedaan waktu pelaksanaannya, dan setiap pemimpin mempunyai gaya kepemimpinan sendiri-sendiri sehingga perencanaan yang diambil juga berbeda.

Perencanaan mempunyai banyak variasi. Sri Wilujeng (2007: 61-62) mengemukakan bahwa ada lima jenis rencana.

a. Rencana menurut horizon waktu.

1) Rencana jangka pendek (kurang dari 1 tahun) 2) Rencana jangka menengah (1-2 tahun) 3) Rencana jangka panjang (3 tahun atau lebih) b. Rencana menurut subyeknya

1) Rencana produksi 2) Rencana pemasaran 3) Rencana finansial

23 4) Rencana tenaga kerja

c. Rencana menurut ruang lingkupnya.

1) Strategic Plan, yaitu rencana yang ditujukan pada kebutuhan jangka panjang organisasi atau lembaga dan menentukan secara komprehensif arah dari tindakan organisasi atau lembaga.

2) Operational Plan, yaitu rencana yang ditujukan pada aktivitas tertentu dalam menerapkan rencana strategis.

d. Rencana menurut penggunaannya.

1) Standing Plan, yaitu rencana yang digunakan berulang-ulang.

a) Policies, yaitu Istanding plan yang mengkomunikasikan panduan bagi keputusan dan tindakan dalam keadaan tertentu.

b) Procedure, yaitu standing plan yang meliputi urutan dari tindakan-tindakan yang harus dilakukan dalam situasi tertentu.

c) Rules, yaitu peraturan yang spesifik tentang tindakan yang harus dilakukan dan tindakan yang tidak boleh dilakukan.

d) Single-use Plan, yaitu rencana yang hanya dipakai satu kali setiap periode waktu.

e) Budget, adalah rencana yang mengalokasikan sumberdaya organisasi ke dalam aktivitas, proyek, dan program organisasi.

2) Project Schedule, adalah rencana yang meliputi aktivitas-aktivitas yang dibutuhkan dalam pembuatan suatu proyek dalam organisasi

3) Programs, yaitu rencana organisasi yang menyeluruh yang menyangkut penggunaan sumber-sumber daya di masa yang akan datang.

e. Rencana menurut unit organisasi. 1) Rencana Perusahaan

2) Rencana Divisi 3) Rencana Departemen 4) Rencana Proyek

Mamduh (2003: 119) juga mengungkapkan pendapatnya bahwa jenis-jenis perencanaan ada 3, yaitu:

a. Perencanaan Strategis

Rencana strategis merupakan rencana jangka panjang untuk mencapai tujuan strategis. Fokus rencana ini adalah organisasi atau lembaga secara keseluruhan.

b. Perencanaan Taktis

Perencanaan taktis ditujukan untuk mencapai tujuan taktis, yaitu untuk melaksanakan bagian tertentu dari rencana strategis. Rencana ini mempunyai jangka waktu yang lebih pendek dibandingkan dengan rencana strategis, dan mempunyai fokus yang lebih sempit dan lebih konkrit.

24 c. Perencanaan Operasional

Perencanaan operasional diturunkan dari perencanaan taktis, mempunyai fokus yang lebih sempit, jangka waktu yang lebih pendek, dan melibatkan manajemen tingkat bawah.

Agelina Vita (2013: 33) mengungkapkan ada beberapa model-model perencanaan, yaitu:

a. Rencana Strategik

Rencana strategis dirancang untuk mencapai tujuan organisasi yang luas, yaitu mencapai misi organisasi tersebut.

b. Rencana Operasional

Perencanaan operasional merupakan pendefinisian tentang hal-hal yang harus dilakukan untuk mengimplementasikan perencanaan strategis dan mencapai tujuan strategis tersebut.

c. Rencana Jangka Panjang dan Rencana Jangka Pendek

Perencanaan jangka pendek merupakan perencanaan dengan jangka waktu satu tahun atau kurang, sedangkan perencanaan jangka panjang merupakan perencanaan dengan jangka waktu lima tahun atau lebih.

d. Rencana Spesifik

Rencana yang didefinisikan secara jelas dan tidak memberikan ruang bagi interpretasi. Rencana ini dibuat untuk mengurangi ketidakjelasan dan masalah yang terjadi karena kesalahpahaman.

e. Rencana Arahan

Rencana fleksibel yang menentukan panduan umum. f. Rencana Sekali Pakai

Rencana yang digunakan satu kali dan ditujukan khusus untuk memenuhi kebutuhan dalam situasi khusus.

g. Rencana Siaga

Rencana yang terus berjalan dan memandu aktivitas-aktivitas yang dilakukan berulang kali.

Dari beberapa teori di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa model perencanaan program sangatlah bervariatif sesuai dengan kebutuhan suatu lembaga atau organisasi. Yang mana pada pemilihan model tersebut harus sesuai dengan tujuan yang akan dicapai apada suatu lembaga atau organisasi.

