Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia

(1)

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS

SARI MUTIARA INDONESIA

TESIS

Oleh

AISYAH

117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(2)

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS

SARI MUTIARA INDONESIA

TESIS

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat

untuk Memperoleh Gelar Magister Keperawatan (M.Kep) dalam Program Studi Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi Administrasi Keperawatan pada Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

Oleh

AISYAH

117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

(3)

(4)

Telah Diuji

Pada Tanggal: 27 Agustus 2013

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, M.K.M

Anggota : 1. Siti Saidah Nst, S.Kp., M.Kep., Sp., Mat 2. Drs.Heru Santosa, MS., Ph.D

(5)

(6)

Judul Tesis :Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia

Nama Mahasiswa : Aisyah

Nomor Induk mahasiswa : 117046006

Program Studi : Magister Ilmu Keperawatan

Minat Studi : Administrasi Keperawatan

ABSTRAK

Budaya organisasi merupakan hal penting ketika dihadapkan pada upaya peningkatan kinerja organisasi dan pegawai didalamnya. Banyak orang belum menyadari bahwa suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang bermula dari adat istiadat, kebiasaan, agama dan kaidah lainya yang menjadi keyakinan dan kemudian menjadi kebiasaan dalam prilaku orang-orang dalam melaksanakan pekerjaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. Jenis penelitian assosiatif dengan pendekatan penelitian cross sectional yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik dengan pengambilan sampel secara total sampel yang berjumlah 31 orang. Kuesioner budaya kerja dengan 45 pernyataan untuk mengukur indikator (berdasarkan bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung jawab, penghasilan, belajar sepanjang hayat, jaminan perlindungan hukum,

(7)

organisasi profesi dan kuesioner kinerja perawat pendidik dengan 30 pernyataan untuk mengukur indikator pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Analisa data menggunakan uji Pearson product moment dan regresi linier berganda. Berdasarkan analisis korelasi terdapat hubungan yang signifikan antara budaya kerja berdasarkan bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung jawab, penghasilan, belajar sepanjang hayat, jaminan perlindungan hukum, organisasi profesi dengan kinerja perawat pendidik. Berdasakan analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara parsial komitmen mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat pendidik (p=0,039) dan tanggung jawab mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat pendidik (p=0,006). Berdasarkan hasil penelitian tersebut disarankan kepada para pimpinan institusi untuk mengadakan penilaian terhadap perawat pendidik yang mempunyai prestasi, baik prestasi di bidang akademik maupun non-akademik. Bagi pimpinan Universitas Sari Mutiara Indinesia hendaknya perawat pendidik yang berprestasi diberikan

reward baik berupa reward baik berupa diikut sertakan dalam rapat dan diberi kesempatan untuk berbicara dalam forum rapat, dengan demikian, para perawat pendidik akan menjadi termotivasi untuk meraih prestasi lebih baik lagi.

(8)

Title of the Thesis : The Analysis of The Influence of Work Culture on The Performance of Nurse Educator at The University of Sari Mutiara Indonesia In 2013

Name of Student : Aisyah

Std. ID Number : 117046006

Study Program : Master in Nursing Science

Field of Specialization : Nursing Administration

ABSTRACT

Organizational culture is very important when it is faced by the improvement of the performance of an organization and its employees. Many people do not realize that a successful job is based on the values which begin from habit and principle of belief to the habitual behavior of those who do their jobs. Since culture is related to work quality standard, this culture is then called work culture which is important to be developed because it gives positive impact on the achievement of the sustainable change in the work place and in the work cultrure. The type of the research was quantitative with cross sectional design which was aimed to analyze the influence of work culture on the performance of nurse instructors. The research was conducted at the University of Sari Mutiara Indonesia from June 17 to July 8, 2013. The samples consisted of 31 respondents, using total sampling technique. The questionnaires consisted of 45 questionnaires

(9)

about statements and questionnaires about the performance of nurse educator with 30 questions. The data were analyzed by using Pearson product moment test and multiple linear regression test. Based on bivariate analysis, it was found that there was a significant correlation of work cultures based on talent, commitment, academic qualification, competence, responsibility, income, long life study, legal protection guarantee, and professional organization with the performance of nurse educator. Based on multiple linear regression test, it was found that, partially, commitment had the influence on the performance of nurse educator (p=0.039) and responsibility had the influence on the performance of nurse educator (p=0.006). The variable of responsibility had the most dominant influence on the performance of nurse educator. It is recommended that the management of the institution should evaluate nurse educator performance, either their academic performance or their non-academic performance. Nurse educator who have good performance are given rewards such as the opportunity to participate in meetings, to give speech on the meeting forum so that they will be motivated to achieve better performance.

(10)

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan berkat dan rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan Tesis dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia”.

Penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Dekan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara (USU), dr. Dedi Ardinata, M.Kes beserta jajarannya yang telah memberikan kesempatan dan fasilitas untuk melanjutkan studi ke jenjang Magister Keperawatan. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr.Drs.R.Kintoko Rochadi, M.K.M selaku dosen pembimbing yang telah menyediakan waktu, dan pikiran untuk membimbing, mengarahakan dalam penyelesaian tesis ini. Ibu Siti Saidah Nst., S.Kp., M.Kep., Sp., Mat selaku pembimbing dua yang telah memberikan bimbingan, arahan dan saran dalam penyelesaian tesis ini.

Penulis juga menyampaikan terima kasih kepada Drs.Heru Santosa, MS., Ph.D dan Ibu Rika.E.Nurhidayah, S.Kp., M.Pd selaku komisi penguji yang telah banyak memberikan kritik dan saran kepada penulis dalam penyelesaian laporan tesis ini.

Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Rektor Universitas Sari Mutiara Indonesia yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Universitas yang Ibu pimpin.

(11)

Penulis juga tidak lupa mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada kedua orang tua dan suami yang telah yang telah banyak memberikan dorongan moril dan bantuan dana dalam penyelesaian proposal sampai dengan tesis.

Akhirnya tidak lupa penulis juga mengucapkan terima kasih kepada Rekan-rekan Program Studi Magister Ilmu Keperawatan Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara Angkatan I 2011/2012 dan semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah banyak membantu dan memberi dorongan untuk menyelesaikan laporan tesis ini.

Penulis menyadari laporan Tesis ini masih memiliki banyak kekurangan, oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini dan harapan penulis semoga skripsi ini bermanfaat demi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya profesi keperawatan.

