daripada kepentingan jangka panjang, secara spesifik tujuan kinerja antara lain:
1 Memperoleh peningkatan kinerja yang berkelanjutan. 2 Bertindak sebagai daya dongkrak untuk perubahan yang lebih
berorientasi kerja. 3 Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.
4 Memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuanya. 5 Mengembangkan hubungan yang terbuka dan konstruktif antara
individu dan manajer. 6 Menyediakan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran yang
dinyatakan dalam bentuk target dan standar kinerja. 7 Membantu dalam memperdayakan karyawan.
8 Membantu perusahaan mempertahankan karyawan yang berkualitas. 9 Memfokuskan kepada kompetensi yang diperlukan sehingga dapat
menunjukkan kinerja yang efektif dan kepada usaha pengembangan selanjutnya.
Tujuan kinerja memiliki implikasi yang lebih luas daripada hanya sekedar meningkatkan kinerja individu dan menyediakan landasan bagi
penentuan tingkat gaji atau upah berdasarkan kinerja. Tujuan kinerja juga berkenaan dengan tiga masalah kunci dalam kehidupan berorganisasi:
manajemen sumber daya manusia Human Resources Management terutama untuk:
1 Mencapai tingkat kinerja yang tinggi yang dapat dipertahankan dari sumber daya manusia suatu organisasi.
2 Mengembangkan karyawan sampai pada kapasitas kerja serta potensinya.
3 Menciptakan lingkungan dimana potensi laten dari para karyawan dapat direalisasikan.
4 Merubah atau memperkuat budaya organisasi.
d. Proses dan Sasaran Kinerja
Pada dasarnya kinerja dalam suatu organisasi memiliki proses dan sasaran, proses dan sasaran kinerja tersebut adalah sebagai berikut:
1 Proses manajemen kinerja Pada tahap pertama penelitian yang dilakukan oleh Sthepen
Beven dan Marc Thompson yang dikutip dalam Amstrong 1994 menyimpulkan bahwa Performance Management System mengandung
ciri-ciri sebagai berikut: a Organisasi memiliki visi bersama mengenai sasaran dan
pernyataan misi
yang dikomunikasikan
kepada seluruh
pegawainya. b Organisasi menerapkan target manajemen kinerja bagi masing-
masing pegawainya yang terkait dengan sasaran unit organisasi dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
c Melaksanakan evaluasi kemajuan secara berkala kearah target tersebut.
d Menggunakan proses evaluasi untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, pengembangan dan imbalan.
e Mengevalusasi efektivitas keseluruhan proses dan kontribusinya terhadap keseluruhan kinerja agar dapat diperoleh perubahan dan
peningkatan.
2 Kerangka kerja konseptual: a Strategi serta sasaran organisasi.
b Persiapan pernyataan nilai serta misi yang dikaitkan dengan strategi organisasi.
c Penetapan sasaran organisasi dan departemen. 3 Penetapan rencana kinerja:
a Kesepakatan mengenai akuntabilitas, tugas, sasaran, tuntutan pengetahuan, keahlian dan kompetensi serta ukuran kerja.
b Kesepakatan mengenai rencana kerja dan action plan untuk pengembangan SDM dan peningkatan kinerja.
4 Pengelolaan secara berkesinambungan sepanjang tahun: a Pemberian umpan balik secara teratur.
b Evaluasi berkembang secara berkala. 5 Evaluasi kinerja secara formal:
a Persiapan oleh manajer dan karyawan secara individu untuk suatu evaluasi formal.
b Evaluasi kinerja tahunan, kemudian mengarah kepada kesepakatan kinerja baru.
6 Pengembangan dan pelatihan: a Program pengembangan dan pelatihan yang didasarkan atas
evaluasi kerja.