25 5. Pendekatan Perencanaan Program

Terdapat berbagai macam pendekatan-pendekatan yang dapat digunakan dalam proses penyusunan perencanaan. Amirullah (2004: 101) mengatakan bahwa pendekatan-pendekatan tersebut di antaranya adalah:

a. Pendekatan perencanaan Inside-Out dan Perencanaan Inside-In

Perencanaan inside-out adalah perencanaan yang memfokuskan pada apa yang telah dilakukan namun terus mengusahakan untuk melakukan yang terbaik yang dapat dilakukan. Perencanaan ini bertujuan untuk menjadikan organisasi lebih efektif dan membantu pemanfaatan sumberdaya dengan baik. Sementara itu, perencanaan outside-in mencoba menganalisis lingkungan eksternal dan membuat perencanaan untuk mengeksploitasi kesempatan-kesempatan dan meminimisasi permasalahan yang terjadi.

b. Pendekatan Perencanaan Top-Down dan Perencanaan Bottom-Up

Pada perencanaan top-down planning, pimpinan menentukan tujuan secara luas dan kemudian memperbolehkan anggotanya untuk membuat perencanaan dengan menggunakan batas tersebut. Perencanaan bottom-up planning, memulai dengan merencanakan yang dikembangkan pada tingkatan yang lebih bawah tanpa adanya batasan.

c. Pendekatan Perencanaan Contingency

Perencanaan contingency meliputi perencanaan alternatif-alternatif yang menyebabkan tindakan yang dapat diimplementasikan dan saat perencanaan orisinil tidak sesuai karena perubahan keadaan. Fokus utama pendekatan ini

26

adalah menentukan lebih awal kemungkinan perubhaan pada peristiwa masa yang akan datang yang dapat berakibat bagi perencanaan yang sedang dijalankan. 6. Proses atau Tahapan Perencanaan Program

Dalam rangka mencapai tujuan dan hasil-hasil yang diharapkan, organisasi atau lembaga perlu meningkatkan pengelolaan terhadap fungsi-fungsi manajemen yang ada. Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang memegang peran sangat penting dan bahkan sangat menentukan dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga. Adapun langkah-langkah dalam proses perencanaan adalah sebagai berikut seperti yang diungkapkan oleh Sri Wilujeng (2007: 61), yaitu menentukan tujuan, mengembangkan premis (premis adalah asumsi tentang lingkungan di mana rencana akan dijalankan), menentukan alternatif-alternatif tindakan, memilih alternatif yang terbaik, dan menerapkan rencana serta mengevaluasi hasilnya. Sedangkan Usman Effendi (2014: 82) mengatakan bahwa proses perencanaan meliputi menetapkan tugas dan tujuan, mengobservasi dan menganalisis, mengidentifikasi alternatif, dan membuat sintesis.

Perencanaan sebagai suatu proses merupakan suatu cara yang sistematis untuk menjalankan suatu pekerjaan. Amirullah (2004: 99-100), proses perencanaan meliputi perumusan yang jelas tentang misi dan tujuan organisasi atau lembaga dapat membantu pelaksana memilih dan mengimplementasikan strategi dalam pencapaian tujuan organisasi atau lembaga. Selanjutnya, untuk bisa memahami pada kondisi yang akan datang maka perlu memperjelas kondisi saat ini, perlu mengadakan penelitian dan pengumpulan data-data yang relevan, yang berkaitan dengan fungsi organisasi atau lembaga dengan tujuan.

27

James Stoner (2003: 128) menjelaskan bahwa perencanaan harus jelas dan dapat dirangkum ke dalam langkah pokok, yaitu (1) menetapkan sasaran atau perangkat tujuan, (2) menentukan situasi sekarang, (3) mengidentifikasi pendukung dan penghambat tujuan, dan (4) mengembangkan rencana atau perangkat tindakat untuk mencapai tujuan. Keempat langkah ini tidak diperlukan, jika pimpinan setelah menelaah kecenderungan yang terakhir, memperkirakan bahwa rencana yang sedang dilaksanakan telah menjamin tercapainya organisasi.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pembuatan perencanaan pada dasarnya dilakukan melalui tahap menetapkan tujuan, merumuskan keadaan saat ini, mengidentifikasi segala kemudahan dan hambatan, dan mengembangkan rencana atau serangkaian kegiatan untuk pencapaian tujuan.

C. Kajian Perencanaan Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Dalam konsepsi dan perencanaan hingga pelaksanaan suatu program kerja di dalam organisasi ataupun lembaga, yang sering dirasakan adalah masalah sumber daya manusia. Hadari Nawawi (2005: 37) megungkapkan bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau lembaga. Sedangkan menurut Wirawan (2015: 42), sumber daya manusia adalah orang yang disebut sebagai manajer, pegawai, karyawan, buruh atau tenaga kerja yang bekerja untuk organisasi atau lembaga.

Werther dan Davis (1996) dalam Edy Sutrisno (2011: 4), menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam

28

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan Edy Sutrisno (2011: 4) sendiri mengungkapkan bahwa sumber daya manusia diartikan sumber dari kekuatan yang berasal dari manusia-manusia yang dapat didayagunakan oleh organisasi. Malayu Hasibuan (2013: 244) sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia merupakan dasar dan kunci dari semua sumber daya organisasi atau lembaga. Sumber-sumber lainnya hanya dapat diperoleh dan berfungsi jika organisasi atau lembaga mempunyai sumber daya manusia yang berkualitas. Sumber daya manusia yang berkualitas mempunyai pengetahuan, keterampilan, kompetensi, kesehatan fisik dan jiwa yang prima, bertalenta, mempunyai etos dan motivasi kerja yang tinggi yang dapat membuat organisasi atau lembaga berbeda antara sukses dan kegagalan.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk manajemen sumber daya manusia. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia menurut Wilson Bangun (2012: 112) adalah suatu proses dari analisis dan identifikasi terhadap kebutuhan dan tersedianya sumber daya manusia. Pengertian ini menunjukkan bagaimana sumber daya manusia diperoleh berdasarkan analisis pekerjaan yang telah dibuat,

29

kemudian menyesuaikan dengan kondisi yang ada di suatu organisasi atau lembaga.