Akhir kata, saya berharap semoga Tuhan berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga tesis ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Medan, 27 Agustus 2013

Penulis

(12)

RIWAYAT HIDUP

Nama : Aisyah

Tempat/Tanggal Lahir : Sido Mulyo, 29 Juli 1979

Alamat : Jln.Mayjend Suprapto no 10 Stabat Langkat No.Telp/HP : 081 396 36 5592

Riwayat pendidikan

Jenjang Pendidikan Nama Institusi Tahun Lulus

SD SD Tanjung Selamat Kab.Langkat 1992

SLTP SLTP Negeri I Padang Tualang 1995

SMU SMU Negeri I Padang Tualang 1998

Diploma III Akper Putra Abadi Langkat Stabat 2002

Ners PSIK Universitas Sumatera Utara 2007

Magister Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara 2013

Riwayat Pekerjaan:

Perawat di Klinik Nurlela Medan Tahun 2002

Perawat di Klinik Fatimah Ali Medan Pada Tahun 2003

Bekerja sebagai staf pengajar di STIKES Putra abadi langkat mulai tanggal 04 Juni 2007 sampai dengan sekarang.

(13)

Kegiatan akademik selama studi:

Workshop Analisis data dengan Kontents Analysis & WEFT-QDA diMedan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta

Seminar Penelitian Kualitatif sebagai Landasan Pengembangan Pengetahuan Disiplin Ilmu Kesehatan di Medan tanggal 31 Januari 2012 sebagai Peserta

In The 3 rd International Nursing Conference “Bringing Current Research Into Nursing Practice for Improving Quality of Care” di Bandung tanggal 21 – 22 Maret 2012 sebagai Peserta

Optimalisasi Kolaborasi Perawat –Dokter dalam Upaya Peningkatan Mutu Pelayanan Kesehatan di Medan tanggal 20 Juli 2012 sebagai Peserta Oversea study visit “Nursing Administration in Hospital and Healthcare

System in Thailand” di Thailand tanggal 18 – 20 Februari 2013 sebagai Peserta

Publikasi:

Aisyah., Rochadi, K., & Nasution, S. S. (2013). Analisis Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

Jurnal Riset Keperawatan Indonesia, 1 (2).

Proceeding:

Aisyah., & Nasution, S. S. (2013, 1-2 April). Working Culture in Institusions.

(14)

Application of Caring Sciences on Nursing Education Advanced Research and Clinical Practice in Medan.

(15)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ... i

ABSTRACT ... iii

KATA PENGANTAR ... v

RIWAYAT HIDUP ... vii

DAFTAR ISI ... x

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR SKEMA ... xiv

LAMPIRAN ... xv

BAB 1. PENDAHULUAN ... 1

1.1_.Latar Belakang ... 1

1.2_.Permasalahan ... 8

1.3. Tujuan Penelitian ... 8

1.4. Hipotesa Penelitian ... 10

1.5_.Manfaat Penelitian 1.5.1_.Teoritis Keperawatan ... 12

1.5.2_.Metodologi Keperawatan ... 12

1.5.3. Aplikasi Keperawatan ... 12

BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ... 13

2.1 Budaya Kerja ... 13

2.1.1 Definisi Budaya Kerja ... 13

2.1.2 Manfaat Budaya Kerja ... 14

2.1.3 Dimensi Bud aya Kerja ... 14

2.1.4 Nilai-Nilai Budaya Kerja ... 15

2.1.5 Prinsip Profesional Perawat Pendidik ... 17

2.2 Kinerja ... 26

2.2.1 Definisi Kinerja ... 26

2.2.2 Membangun Kinerja ... 27

2.2.3 Penilaian Kinerja ... 28

2.2.4 Kinerja Perawat Pendidik ... 29

2.3 Perawat ... 33

2.3.1 Definisi Perawat ... 33

2.3.2 Peran Perawat dan Fungsi Perawat ... 34

2.3.3 Pelaksanaan Tiga Fungsi Pokok Perguruan Tinggi Keperawatan ... 36

(16)

2.4 Landasan Teoritis ... 38

2.5 Kerangka Konsep ... 39

BAB 3. METODE PENELITIAN ... 41

3.1 Jenis Penelitian ... 41

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 41

3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ... 41

3.4 Metode Pengumpulan Data ... 42

3.5 Variabel dan Definisi Operasional ... 43

3.6 Metode Pengukuran ... 48

3.7 Metode Analisa Data ... 51

3.8 Pertimbangan Etik ... 53

BAB 4. HASIL PENELITIAN ... 54

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian ... 54

4.2 Karakteristik Responden ... 56

4.3 Analisis Univariat ... 58

4.4 Analisis Bivariat ... 65

4.5 Analisis Multivariat ... 71

BAB 5. PEMBAHASAN ... 78

5.1 Budaya Kerja ... 78

5.2 Kinerja Perawat Pendidik ... 89

5.3 Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Perawat Pendidik ... 93

5.4 Keterbatasan ... 101

BAB 6. KIMPULAN DAN SARAN ... 103

6.1 Kesimpulan ... 103

6.2 Saran ... 106

DAFTAR PUSTAKA ... 108

(17)

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Definisi Operasionl... 43

Tabel 3.2 Interpretasi Hasil Uji Hipotesa Berdasarkan Kekuatan Korelasi, Nilai P dan Arah Korelasi... 52

Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Karakteristik Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 57

Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Bakat terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 58

Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Bakat terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 59

Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Kualifikasi Akademik terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 59

Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Kompetensi terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 60

Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Tanggung Jawab terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 60

Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Penghasilan terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 61

Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Belajar Sepanjang Hayat terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 61

Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Jaminan Perlindungan Hukum terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 62

Tabel 4.10 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Organisasi Profesi terhadap Kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 62

Tabel 4.11 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Pendidikan dan Pengajaran di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 63

Tabel 4.12 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Penelitian di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 63

Tabel 4.13 Distribusi Frekuensi Perawat Pendidik Berdasarkan Pengabdian Masyarakat di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 64

(18)

Tahun 2013... 64

Tabel 4.15 Hasil Uji Shapiro-Wilk Budaya Kerja (Bakat, Komitmen, Kualifikasi akademik, Kompetensi, Tanggung Jawab, Penghasilan, Belajar Sepanjang Hayat, Jaminan Perlindungan Hukum, Organisasi Profesi) dan Kinerja Perawat Pendidik... 65

Tabel 4.16 Hubungan Bakat dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 66

Tabel 4.17 Hubungan Komitmen dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 67

Tabel 4.18 Hubungan Kualifikasi Akademik dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013.. 67

Tabel 4.19 Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Di Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 68

Tabel 4.20 Hubungan Tanggung Jawab dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013.. 68

Tabel 4.21 Hubungan Penghasilan dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 69

Tabel 4.22 Hubungan Belajar Sepanjang Hayat dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 69

Tabel 4.23 Hubungan Jaminan Perlindungan Hukum dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013... 70

Tabel 4.24 Hubungan Organisasi Profesi dengan Kinerja Perawat Pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Tahun 2013.. 71

Tabel 4.25 Hasil Analisis Uji Korelasi Budaya Kerja (Bakat, Komitmen, Kualifikasi akademik, Kompetensi, Tanggung Jawab, Penghasilan, Belajar Sepanjang Hayat, Jaminan Perlindungan Hukum, Organisasi Profesi) Terhadap Kinerja... 72

Tabel 4.26 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier Berganda Berdasarkan Model Summary.... 75

Tabel 4.27 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier Berganda Berdasarkan Anova...