Perencanaan sumber daya manusia bagi organisasi atau lembaga sangat penting dan strategis, terutama sebagai tahapan awal dalam merencanakan bagaimana organisasi atau lembaga ada saat ini dan di masa yang akan datang. Globalisasi memberikan sejumlah tantangan terkait dengan manajemen sumber daya manusia. Setiap organisasi dituntut untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki daya saing yang tinggi sehingga mampu menjadi energi bagi organisasi atau lembaga untuk bersaing dengaan kompetitornya di tengah arus perubahan yang semakin dinamis. Perencanaan yang baik akan memberikan arah, mengurangi dampak perubahan, mengurangi ketidakpastian, memastikan keterlaksanaan program, serta menetapkan standar yang digunakan dalam pengendalian.

Dalam bukunya Donni Juni Priansa (2014: 49), Milkovich dan Nystrom (1981) menyatakan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin organisasi atau lembaga mempunyai kesesuaian antara jumlah anggota, penempatan anggota secara benar, waktu yang tepat, yang secara ekonomis lebih bermanfaat. Menurut Arthur W. Sherman dan George W. Bohlander (1992) dalam bukunya Hadari Nawawi (2005: 42-43), perencanaan sumber daya manusia adalah proses mengantisipasi dan membuat ketentuan atau persyaratan untuk mengatur arus gerakan tenaga kerja ke dalam, di dalam, dan keluar di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga.

30

Adapun pengertian lain perencanaan sumber daya manusia adalah menurut I Komang Ardana (2012: 43), yaitu proses untuk menentukan jumlah dan jenis manusia yang dibutuhkan oleh suatu organisasi atau lembaga dalam waktu dan tempat yang tepat serta melakukan tugas sesuai dengan yang diharapkan. Sedangkan Reilly (1964: 4) dalam Edy Sutrisno (2011: 33), mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia adalah: “a process in which an organization attemps to estimate the demand for labour and evaluate the size, nature, and source on the supply which will be reired to meet the demand”, dengan kata lain perencanaan sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengidentifikasian persoalan-persoalan, ancaman-ancanam, dan peluang-peluang dalam organisasi dan lingkungan organisai.

Mondy dan Noe (1995) dalam Suwatno (2011: 45) mendefinisikan perencanaan sumber daya manusia sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.

Dalam perencanaan sumber daya manusia tentunya ada syarat-syarat yang harus dipenuhi agar sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Adapun syarat-syaratnya adalah sebagai berikut diungkapkan oleh Malayu Hasibuan (2011: 253), (1) harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakan, (2) harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM, (3) harus mengetahui pengetahuan luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM, (4) harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa

31

mendatang, dan (5) mampu memperkirakan peningkatan sumber daya manusia dan teknologi masa depan.

Selain itu, dalam proses perencanaan sumber daya manusia juga harus efektif. Ambar Teguh (2009: 137) mengemukakan bahwa perencanaan sumber daya manusia yang efektif mencakup perencanaan kepegawaian, perencanaan program, analisis sumber daya manusia, mengevaluasi berbagai alternatif yang dihasilkan berdasarkan empat kriteria (kemungkinan untuk sukses, antisipasi besarnya biaya, kelayakan teknis dan tindakan, dan kemungkinan dampak tindakan tersebut terhadap bagian lain dari organisasi), dan memutuskan untuk melaksanakan seperangkat program yang terintegrasi berdasarkan pencapaian tujuan sumber daya manusia seefektif mungkin.

Berdasarkan pengertian di atas berarti keberhasilan organisasi atau lembaga dalam mencapai tujuannya tidak sekedar ditentukan oleh sumber daya manusia yang berkontribusi di dalamnya, tetapi sangat dipengaruhi oleh kualitas daan sifat kompetitifnya. Dengan kata lain eksistensi sebuah organisasi atau lembaga tidak dapat melebihi potensi yang dimiliki sumber daya manusia yang ikut berkontribusi. Pengertian tersebut menunjukkan bahwa di lingkungan sebuah organisasi atau lembaga diperlukan pembuatan keputusan dan atau kebijaksanaan dalam bentuk peraturan yang mengatur keberadaan sumber daya manusia agar dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya.

3. Tujuan dan Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia

Secara sistematis tujuan diadakannya perencanaan sumber daya manusia adalah untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan sumber daya

32

manusia yang ada dan dibutuhkan oleh organisasi atau lembaga. Tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Malayu Hasibuan (2011: 250) adalah untuk menetapkan program pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengemangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian anggota. Sedangkan Rivai dan Sagala dalam Donni Juni Priansa (2014: 50) mengungkapkan bahwa tujuan dari perencanaan sumber daya manusia terdiri dari sejumlah hal penting, yaitu:

a. Untuk menentukan kualitas daan kuantitas anggota yang akan mengisi semua jabatan dalam organisasi atau lembaga.

b. Untuk menjamin tersedianya anggota masa kini maupun masa depan sehingga setiap program ada yang menjalankan.

c. Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

d. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

e. Untuk mengindari kekurangan atau kelebihan anggota.

f. Menjadi pedoman dalam menetapkan program rekrutmen, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaanm kedisiplinan, dan pemberhentian anggota.

g. Menjadi pedoman dalam melakukan mutasi.

h. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian anggota.

Sedangkan menurut Usman Effendi (2014: 85), tujuan diadakannya perencanaan adalah:

a. Untuk memberikan arah pada anggota untuk mengetahui kemana arah organisasi atau lembaga itu dan apa yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran.

b. Untuk memberikan dorongan guna melihat jauh ke depan, mengantisipasi perubahan, pertimbangan dari dampak perubahan.

c. Untuk mengurangi pemborosan-pemborosan dan tumpang tindih kegiatan.

d. Untuk mengendalikan pelaksanaan kegiatan apabila terjadi penyimpangan, maka akan mudah untuk diketahui dan secepatnya daapat diperbaiki.

33

Adapun Hadari Nawawi juga menyampaikan manfaat perencanaan sumber daya manusia sebagai berikut:

a. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan sumber daya manusia.

b. Menyelaraskan aktivitas sumber daya manusia berasarkan potensinya masing-masing dengan tugas-tugas yang sasarannya berpengaruh pada peningkatan efisiensi dan efektivitas pencapaian tujuan organisasi atau lembaga.

c. Meningkatkan kecermatan dan penghematan pembiayaan dan tenaga dalam melaksanakan rekrutmen dan seleksi.

d. Perencanaan sumber daya yang profesional mendorong usaha menciptakan dan menyempurnakan sistem informasi sumberdaya manusia agar selalu akurat siap pakai untuk berbagai kegiataan manajemen sumber daya manusia lainnya.

e. Perencanaan sumber daya manusia dapat meningkatkan koordinasi antar manajer unit kerja/ departemen, yang akan berkelanjutan juga dalam melaksanakan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya.

Selain itu, I Komang Ardana (2012: 45) juga mengungkapkan manfaat adanya perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

a. Untuk memenuhi tuntutan persyaratan jabatan yang sering berubah karena terjadi perubahan teknologi yang cepat dan drastis.

b. Untuk mempertahankan jumlah tenaga kerja yang cukup dengan keahlian yang memadai yang dapat beroperasi secara maksimal dalam mencapai tujuan organisasi atau lembaga.

c. Dapat menggunakan sumber daya manusia yang telah ada secara optimal.

d. Melakukan pengadaaan tenaga kerja baru secara ekonomis.

e. Dapat memenuhi kriteria sumber daya manusia dan mengantisipasi perubahan tuntutan kerja.

f. Untuk mengontrol biaya sumber daya manusia dan mengantisipasi secara efektif munculnya biaya sumber daya manusia yang baru.

g. Mengembangkan informasi dasar manajemen sumber daya manusia untuk membantu kegiatan personalia dan kegiatan unit lain dalam organisasi atau lembaga.

h. Dapat digunakan sbagai acuan untuk menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

i. Dapat meningkatkan produktivitas anggotaa yang sudah ada melalui peningkatan disiplin dan etos kerja.

34

4. Model-model Perencanaan Sumber Daya Manusia

Permasalahan dalam perencanaan sumber daya manusia yang perlu diperhatikan antara lain bagaimana teknik yang dibuat dan dikerjakan, bagaimana perencanaannya, dan bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti.

Gambar 1. Model Perencanaan Sumberdaya Manusia (sumber: Veitzhal Rivai: 2010)

Model pada gambar di atas ini terdiri dari lima komponen, yaitu sasaran sumber daya manusia, perencanaan organisasi atau lembaga, anggaran sumber daya manusia, perkiraan kebutuhan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber daya manusia. Pada dasarnya, perencanaan sumber daya manusia adalah untuk memenuhi pencapaaian tujuan atau sasaran sumberdaya manusia yang meliputi organisasi, fungsional, sosial, dan pribadi anggota.

Selain model di atas, ada model perencanaan sumber daya manusia yang lain menurut Dr. Suryana yaitu:

Sasaran sumberdaya

manusia

Perencanaan

Anggaran Sumberdaya

Manusia

Prakiraan Sumberdaya

Manusia

Program Kegiatan Sumberdaya

Manusia

35

Gambar 2. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia (sumber: Suryana, 2012)

Inti dari perencanaan sumber daya manusia adalah tersedianya data yang akurat tentang kebutuhan sumberda dalam kurun waktu tertentu secara kuantitas maupun kualitas. Berbagai langkah untuk pelaksanaan perencanaan sumber daya manusia melalui beberapa proses dan menggunakan metode/teknik statistik kuantitatif sehingga diperoleh informasi jumlah anggota (kelebihan atau kekurangan) dan tindakan apa yang seharusnya dilakukan oleh pimpinan atau ketua organisasi maupun lembaga atas dua kemungkinan tersebut. Proses dari uraian tersebut dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

FORECAST DEMAND PERTIMBANGAN

• Product/ service

demand

• Economic

• Technology

• Financial resource

• Absenteism/ turnover

• Organization growth

• Management philosophi

TECHNIQUES

• Trend analysis

• Managerial estimate

• Delphi technique

BALANCE SUPLY AND DEMAND RECRUITMENT

(SHORTAGE)

• Full Time

• Part Time

• Recalls REDUCTION (SURPLUS) • Terminations • Layoffs • Demotion • Retirement FORECAST SUPLY INTERNAL

• Staffing tables

• Markov analysis

• Skills inventories

• Replacement charts

• Succession planning EXTERNAL

• Demographic changes

• Education workfoce

• Labor mobility

• Governmental policies

36

Gambar 3. Model Perencanaan Sumber Daya Manusia (sumber: Safarudin Alwi, 2001 dalam Sunarta, 2012)

Pada perencanaan sumber daya manusia, tidak hanya menggunakan model seperti yang tersebut di atas, namun juga memerlukan teknik-teknik dalam pencapaiaan proses perencanaaan yang sesuai dengan organisasi maupun lembaga. Adapun teknik perencanaan menurut Donni Juni Priansa (2014: 56) adalah sebagai berikut:

Proyeksi kebutuhan karyawan dalam jangka

waktu tertentu

Metode forecasting : - Kualitatif - kuantitatif Informasi jumlah karyawan yang dibutuhkan Identifikasi jumlah anggota yang ada dalam

organisasi saat ini

Sumber :

- Daftar jumlah anggota pada level manajerial dan nonmanajerial

- Sistem informasi manajemen sumber daya manusia

Informasi jumlah kelebihan dan kekurangan sumber daya

manusia

Analisis keseimbangan permintaan dan

penawaran

Tentang jumlah anggota : - Pensiun

- Mengundurkan diri - Diganti

- Tersedia

Jumlah aggota yang harus direkrut, diseleksi

Program aksi Metode pendekatan atau sistem yang digunakan

Implementasi program : - Penarikan

- Seleksi - Penempatan - Pelatihan - Pengembangan

37 a. Teknik Delphi

Teknik ini menggunakan keahlian kelompok perencana. Para perencana ini berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapaat sekelompok orang tersebut kepada para ahli.

b. Ekstrapolasi

Teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan pada masa lalu untuk membuat proyeksi di masa yang akan datang. Penggunaan teknik ini berangkat dari pemikiran bahwa kehidupan organisasi merupakan suatu yang berulang.

c. Indeksasi

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang dengan menandai tingkat perkembangan anggota dengan indeks. Teknik ini berguna untuk perencanaan jangka panjang.

d. Analisis Statistik

Teknik ini juga dapat digunakan untuk perencanan jangka panjang. Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan sumber daya manusia. Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

Pada sumber lain, ditemukan pendapat dari Veithzal Rivai (2010: 70). Beliau mengungkapkan bahwa ada dua teknik dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu secara ilmiah dan nonilmiah. Teknik ilmiah diartikan bahwa

38

perencanaan sumber daya manusia dilakukan atas hasil analisis dan data, informasi dan peramalan-peramalan serta perencanaan yang baik. Pada teknik ini, data dan informasinya harus akurat, serta analisis yang baik dan benar. Sedangkan teknik nonilmiah diartikan bahwa perencanaan sumber daya manusia hanya didaasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan-perkiraan perencanannya saja. Perencanaan semacam ini resikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas sumber daya manusia tidak sesuai dengan kebutuhan organisasi maupun lembaga.

5. Pendekatan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia memerlukan pendekatn yang sesuai agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan dari adanya perencanaan tersebut pada lembaga. Menurut Michael C. C. SZE (1995: 11), ada beberapa pendekatan yang dapat digunakan dalam perencanaan sumber daya manusia, yaitu:

a. Manpower Requirement Approach

Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi kebutuhan akan tenaga kerja yang mana tenaga kerja tersebut sudah terdidik atau terlatih. Proses analisis kebutuhannya dilakukan dengan proyeksi maupun prediksi menurut sector teaga kerjanya. Pendekatan ini cocok digunakan untuk tenaga kerja level menengah ke atas. Sedangkan, kelemahan dalam pendekatan ini adalah hasil proyeksi atau prediksi cenderung error, tenaga kerja unskilled-semiskilled lebih diprediksi dan kurang humanis, yaitu sumber daya manusia disamakan dengan sumber daya industry.

39 b. Social Demand Approach

Pendekatan ini digunakan untuk memenuhi keinginan masyarakaat. Karena, pada hakikatnya masyarakat adalah orang yang paling mengetahui apa yang dibutuhkannya. Namun, kelemahan pada pendekatan ini adalah aspirasi masyarakat belum tentu dapat mengantisipasi kedudukan pendekatan.

c. Rate of Return Approach

Pendekatan rate of return merupakan pendekatan yang diarahkan pada jenis yang menguntungkan. Komperasi rate of return atas beberapa alternative, yaitu dipilih feasible yang paling tinggi. Kekuatan pada pendekatan ini adalah pilihan atas dasar pertimbangan obyektif tinggi, sedangkan kelemahannya adalah perhitungan rate of return atas dasar sejumlah perhitungan parameter ekonomi. d. Human Resources Development Approach

Pendekatan HRD digunakan untuk pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia harus sejalan dengan pengembangan organisasi atau lembaga. Analisis kebutuhan pengembangan organisasi atau lembaga berdasarkan kebutuhan peningkatan atau pengembangan sumber daya manusia. Perspektif yang digunakan lebih komprehensif karena mempertimbangkan aspek sumber daya manusia dan aspek organisasi atau lembaga. Kelemahan daripada pendekatan ini adalah terbatasnya aktualisasi aspek humanistik.

6. Proses atau tahapan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Untuk membuat suatu perencanaan harus memperhatikan kemungkinan-kemungkinan, karena dalam proses menetapkan sasaran di dalamnya terdapat

40

pembuatan keputusan di mana perencana harus memperhatikan adanya unsur kepastian, ketidakpastian, dan mengandung resiko. Menurut Usman Effendi (2014: 82), ada beberapa tindakan atau langkah yang harus dilalui dalam tingkatan proses perencanaan sebagai berikut; (1) menetapkan tugas dan tujuan, (2) mengobservasi dan menganalisis, (3) mengidentifikasi alternatif, dan (4) membuat sintesis.