Tabel 4.28 Hasil Analisis Multivariat Regresi Linier antara Variabel Independen terhadap Variabel Dependen berdasarkan

(19)

DAFTAR SKEMA

Skema 2.1 Landasan Teoritis ... 38

(20)

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Instrumen Penelitian ... 114

a. Informed Consent ... 115

b. Kuesioner Budaya Kerja ... 118

c. Kuesioner Kinerja Perawat Pendidik ... 123

Lampiran 2 Biodata Expert ... 125

a. Kuesioner Budaya Kerja ... 126

b. Kuesioner Kinerja Perawat Pendidik ... 126

Lampiran3 Ijin Penelitian ... 127

a. Surat Pengambilan Data dari Dekan Fakultas Keperawatan.. 128

b. Surat Persetujuan Etik Penelitian ... 129

c. Surat persetujuan Komisi Etik Tentang Pelaksanaan Penelitian Bidang Kesehatan ... 130

d. Surat Ijin Pengambilan Data dari Universitas Sari Mutiara Indonesia ... 131 e. Surat Ijin Penelitian dari Universitas Sari Mutiara Indonesia 132

(21)

Title of the Thesis : The Analysis of The Influence of Work Culture on The Performance of Nurse Educator at The University of Sari Mutiara Indonesia In 2013

Name of Student : Aisyah

Std. ID Number : 117046006

Study Program : Master in Nursing Science

Field of Specialization : Nursing Administration

ABSTRACT

(22)

(23)

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Organisasi harus memiliki dan mempertahankan karyawan terbaik, tercerdas dalam melaksanakan inovasi. Organisasi harus memiliki karyawan yang dapat bekerja sama untuk menghasilkan produk lebih baik, lebih cepat, dan melaksanakan proses kerja yang lebih baik di tempat kerja (Sedarmayanti, 2011).

Menurut Tati (2009) untuk memperoleh karyawan yang terbaik diperlukan karyawan yang memiliki budaya kerja yang tinggi, dimana karyawan yang memiliki budaya kerja yang tinggi akan memiliki integritas yang tinggi terhadap perusahaan, selalu memiliki etos kerja yang baik dan selalu meningkatkan komitmen terhadap perusahaan.

(24)

Elashmawi dan Haris (dalam Arwildayanto, 2012) berpendapat bahwa berbagai bangsa di dunia ini mempunyai budaya yang berbeda satu sama lainnya, perbedaan itu mengakibatkan perbedaan dalam perilaku (behavior) dan sikap (attitude) dalam kegiatan organisasi, baik perusahaan, rumah sakit, partai politik, organisasi militer, tidak terkecuali perguruan tinggi.

Berdasarkan keputusan kementerian pendayagunaan aparatur negara no. 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang pedoman pengembangan budaya aparatur negara sebagai penyempurnaan keputusan menteri negara pendayagunaan aparatur negara no. 04/ 1991 tentang pedoman pemasyarakatan budaya kerja. Adapun nilai-nilai budaya kerja tersebut salah satunya adalah nilai profesionalisme (Supriyadi & Triguno, 2006).

Nilai-nilai budaya kerja perawat pendidik yang selama ini cukup kuat untuk diterapkan pada perguruan tinggi adalah nilai budaya kerja profesional dengan perpedoman kepada Undang-Undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 7 bahwa profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalitas. Profesionalitas dosen adalah sebagai berikut: memiliki bakat, memiliki komitmen, memiliki kualifikasi akademik, memiliki kompetensi, memiliki tanggung jawab, memperoleh penghasilan, memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat, memiliki jaminan perlindungan hukum dan memiliki organisasi profesi (Rosyidi, 2006).

(25)

Profesional kerja perawat pendidik merupakan salah satu tolok ukur dalam sistem penjaminan mutu akademik. Profesionalisme kerja perawat pendidik harus menjadi nilai kultural yang dimiliki perawat pendidik untuk selalu menampilkan karya terbaik dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai perawat pendidik. Tugas utama perawat pendidik atau kinerja perawat pendidik terdiri dari tiga tugas besar bidang pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. Pencapaian profesionalisme kerja dosen bukan hanya menjadi tanggung jawab personal dosen, melainkan menjadi tanggung jawab institusional oleh manajemen SDM perguruan tinggi (Arwildayanto, 2012).

Kualitas sumber daya manusia (SDM) yang tercermin dalam HDI

(Human Development Index) Indonesia pada tahun 2011 mengalami

penurunan signifikan. Indonesia berada pada peringat 124 dari 187 negara. Padahal, HDI Indonesia tahun 2010 berada pada pertingkat 108. Kulitas SDM Indonesia jauh dibandingkan HDI negara-negara tetangga, seperti Singapura (26), Brunei Darusallam (33) dan Malaysia (61). Kondisi tersebut mencerminkan usaha edukasional yang dilakukan oleh berbagai perguruan tinggi (PT) di Indonesia belum menuai hasil yang menggembirakan (Alifuddin, 2012).

Namun demikian dalam menghadapi persaingan global dewasa ini, upaya peningkatan kualitas pendidikan tidak cukup hanya mengandalkan kebijakan pemerintah semata. Semua komponen yang terkait langsung dalam proses pendidikan nasional akan sangat menentukan kualitas lulusan yang

(26)

nantinya akan mewakili bangsa ini bersaing secara kompetitif dengan bangsa lain (Ramdhani, 2012).

Kondisi institusi pendidikan tinggi saat ini sangat memprihatinkan. Banyak alumnusnya yang lulus dengan nilai standar, tanpa pengetahuan dan ketrampilan yang memadai sehingga alumni pendidikan tinggi kurang berkualitas, tidak mampu bersaing di pasaran kerja, baik di level lokal, nasional, regional, maupun global (Alifuddin, 2012).

Kondisi itu terjadi karena Tridarma perguruan tinggi yang selama ini menjadi roh dan dipegang teguh oleh pendidikan tinggi sebagai spirit pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat, hanya sebatas wacana. Kalaupun diperankan hanya darma pengajaran saja, itu pun hanya pengajaran tatap muka di kelas secara kuantitas. Sedangkan dalam artian pengembangan kualitas, seperti penguasaan isi atau materi belum terjamin. Apalagi, darma penelitian dan pengabdian pada masyarakat sangat minim, bahkan tidak dilaksanakan sama sekali oleh sejumlah pendidikan tinggi (Alifuddin, 2012).