Salah satu maksud utama perencaaan adalah melihat bahwa program dan penemuan sekarang dapat digunakan untuk meningkatkan kemungkinan pencapaian tujuan di waktu yang akan datang. Menurut Wilson Bangun (2012: 115), proses dalam perencanaan sumber daya manusia meliputi identifikasi kegiatan organisasi atau lembaga, implikasi perencanaan sumber daya manusia, pengembangan tujuan dan sasaran sumber daya manusia, perncangan dan pelaksanaan kebijakan & program sumber daya manusia dan yang terakhir evaluasi. Sedangkan I Komang Ardana (2012: 46) berpendapat bahwa ada tiga langkah proses perencanaan sumber daya manusia, yaitu meramalkan kebutuhan sumber daya manusia, meramalkan sumber daya manusia yang tersedia, dan membandingkan kebutuhan dan persediaan sumber daya manusia.

Adapun Sutrisno (2011: 38-39) menyampaikan bahwa perencanaan sumber daya manusia terdapat empat tahapan yang disebut sebagai prosedur juga yang meliputi:

a. Pengumpulan, analisis, dan peramalan data dalam rangka mengembangkan perkiraan pasokan sumber daya manusia dan permintaan sumber daya manusia (membuat sistem informasi SDM) b. Menetapkan tujuan dan kebijakan sumber daya manusia, mendapatkan

41

c. Merancang dan mengimplementasikan rencana dan program tidakan dalam berbagai bidang kegiatan seperti rekrutmen, pelatihan dan promosi yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuan sumber daya manusianya.

d. Mengendalikan dan mengevaluasi rencana dan program kepegawaian untuk memfasilitasi kemajuan ke arah tujuan sumber daya manusia. Berdasarkan hal tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa proses atau tahapan perencanaan meliputi tahap identifikasi, penetapan tujuan, observasi, mengimplementasikan rencana serta mengendalikan dan mengevaluasi hasil dari proses perencanaan tersebut

D. Penelitian yang Relevan

Sumber daya manusia dalam suatu organisasi memiliki kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Begitu juga yang terjadi di lingkup lembaga pendidikan, seperti dalam penelitian ini tentang “pengelolaan tenaga administrasi sekolah”. Pengelolaan akan berguna bagi organisasi/ instansi itu sendiri, dalam kualitas eksistensinya di masa yang akan datang. Adapun penelitian yang relevan atau mempunyai kesamaan dengan yang dilakukan oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Penelitian Umar Said (2010: 122-124) dalam tesisnya yang berjudul “Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga Kabupaten Jepara”, yang di dalamnya membahas upaya lembaga/ kantor dinas dalam mengelola pegawai di semua sub bidang/ bagian.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa di dinas pendidikan, pemuda dan olahraga telah melakukan: (1) perencanaan pegawai yang berpedoman pada kebutuhan kekurangan pegawai yang dilakukan setiap tahun dan diusulkan melalui rapat, pertemuan dan musyawarah kerja kepada badan kepegawaian

42

daerah, sifatnya masih kurang efektif karena pelaksanaa perencanaan pegawai masih menunggu informasi dan ketentuan dari badan kepegawaian daerah, (2) rekrutmen pegawai yang mengacu pada kebutuhan pegawai yang telah direncanakan, dengan menggunakan seleksi akademik, administrasi, kesehatan, kualifikasi yang telah ditentukan, sifatnya hanya merencanakan dan mengusulkan kriteria dan kualifikasi pegawai, pelaksanaannya masih bergantung pada ketentuan rekrutmen pegawai dari badan kepegawaian daerah, (3) pengembangan karir pegawai dilakukan dengan menyesuaikan kebutuhan pegawai instansi, dengan memenuhi kualifikasi status pegawai, tunjangan pegawai, sertifikasi pegawai, masih kurang dan belum dapat dilakukan setiap tahun karena pengembangan karir pegawai rata-rata hanya dilakukan oleh pegawai atasan, (4) evaluasi kinerja pegawai dilakukan dengan menggunakan standar layanan minimal yang memenuhi unsur dalam penilaian pelaksanaan pekerjaan sebagai pedoman tolok ukur dan pedoman dalam mengevaluasi kinerja pegawai melalaui evaluasi kinerja setiap hari, evaluasi kinerja tiap bulan, evaluasi kinerja akhir tahun, hanya menekankan pada aspek kehadiran dan kedisiplinan dalam bekerja.

2. Penelitian yang hampir sama juga dilakukan oleh Fatimah Saman (2006: 125-129), tentang “Manajemen Sumber Daya Manusia di Pondok Modern Gontor”,

Hasil penelitian menyimpulkan bahwa (1) proses perekrutan tenaga pendidik dijalankan dengan manajemen kekeluargaan, (2) pembinaan karir guru sudah berjalan dengan baik, dapat dilihat dari kesadaran dan keikhlasan

43

guru serta dalam menerima saran dan kritikan, (3) pengawasan dinyatakan sudah berjalan dengan baik, dapat dilihat dari kritikan dan saran kepada bawahannya, (4) perencanaan penerimaan siswa baru sudah sesuai peratiran pemerintah, (5) proses pendidikannya dinyatakan baik, dapat dilihat dari pengelompkan santri dalam pendidikan formalnya, (6) status sekolah swasta penuh dan tidak mengikuti kurikulum pemerintah, (7) setiap kegiatan dapat dijalankan dengan baik karena setiap asrama terdapat pengawas.