Simon dalam (Arwildayanto, 2012) menyatakan memahami budaya yang berlaku diinstitusi kerja seperti perguruan tinggi bisa dilihat dari

property pakaian untuk bekerja, aturan-aturan yang diterapkan didalamnya, nilai-nilai yang berlaku secara ketat, seperti mengedepankan kejujuran (honesty), profesionalisme dan integritas. Penelitian terdahulu menunjukan bahwa budaya organisasi yang baik di Universitas Nigeria mempengaruhi

(27)

pada prestasi akademik mahasiswa dan kinerja akademik (Ubulom, Ebulom & Enyoghasim, 2012).

Landasan pembangunan sistem pendidikan tinggi keperawatan di Indonesia merupakan bagian terintegrasi dari sistem pendidikan tinggi nasional karena hakikat pendidikan tinggi keperawatan sebagai pendidikan profesi dan tuntutan kebutuhan masyarakat. Melalui pelaksanan tiga fungsi pokok pendidikan tinggi keperawatan yaitu pendidikan keperawatan, riset keperawatan, dan pengabdian masyarkat, diharapkan pendidikan tinggi keperawatan menghasilkan berbagai karakter dan sifat lulusan yang kompeten dalam bidang pelayanan dan konsultasi keperawatan bagi masyarkat (Simamora, 2009).

Profil lulusan pendidikan ners telah dibuat berdasarkan hasil lokakarya yang melibatkan stakeholder (masyarakat, rumah sakit, puskesmas, departemen kesehatan dan organisasi/institusi pelayanan kesehatan lainya, termasuk organisasi profesi persatuan perawat nasional indonesia (PPNI) terhadap tampilan ners profesional yang diharapkan di masyarakat. Tugas, peran dan ruang lingkup pekerjaan menjadi pokok bahasan dalam penyusunan profil yaitu care provider (pemberi asuhan keperawatan),

community leader (pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun

sosial), educator (pendidik), manager (pengelola asuhan kepearwatan),

(28)

Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di dalamnya menjalankan tugasnya sesuai dengan hak dan kewenangan yang ada. Peran perawat utama adalah sebagai pemberi perawatan, pembuatan keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokat bagi klien, manajer kasus, rehabilitator, pembuat kenyamanan, komunikator, penyuluh dan pendidik (Perry & Potter, 2005). Sesuai dengan undang-undang kesehatan no 23 tahun 1992 perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimiliknya yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (Gaffar, 1999).

Peran perawat sebagai pendidik tidak hanya ditujukan untuk klien, tetapi juga tenaga keperawatan lain. Upaya ini dilakukan untuk memberikan pemahaman yang benar tentang keperawatan agar tercipta kesamaan pandangan dan gerak bersama diantara perawat dalam meningkatkan profesionalisme. Selain itu, melalui pendidikan keperawatan, eksistensi profesi keperawatan dapat terus dipelihara. Peran ini dapat dilaksanakan di institusi pendidikan keperawatan maupun institusi layanan kesehatan (Asmadi, 2012).

Universitas Sari Mutiara Indonesia merupakan salah satu Perguruan Tinggi Swasta di Medan dan telah berperan aktif dalam kancah akademik pada tatanan global khususnya program studi (D-III Keperawatan, S-1 Keperawatan dan Ners). Sehingga akan mewujudkan Universitas Sari Mutiara Indonesia menjadi perguruan tinggi yang kompeten dan unggul di Sumatera Utara dalam pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi modern,

(29)

senibudaya dan dalam menghasilkan lulusan SDM berkualitas serta profesional di bidang keperawatan, berwawasan nasional dan internasional tahun 2020 (Profil Universitas Sari Mutiara Indonesia, 2013).

Berdasarkan data laporan tahunan yang di dapat dari Universitas Sari Mutiara Indonesia tahun 2012 bahwa tingkat kehadiran perawat pendidik 80% tepat waktu, penyerahan hasil ujian 80% tepat waktu, rata-rata IPK mahasiswa 3,00, dan lulusan rata-rata sudah bekerja. Data tersebut diatas secara kuantitas menunjukan kinerja perawat pendidik sudah sangat baik tetapi hanya dalam bentuk tertulis. Wawancara peneliti terhadap beberapa perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia bahwa perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia memiliki kebiasaan-kebiasan sendiri, dimana jadwal pertemuan antar perawat pendidik sangat minim. Berdasarkan informasi dari lembaga penelitian dan pengabdian masyarakat di Universitas Sari Mutiara Indonesia bahwa pelaksanaan aspek tridharma Perguruan Tinggi, para dosen lebih banyak yang mengutamakan tugas pengajaran, tugas penelitian dan pengabdian kepada masyarakat jarang dilaksanakan hal ini secara kualitas kinerja perawat pendidik masih rendah.

Saat ini di Universitas Sari Mutira Indonesia belum pernah dilakukan suatu analisis terhadap penerapan budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik sehingga belum dapat diketahui secara pasti apakah para perawat pendidik bekerja sesuai ketentuan yang telah ditetapkan oleh Universitas Sari Mutiara Indonesia. Oleh karena itu peneliti menganggap perlu untuk menganalisis penerapan nilai budaya kerja terhadap kinerja sehingga nanti

(30)

hasilnya dapat dipergunakan oleh pihak manajemen demi perbaikan kinerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

1.2 Permasalahan

Sebagai bagian dari sumber daya manusia, profesi perawat pendidik pada institusi pendidikan untuk dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas diharapkan dapat terus mengembangkan kemampuan yang dimiliki, sehingga nantinya diperoleh kinerja yang baik. Proses pengembangan dan perbaikan kemampuan sumber daya manusia di institusi pendidikan bersifat terus menerus demi tercapainya visi dari institusi. Berdasarkan uraian tersebut, maka dirumuskan suatu masalah penelitian yang akan diteliti, yaitu; bagaimanakah pengaruh budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia?.

1.3 Tujuan Penelitian

1.1 Tujuan umum

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 1.2 Tujuan Khusus

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara budaya kerja profesional terhadap kinerja perawat pendidik yaitu ;

(31)

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan bakat (X1) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan komitmen (X2) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan kualifikasi akademik (X3) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutira Indonesia (Y).

4. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan kompetensi (X4) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

5. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan tanggung jawab (X5) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

6. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan penghasilan (X6) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

7. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan belajar sepanjang hayat (X7) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

(32)

8. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan jaminan perlindungan hukum (X8) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

9. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja berdasarkan organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

10. Untuk mengetahui pengaruh budaya kerja (bakat (X1), komitmen (X2), kualifikasi akademik (X3), kompetensi (X4), tanggung jawab (X5), penghasilan (X6), belajar sepanjang hayat (X7), jaminan perlindungan hukum (X8), organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

1.4 Hipotesa Penelitian

1. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan bakat dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

2. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan komitmen dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

3. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan kualifikasi akademik dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia 4. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan kompetensi dengan

kinerja perawat pendidik perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

(33)

5. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan tanggung jawab dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 6. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan penghasilan dengan

kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia.

7. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan belajar sepanjang hayat dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia

8. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan jaminan perlindungan hukum dengan kinerja perawat pendidik diUniversitas Sari Mutiara Indonesia

9. Terdapat pengaruh antara budaya kerja berdasarkan organisasi profesi dengan kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia. 10. Terdapat pengaruh budaya kerja (bakat (X1), komitmen (X2), kualifikasi

akademik (X3), kompetensi (X4), tanggung jawab (X5), penghasilan (X6), belajar sepanjang hayat (X7), jaminan perlindungan hukum (X8), organisasi profesi (X9) terhadap kinerja perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia (Y).

(34)

1.5 Manfaat Penelitan

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah: 1. Bagi Teoritis

Tidak ada manfaat teoritis dari penelitian ini karena penelitian hanya membuat kajian berdasarkan teori yang telah ada serta penelitian-penelitian sebelumnya.

2. Metodologis

Dapat digunakannya metode dalam penelitian ini untuk penelitian sejenis atau penelitian selanjutnya dimasa mendatang.

3. Aplikasi

a. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai evaluasi di institusi terkait b. Diharapkan dapat digunakan sebagai acuan bagi Universitas Sari

Mutiara Indonesia untuk peningkatan kinerja perawat pendidik.

c. Hasil penelitian dapat bermanfaat bagi penelitian lain untuk kajian topik yang sama.

(35)

BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Budaya Kerja

2.1.1 Defenisi Budaya Kerja

Budaya kerja adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja (Supriyadi & Triguno, 2006). Budhi Paramita mendefenisikan bahwa budaya kerja secara umum sebagai sekelompok pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efisiensi kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat (Ndraha, 1999).

Dalam seminar KORPRI daerah istimewa Yogyakarta nopember 1992 berkesimpulan bahwa: (1) budaya kerja adalah salah satu komponen kualitas manusia yang sangat melekat dengan identitas bangsa dan menjadi tolok ukur dasar dalam pembangunan, (2) budaya kerja dapat ikut menentukan integritas bangsa dan menjadi penyumbang utama dalam menjamin kesinambungan kehidupan bangsa (Supriyadi & Triguno, 2006).

(36)

2.1.2 Manfaat Budaya Kerja.

Melaksanakan budaya kerja mempunyai arti yang sangat dalam, karena akan merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Manfaat yang didapat dari budaya kerja yang baik adalah sebagai berikut: menjamin hasil kerja dengan kualitas yang lebih baik, membuka seluruh jaringan komunikasi, keterbukaan, kebersamaan, kegotong-royongan, kekeluargaan, menemukan kesalahan dan cepat memperbaiki, cepat menyesuaikan diri perkembangan dari luar, mengurangi laporan berupa data-data dan informasi yang salah dan palsu, kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat, pemborosan berkurang, tingkat absensi turun, ingin belajar terus, ingin memberikan yang terbaik bagi organisasi (Supriyadi &Triguno, 2006).

2.1.3 Dimensi Budaya Kerja

Dimensi budaya kerja yang paling umum digunakan untuk memaparkan kondisi kultural ditempat kerja adalah hubungan vertikal yang terdapat di tempat kerja, sifat hubungan kerja sama, tingkat kepedulian dan pertimbangan yang ditunjukkan orang pada waktu mengambil suatu keputusan, sikap orang dalam menghadapi risiko, orientasi waktu ditempat kerja, pada waktu orang-orang mejalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab anggota organisasi (Hartanto, 2009).

(37)

2.1.4 Nilai-Nilai Budaya Kerja

Implementasi nilai-nilai luhur Pancasila dalam organisasi menuntut perubahan cara komunikasi dan yang biasa dilakukan secara vertikal dari atas ke bawah, menjadi hubungan lebih horizontal dan partisipatif. Hal ini sangat penting bagi pengembangan sumber daya manusia agar mampu memberikan hasil kerja yang terbaik dan optimal bagi manajemen. Dengan masuknya nilai-nilai budaya dalam manajemen diharapkan akan terjadi peningkatan kualitas sumber daya manusia, kualitas cara kerja dan kualitas produknya (Supriyadi & Triguno, 2006).

Keputusan kementerian pendayagunaan aparatur negara no. 25/KEP/M.PAN/4/2002 tentang pedoman pengembangan budaya aparatur negara sebagai penyempurnaan keputusan menteri negara pendayagunaan aparatur negara no. 04/ 1991 tentang pedoman pemasyarakatan budaya kerja, Adapun nilai-nilai budaya kerja tersebut memuat (1) kebijakan pengembangan budaya kerja aparatur, (2) nilai-nilai dasar budaya kerja aparatur negara, (3) penerapan nilai-nilai budaya kerja aparatur negara, dan (4) sosialisasi pengembangan budaya kerja aparatur negara (Supriyadi & Triguno, 2006).

Adapun yang dimaksud dengan nilai-nilai budaya kerja dalam pedoman dimaksud, antara lain (1) komitmen dan konsisten terhadap visi, misi dan tujuan organisasi, dalam pelaksanaan kebijakan negara serta peraturan perundangan yang berlaku, (2) wewenang dan tanggungjawab, (3) keikhlasan dan kejujuran, (4) integritas dan profesional, (5) kreativitas dan

(38)

kepekaan terhadap lingkungan tugas, (6) kepemimpinan dan keteladanan (7) kebersamaan dan dinamika kelompok kerja, (8) kecepatan dan ketepatan, (9) rasionalitas dan kecerdasan emosi, (10) keteguhan dan ketegasan, (11) disiplin dan keteraturan kerja, (12) keberanian dan kearifan dalam mengambil keputusan dan konflik, (13) semangat dan motivasi, (14) ketekunan dan kesabaran, (15) keadilan dan keterbukaan dan (16) penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi (Supriyadi & Triguno, 2006).

Nilai budaya kerja perawat pendidik merupakan suatu yang essensial dari pengembangan budaya kerja di perguruan tinggi, karena itu nilai budaya kerja perawat pendidik di bangun dari fondasinya yakni nilai budaya yang bersifat universal maupun lokal. Linda dan Eyre (dalam Arwildayanto, 2012) mengatakan bahwa nilai budaya kerja yang bisa diterima secara universal adalah nilai yang menghasilkan suatu perilaku, sedangkan perilaku itu berdampak positif baik bagi yang menjalankan maupun bagi orang lain. Sedangkan nilai-nilai yang bersifat lokal berisikan tradisi kerja yang bersifat pewarisan untuk mendukung pelaksanaan kerja yang produktif dan berbasiskan kultural.

Subianto (dalam Arwildayanto, 2012) juga mengatakan bahwa nilai budaya kerja dalam pribadi seseorang atau kelompok tidak bisa di determinasi dalam dua kelompok kontrasi yang benar dan salah. Nilai budaya kerja yang berbeda harusnya dipandang sebagai khasanah hidup yang beraneka ragam, nilai budaya itu harus dihormati dijunjung tinggi seirama dengan konsep-konsep menghargai multi kultural dalam sebuah instansi

(39)

2.1.5 Prinsip Profesionalitas Perawat Pendidik

Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 7 bahwa profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalitas yaitu (1) memiliki bakat, minat, panggilan jiwa, dan idealism, (2) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu pendidikan, keimanan, ketakwaan, dan akhlak mulia, (3) memiliki kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan sesuai dengan bidang tugas, (4) memiliki kompetensi yang diperlukan sesuai dengan bidang tugas, (5) memiliki tanggung jawab atas pelaksanaan tugas keprofesionalan, (6) memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai dengan prestasi kerja, (7) memiliki kesempatan untuk mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat, (8) memiliki jaminan perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas keprofesionalan dan (9) memiliki organisasi profesi yang mempunyai kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas keprofesionalan guru (Rosyidi, 2006).

a. Memiliki bakat.

Bakat adalah kemampuan yang dibawa sejak lahir dimana kemampuan itu jika diberikan kesempatan untuk berkembang melalui belajar akan menjadi kecakapan yang nyata (Sunaryo, 2004). Bakat dapat dikatakan sebagai keahlian yang dimiliki guru secara alamiah muncul dalam diri seorang guru atau perawat pendidik sehingga kemampuan dan keahlian dalam bidang tertentu tersebut tersimpan dalam diri seorang guru

(40)

Bakat seorang guru dapat dikembangkan melalui pengembangan potensi diri dan pada akhirnya membentuk potensi diri yang unggul. Seorang guru dalam menjalankan tugasnya harus memiliki rasa panggilan jiwa yaitu rasa keterpanggilan seorang dosen untuk memasuki profesi kependidikan (Ramdhani, 2012).

Menurut Guilford ada 3 dimensi fungsi bakat yaitu: (1) dimensi perseptual yaitu kemampuan didalam melakukan persepsi yang mencakup kepekaan indra, perhatian, orientasi ruang dan waktu dan kecepatan persepsi, (2) dimensi psikomotor mencakup kekuatan implus, kecepatan, gerak, kecermatan dan koordinasi, (3) dimensi intelektual mencakup ingkatan, pengamatan, berpikir dan evaluatif (Sunaryo, 2004)

b. Memiliki komitmen

Komitmen adalah keteguhan dan tekad yang mantap dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakininya (Supriyadi & Triguno, 2006). Setiap organisasi, terutama organisasi nonprofit seperti organisasi kependidikan, memerlukan komitmen dari para anggotanya. Komitmen menurut Shaw, Delery & Abdulla (dalam Alifuddin, 2012) adalah hasil dari investasi atau kontribusi terhadap organisasi, atau suatu pendekatan psikologis yang menggambarkan suatu hal yang positif, keterlibatan yang tinggi, orientasi intensitas tinggi terhadap organisasi.

Secara konseptul komitmen merupakan resulante sinergis dari keterampilan dengan keyakinan. Seseorang dikatakan profesional apabila seseorang tersebut mempunyai komitmen pribadi yang tinggi dalam

(41)

menjalankan pekerjaannya, bekerja secara tuntas dengan hasil dan mutu yang sangat baik, bertanggung jawab atas pekerjaannya serta tidak merugikan pihak lain (Keraf, 1998).

Komitmen dapat dipahami dalam tiga bentuk kelekatan individu terhadap organisasi atau profesinya. Kelekatan ini dapat termanifestasi ke dalam tiga dimensi komitmen yaitu: (1) komitmen normatif adalah kelekatan individu terhadap profesinya karena sudah merasa tugas yang diemban adalah tugas yang sangat penting bagi profesinya sebagai guru/dosen, (2) komitmen afektif yaitu kelekatan seseorang terhadap organisasi atau profesi karena guru merasa memiliki nilai-nilai yang selaras dengan nilai-nilai dari organisasi atau profesi tersebut (3) komitmen berkelanjutan adalah kelekatan individu pada pekerjaannya karena mempertimbangkan untung dan ruginya apabila seorang guru atau dosen tetap mengikatkan diri terhadap organisasi dan profesinya (Ramdhani, 2012).

Seorang guru yang tidak memiliki komitmen akan bekerja apabila diperintah, diawasi, dan kalau perlu dihukum jika tidak menjalankan tugas dengan baik. Guru sebagai satu profesi harus harus bisa mengawasi diri sendiri tanpa pengaruh dari luar dirinya. Guru sejati bekerja bukan karena disuruh, diperintah atau ditakut-takuti, tetapi bekerja karena rasa tanggung jawab yang lahir dari dalam diri sendiri. Komitmen dilahirkan atas adanya keterampilan yang tinggi dan keyakinan yang bulat didalam batin seorang guru (Sembiring, 2009)

(42)

c. Memiliki kualifikasi akademik

Kualifikasi akademik adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan atau sertifikasi keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan (Kunandar, 2007).

Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 46 bahwa: (1) kualifikasi akademik dosen diperoleh melalui pendidikan tinggi program pascasarjana yang terakreditasi sesuai dengan bidang keahlian, (2) d

d. Memiliki kompetensi

osen memiliki kualifikasi akademik minimum lulusan program magister untuk program diploma atau program sarjana dan lulusan program doktor untuk program pascasarjana, (3) setiap orang yang memiliki keahlian dengan prestasi luar biasa dapat diangkat menjadi dosen (Rosyidi, 2006).

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan (Ramdhani, 2012). Kompetensi dosen meliputi (1) kompetensi pedagogik merupakan kompetensi mengelola pembelajaran peserta didik (2) kompetensi kepribadian merupakan berkejiwaan mantap, berakhlak mulia, arif, berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik. (3) kompetensi profesional penugasan materi pembelajaran secara luas dan mendalam (4) kompetensi

(43)

sosial merupakan kemampuan untuk berinteraksi dengan lingkungannya tanpa adanya diskriminatif (Surakhmad, 2009).