3. Hasil penelitian Idha Maryani (2012: 86), skripsi yang berjudul “Pengelolaan Tenaga Administrasi Sekolah (TAS) di SMP 1 Banguntapan dan SMP 1 Pandak Kabupaten Bantul. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa:

a. Perencanaan tenaga administrasi sekolah merupakan upaya atau langkah-langkah yang dibuat sekolah guna menyiapkan tenaga administrasi atau tata usaha sesuai waktu dan tempat untuk menduduki jabatan dan pekerjaan tertentu berdasarkan kebutuhan sekolah dalam rangka mewujudkan tujuan sekolah.

b. Dalam proses perencanaan pegawai, SMP 1 Banguntapan dan SMP 1 Pandak melaksanakan beberapa tahapan penting yang meliputi beberapa tahap. Tahap pertama evaluasi, yang dilakukan untuk mengevaluasi kinerja pada tahun sebelumnya dengan pendataan kelebihan dan kekurangan tenaga pendidik dan kependidikan. Hal ini bertujuan untuk mengetahui bagian mana yang kelebihan atau sangat kekurangan dan memerlukan pegawai serta tindak lanjut untuk perbaikan.

44

c. Tahap kedua, mengadakan koordinasi atau rapat kerja bersama dalam rangka mengusulkan perencanaan pegawai dan mengatasi kekosongan dalam pembagian tugas. Tujuannya adalah agar perencanaan pegawai nantinya bisa berjalan dengan lancar, jelas, terarah, dan mampu mengatasi kekosongan sesuai dengan kebutuhan sekolah.

d. Setelah diadakannya koordinasi, maka tahap selanjutnya adalah perekrutan pegawai baru. Proses ini berpedoman pada analisis kebutuhan pegawai di sekolah.

Berdasarkan hasil penelitian yang relevan menunjukkan bahwa proses pelaksanaan manajemen sumber daya manusia atau pengelolaan tenaga kerja yang tepat, dapat meningkatkan kualitas kinerja pegawai di lembaga/ instansi pemerintah maupun swasta. Hal tersebut sejalan dengan tujuan perencanaan di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim. Perbedaan antara penelitian yang relevan di atas dengan penelitian ini terletak pada: a) obyek penelitian, yakni untuk penelitian yang terdahulu obyek penelitiannya yaitu pegawai atau sumber daya manusia secara keseluruhan di lembaga formal yang berupa sekolah, sedangkan untuk penelitian ini fokus pada perencanaan program dan sumber daya manusia di lembaga nonformal yang berupa lembaga pengabdian masyarakat, b) ruang lingkup manajemen, yakni untuk penelitian terdahulu ruang lingkup pengelolaan dan sedikit menyinggung tentang perencanaan, sedangkan untuk penelitian ini akan menggali secara keseluruhan ruang lingkup perencanaan pada perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim.

45

Adapun keterkaitan antara penelitian yang dilakukan dengan penelitian yang relevan tersebut adalah: (1) untuk mengungkapkan bagaimana pelaksanaan manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan perencanaan program dan sumber daya manusia, (2) untuk mengungkap bagaimana lembaga tersebut tersebut melakukan perencanaan program dan sumberdaya manusia, pengadaan program, perekrutan dan penempatan sumber daya manusia, pengembangan program dan pembinaan sumber daya manusia.

E. Kerangka Pikir

Dewasa ini banyak organisasi maupun lembaga bermunculan seiring dengan perkembangan zaman. Untuk memahami lebih jauh mengenai “Model Perencanaan Program dan Sumber Daya Manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta”.

Program kerja yang baik adalah program yang direncanakan dengan baik dan didukung dengan adanya sumber daya manusia yang memadai hingga faktor lain yang mendukung jalannya organisasi atau lembaga sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Sumber daya manusia memiliki fungsi yang sangat strategis dan merupakan sumber daya yang menggerakkan organisasi dalam mewujudkan pencapaian tujuan. Oleh karena itu, sebuah organisasi harus mampu mengelola, mendayagunakan dan mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki secara profesional sehingga upaya pencapaian tujuan organisasi terwujud secara nyata. Sumber daya manusia yang ada di lingkungan Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim adalah kepala lembaga, pengurus dan anggota.

46

Untuk mewujudkan program dan sumber daya manusia yang sesuai di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim yang dalam penelitian ini terfokus pada model perencanaannya, maka diperlukan perumusan visi, misi dan tujuan organisasi. Setelah mengetahui visi, misi dan tujaun organisasi, maka potensi organisasi dapat dilihat untuk melaksanakan program kerja pada lembaga tersebut yang akan dapat segera diwujudkan dengan dukungan sebuah model perencanaan program dan sumber daya manusia yang matang. Dalam proses perencanaan tersebut, tentu ada faktor penghambat dan faktor pendukung yang mana itu merupakan suatu hal yang wajar dalam sebuah organisasi atau lembaga. Dengan adanya faktor-faktor tersebut, maka dapat diketahui kinerja oganisasi, apakah kinerja tersebut sesuai dengan visi, misi dan tujuan organisasi atau tidak.

Sebagaimana telah dipaparkan dalam pendahuluan bahwa perencanaan itu penting dilakukan untuk meningkatkan kualitas suatu organisasi atau lembaga, maka suatu perencanaan juga harus menunjukkan maksud dan tujuan dari suatu pekerjaan dan bagaimana cara mencapai tujuan tersebut. Oleh karena itu, perencanaan tidak bisa statis tetapi harus dinamis, berkesinambungan dan fleksibel. Adapun skema berfikir alur penelitian ini dapat dilihat pada bagan berikut.

47

F. Pertanyaan Penelitian

Dari penjabaran kajian teori, peneliti merumuskan pertanyaan sebagai berikut:

A. Bagaimana proses perencanaan program dan sumber daya manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan di Lembaga Pengbdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta?