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang dosen pasal 26 bahwa: (1) dosen memperoleh kesempatan meningkatkan kompetensi, akses ke sumber belajar, akses ke sumber informasi, akses ke sarana dan prasarana pembelajaran, serta kesempatan melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat dari Pemerintah, pemerintah daerah, penyelenggara pendidikan tinggi atau satuan pendidikan tinggi, organisasi profesi, dan/atau masyarakat sesuai dengan kewenangan masing-masing, (2) kesempatan untuk meningkatkan kompetensi meliputi kesempatan untuk mendapatkan pendidikan lanjut, mengikuti pendidikan dan pelatihan, seminar, lokakarya, serta kegiatan lain.

e. Memiliki tanggung jawab

Tanggung jawab adalah kesedian menanggung sesuatu, bila salah wajib memperbaiki atau dapat dituntut dan diperkarakan (Supriyadi & Triguno, 2006). Tanggung jawab pendidik adalah mendidik individu supaya memiliki kecerdasan intelektual dan moral, mendidik supaya memiliki perasaan peka terhadap lingkungan sosialnya, dan memdidik masyarakat untuk saling menasehati dalam melaksanakan kebenaran, saling menasehati agar tabah dalam menghadapi kesusahan. Tanggung jawab itu bukan hanya sebatas tanggung jawab moral seorang pendidik terhadap peserta didik, tetapi lebih jauh dari itu. Pertanggungjawaban atas

(44)

segala tugas yang dilaksanakannya kepada dirinya sendiri sebagai manusia yang bermoral (Yuwono, 2011).

Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 60 bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berkewajiban: (1) melaksanakan pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat, (2) merencanakan, melaksanakan proses pembelajaran, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran, (3) meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni, (4) bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis kelamin, agama, suku, ras, kondisi fisik tertentu, atau latar belakang sosioekonomi peserta didik dalam pembelajaran, (5) menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik, serta nilai-nilai agama dan etika, (6) memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa. f. Memperoleh penghasilan

Berdasarkan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 16 penghasilan adalah hak yang diterima oleh guru atau dosen dalam bentuk finansial sebagai imbalan melaksanakan tugas keprofesionalan yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi dan mencerminkan martabat guru atau dosen sebagai pendidik profesional.

(45)

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang dosen pasal 30 bahwa gaji adalah hak yang diterima oleh dosen atas pekerjaannya dari penyelenggara pendidikan tinggi atau satuan pendidikan tinggi dalam bentuk finansial secara berkala sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Sesuai dengan Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 51 bahwa dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, dosen berhak: memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial. Pasal 52 Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen juga menerangkan bahwa penghasilan dosen di atas kebutuhan hidup minimum meliputi gaji pokok, tunjangan yang melekat pada gaji, serta penghasilan lain yang berupa tunjangan profesi, tunjangan fungsional, tunjangan khusus, tunjangan kehormatan, serta maslahat tambahan yang terkait dengan tugas sebagai dosen yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi.

g. Kesempatan mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat

Belajar sepanjang hayat merupakan suatu perbuatan manusia secara wajar yang dalam prosesnya tidak selalu memerlukan kehadiran guru. Oleh karena itu, belajar sepanjang hayat menekankan pada kegiatan belajar yang berkesinambungan sepanjang hayat setiap orang yang menjalaninya (Kartakusumah, 2006).

(46)

Belajar sepanjang hayat merupakan suatu fenomena alamiah dalam kehidupan individu, kelompok dan masyarakat. Belajar sepanjang hayat termasuk didalamnya self learning dengan demikian merupakan sesuatu kegiatan yang penting dan menentukan dalam setiap kehidupan manusia Terdapat beberapa alasan pokok tentang penting dan menentukannya kegiatan belajar sepanjang hayat dalam kehidupan manusia yaitu mencakup (1) adanya kebutuhan belajar pada setiap orang, (2) adanya kebutuhan pendidikan dan (3) adanya kebutuhan dalam hidup (Kartakusumah, 2006).

h. Memiliki jaminan perlindungan hukum

Menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 14 tahun 2005 tentang guru dan dosen pasal 75 ayat 3 bahwa perlindungan hukum adalah mencakup perlindungan terhadap tindakan kekerasaan, ancaman, perlakuan diskriminatif, intimidasi, atau perlakukan tidak adil dari pihak peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi dan pihak lain.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang dosen pasal 22 bahwa (1) dosen berhak mendapat perlindungan dalam melaksanakan tugas dalam bentuk rasa aman dan jaminan keselamatan dari Pemerintah, pemerintah daerah, penyelenggara pendidikan tinggi atau satuan pendidikan tinggi, organisasi profesi, dan/atau masyarakat sesuai dengan kewenangannya, (2) rasa aman dan jaminan keselamatan dalam melaksanakan tugas melalui perlindungan

(47)

hukum, perlindungan profesi, dan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja.

Sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang dosen Pasal 23 (1) dosen berhak mendapatkan perlindungan hukum dari tindak kekerasan, ancaman, perlakuan diskriminatif, intimidasi, atau perlakuan tidak adil dari pimpinan perguruan tinggi, mahasiswa, orang tua mahasiswa, masyarakat, birokrasi, dan/atau pihak lain, (2) dosen berhak mendapatkan perlindungan profesi terhadap pemutusan hubungan kerja yang tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan, pemberian imbalan yang tidak wajar, pembatasan dalam menyampaikan pandangan, pelecehan terhadap profesi, dan pembatasan atau pelarangan lain yang dapat menghambat dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya, (3) dosen berhak mendapatkan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja dari penyelenggara pendidikan tinggi atau satuan pendidikan tinggi terhadap risiko gangguan keamanan kerja, kecelakaan kerja, kebakaran pada waktu kerja, bencana alam, kesehatan lingkungan kerja, dan risiko lain.

i. Memiliki organisasi profesi

Organisasi profesi merupakan organisasi yang anggotanya adalah para praktisi yang menetapkan diri mereka sebagai profesi dan bergabung bersama untuk melaksanakan fungsi-fungsi sosial yang tidak dapat mereka laksanakan dalam kapasitas mereka sebagai individu. Tenaga profesional dalam profesi yang sama membentuk suatu organisasi profesi untuk

(48)

mengawal pelaksanaan tugas-tugas profesional melalui tridarma organisasi profesi, yaitu: (1) ikut serta mengembangkan ilmu dan teknologi profesi, (2) meningkatkan mutu praktik pelayanan profesi, dan (3) menjaga kode etik profesi. Organisasi profesi ini secara langsung peduli atas realisasi sisi-sisi objek praktik spesifikasi profesi, keintelektualan kompetensi dan praktik pelayanan, komunikasi, kode etik, serta perlindungan atas anggotanya (Prayitno, 2009).

Sesuai dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No 37 Tahun 2009 tentang dosen pasal 30 bahwa dosen memiliki kebebasan untuk berserikat dalam organisasi profesi atau organisasi profesi keilmuan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, kebebasan untuk berserikat tidak mengganggu pelaksanaan tridharma perguruan tinggi yang menjadi tanggungjawab keprofesionalan.

1.6 Kinerja

2.2.1 Definisi Kinerja

Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu. Secara lebih tegas Amstron dan Baron mengatakan kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Lebih jauh Indra Bastian menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

(49)

suatu kegiatan program kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan skema strategi (strategic planning) suatu organisasi (Fahmi, 2010).

Stolovitch (dalam Sinambela, 2012) menyatakan kinerja adalah seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada diri pekerja Griffin (dalam Sinambela, 2012).