1) Bagaimana proses perencanaan program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

2) Apakah melalui proses perencanaan program tersebut sudah efektif untuk melaksanakan suatu program di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

Gambar 5. Skema Alur Berfikir Penelitian Visi, Misi dan

Tujuan Organisasi

Faktor Penghambat Proses Perencanaan Faktor Pendukung

Proses Perencanaan

Model Perencanaan Potensi Organisasi

Perencanaan Program Kerja

48

3) Bagaimana cara rekrutmen, seleksi dan penempatan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

4) Apakah dengan cara rekrutmen, seleksi dan penempatan sudah sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

B. Apa saja kendala yang dihadapi dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

1) Apa saja hambatan ketika proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

2) Bagaimana solusi untuk menghadapi kendala dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakatt (LPM) Wahid Hasyim?

C. Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

1) Apa saja faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

2) Mengapa hal tersebut menjadi faktor pendukung dalam perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

D. Model Perencanaan apakah yang digunakan dalam proses perencanaan program dan sumber daya manusia di Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim?

49

1) Bagaimana Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta melakukan perencanaan?

2) Bagaimana kegiatan yang dilakukan Lembaga Pengabdian Masyarakat (LPM) Wahid Hasyim Yogyakarta dalam perencanaan program dan sumber daya manusia?

3) Mengapa memilih model perencanaan program dan sumber daya manusia tersebut?

199

Beberapa program kedepan LPM periode 2016-2018 : PENDIDIKAN

Program Sifat Waktu

Pembuatan buku panduan TPA Jangka panjang

Mengadakan olimpiade TPA/TPQ Jangka pendek Sekali dalam satu periode Melakukan kunjungan ke TPA Jangka panjang Setiap bulan sekali

Melakukan evaluasi Jangka panjang Setiap bulan sekali

EVENT ORGANIZER Program Kedepan :

Proker Sifat Waktu

Penjadwalah malam kelembagaan Jangka panjang Setiap minggu sekali

Mengadakan Baksos Jangka pendek Sekali dalam satu periode

Mengadakan silastra Jangka pendek Sekali dalam satu periode Di antara tema-tema kelembagaan yang di agendakan :

*Pelatihan Khotbah *Pelatihan Dongeng

*Training Perawatan Jenazah *Training MC

*dll

KEMASYARAKATAN

Program utama :

• Pengajian di wilayah-wilayah LPM

• Khotbah Jumat

• Pelayanan panggilan masyarakat Bahjatul Ummahat :

• Rapat bulanan per tanggal 19

• Pengajian di wilayah-wilayah LPM

• Pegajian triwulan

• Milad BU

• Baksos

200 Program kedepan :

Program Sifat Waktu

Membuat buku khotbah kekinian Jangka menengah Sekali setahun Regenerasi ustadz/ah (da’i/ah) muda Jangka pendek Setiap bulan

201

202

Nama W ilayah

M ancasan Kidul TPA = 20 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Jum’at pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM = 30 jama’ah

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja mandiri

Sanggrahan Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Kamis malam Jum’at

(Bapak Sunhaji )/ LPM=20an jama’ah TPA= tidak ada

Pengajian bapak2 belum tersentuh

Puluhdadi TPA = 40 anak, sudah berjalan dengan baik

Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Jum’at pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM = 30jama’ah

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja setengah berjalan tpi mandiri

Seturan Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Hari Minggu pukul

15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM= 30jama’ah TPA = X

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja = X

Krangkungan TPA berjalan tpi kita kurang maksimal

Gorongan Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Hari Selasa malam Rabu

(Bapak Sunhaji )/ LPM=40jamaah TPA = 20 anak, sudah berjalan Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X

Ngropoh TPA = 15 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap Ahad pahing 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM=25 jamaah

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X

W idoro TPA = 20 anak, sudah berjalan (pondok kurang

maksimal)

Pengajian Ibu-Ibu berjalan senin malam selasa pukul 15.30( LPM) sekarang lom kesana=20an jamaah Rebana sabtu malem minggu = 20 an jamaah Pengajian bapak2

203 Remaja =X

Pringgolayan TPA = 15 anak, sudah berjalan

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X

Ibu2 Rebana minggu malem senin=15an jamaah

Prayan W etan TPA = 20 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu berjalan setiap minggu malam senin LPM=30anjamaah

Pengajian bapak2 kamis malam jum’at=30an jamaah Remaja dalam proses

Prayan Kulon TPA = 20 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu berjalan mandiri Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja =X

Soropadan TPA = 30 anak, sudah berjalan dengan baik

Pengajian Ibu-Ibu =X

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja berjalan tpi mandiri

Kaliwaru TPA = 25 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu hari selasa pn&legi pukul 15.30 (Bapak Sunhaji )/ LPM=30an jama’ah

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja setengah berjalan tpi mandiri

Cepit TPA = 20 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu hari selasa pon&legi pukul 15.30 (Bapak Sunhaji ) / LPM

Pengajian bapak2 belum tersentuh Remaja setengah berjalan tpi mandiri

Gaten TPA = 20 anak, sudah berjalan

Pengajian Ibu-Ibu minggu pukul 18.30 di Dalem (Bapak Sunhaji ) / LPM=15an jamaah

Pengajian bapak2

Remaja setengah berjalan tpi mandiri

Pengajian Ibu2 hari jumat jam 14.00 LPM=20an Jamaah

Papringan alhuda Tpa berjalan=25santri

204

Gambar 9. Dokumentasi beberapa kegiatan LPM Pemotongan hewan Qurban

Training ustadz/ah TPA