2.2.2 Membangun Kinerja

Kinerja dapat dioptimumkan melalui penetapan deskripsi jabatan yang jelas dan terukur bagi setiap jabatan, sehingga anggota organisasi mengerti apa fungsi dan tanggung jawabnya. Menurut Hanyes (dalam Sinambela 2012) berpendapat bahwa deskripsi jabatan yang baik akan dapat menjadi landasan untuk:

a. Penentuan gaji, hasil deskripsi jabatan akan berfungsi menjadi dasar untuk perbandingan pekerjaan dalam suatu organisasi dan dapat dijadikan sebagai acuan pemberian gaji yang adil bagi pegawai dan sebagai data perbandingan dalam persaingan dalam perusahaan

b. Seleksi pegawai, deskripsi jabatan sangat dibutuhkan dalam penerimaan, seleksi penempatan pegawai.

c. Orientasi, deskripsi jabatan dapat mengenalkan tugas-tugas pekerjaan yang baru kepada pegawai dengan cara dan efisian.

(50)

d. Penilaian kinerja, deskripsi jabatan menunjukan perbandingan seseorang pegawai memenuhi tugasnya dan bagaimana tugas itu seharusnya dipenuhi e. Pelatihan dan pengembangan, deskripsi jabatan akan memberikan analisa

yang akurat mengenali pelatihan yang diberikan dan perkembangan untuk membantu pengembangan karir.

f. Uraian dan perencanaan organisasi, perkembangan awal dari diskripsi jabatan menunjukan dimana kelebihan dan kekurangan dalam pertanggung jawaban. Dalam hal ini deskripsi jabatan akan menyeimbangkan tugas dan tanggung jawabnya.

g. Uraian tanggung jawab, deskripsi jabatan akan membantu individu untuk memahami berbagai tugas dan tanggung jawan yang diberikan kepadanya.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan baik para karyawan amaupun manajer yang selama ini telah melakukan pekerjaannya. Dimana metode penilaian kinerja dapat dilakukan pada seorang karyawan yang bekerja disuatu organisasi perlu dilakukan penilaian dengan tujuan dapat diketahui sejauh mana karyawan tersebut telah menjalankan tugasnya, dan sejauhmana kelemahan yang dimiliki untuk diberi kesemapatan memperbaikinya (Fahmi, 201).

Untuk melakukan suatu penilaian kerja dibutuhkan metode penilaian yang memiliki tingkat dan analisa representatif menurut Ricky W.Griffin (dalam Fahmi, 2001) bahwa dua kategori dasar dari metode penilaian yang

(51)

sering digunakan dalam organisasi adalah metode objektif dan metode pertimbangan.

2.2.5 Kinerja Perawat Pendidik

Kinerja perawat pendidik dinilai dari hasil kerja di bidang pendidikan dan pengajaran, bidang penelitian, bidang pengabdian masyarakat. Untuk menghasilkan kinerja yang tinggi, dosen harus menjalankan seluruh fungsinya dengan baik. Tugas-tugas perawat pendidik dalam menjalankan profesinya adalah mendidik, membimbing, meneliti dan melakukan pengabdian kepada masyarakat (Haryadi, 2010).

Dengan mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi proses transformasi kepakaran, penggunaan teknologi pembelajaran, dan yang didukung oleh komitmen, motivasi, dan kesejahteraaan diharapkan mendapatkan profil perawat pendidik perawat pendidik sebagai penjamin mutu hasil belajar mahasiswa di perguruan tinggi. Dengan diketahui profil perawat pendidik yang meningkatkan kinerja, akan dapat dilakukan perencanaan dan pengembangan sumber daya perawat pendidik kearah peningkatan kualitas lulusan dan kualitas perguruan tinggi (Haryadi, 2010).

Perawat pendidik merupakan pendidik profesional dan ilmuan dengan tugas utama mentransformasikan, menyumbangkan, dan menyebarluaskan ilmu pebgetahuan, teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat (Sembiring, 2009).

(52)

Menurut Resosudarmo (dalam Adi, 2009) Perguruan Tinggi dikenal memiliki Tridharma Perguruan Tinggi yaitu pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat.

1. Pendidikan adalah rangkaian tindakan yang sistematis, berurutan, dan terencana terdiri dari dua operasi utama yang terinterdependen, pengajaran dan pembelajaran yang membentuk siklus tanpa terputus (Bastable & Susan, 2002).

2. Pembelajaran adalah suatu perubahan prilaku (pengetahuan, ketrampilan dan sikap) yang dapat terjadi kapan saja atau dimana saja akibat paparan terhadap stimulus lingkungan (Bastable & Susan, 2002).

3. Penelitian adalah usaha untuk mecnari kebenaran yang dapat menjadi umpan untuk pengembangan ilmu ataupun adaptasi ilmu pengetahuan kepada lingkungan.

4. Pengabdian kepada Masyarakat adalah penerapan ilmu pengetahuan untuk kegunaannya bagi masyarakat (Adi, 2009).

Berdasarkan pedoman yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) tugas utama dari seorang dosen adalah melaksanakan tridharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling sedikit sepadan dengan 12 (dua belas) sks dan paling banyak 16 (enam belas) sks pada setiap semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya dengan ketentuan sebagai berikut:

(53)

1. Tugas melakukan pendidikan dan penelitian paling sedikit sepadan dengan 9 (sembilan) sks yang dilaksanakan di perguruan tinggi yang bersangkutan.

2. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat dilaksanakan melalui kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang diselenggarakan oleh perguruan tinggi yang bersangkutan atau melalui lembaga lain sesuai dengan peraturan perundang undangan.

3. Tugas penunjang tridarma perguruan tinggi dapat diperhitungkan sks nya sesuai dengan peraturan perundang undangan.

4. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dan tugas penunjang paling sedikit sepadan dengan 3 (tiga) SKS.

Berdasarkan pedoman yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi Departemen Pendidikan Nasional (2010) tugas utama dari seorang dosen sebagai berikut

1. Tugas melakukan pendidikan merupakan tugas di bidang pendidikan dan pengajaran yang dapat berupa;

a. Melaksanakan perkuliahan, menguji dan menyelengarakan kegiatan pendidikan dikelas dan di laboratorium.

b. Membimbing seminar mahasiswa.

c. Membimbing kuliah praktek belajar lapangan (PBL)

d. Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir.

(54)

f. Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan kemahasiswaan.

g. Mengembangkan program perkuliahan. h. Mengembangkan bahan pengajaran. i. Menyampaikan orasi ilmiah.

j. Membimbing staf pengajar yang lebih rendah jabatannya.

2. Tugas melakukan penelitian merupakan tugas di bidang pengembangan karya ilmiah yang dapat berupa;

a. Menghasilkan karya penelitian.

b. Menerjemahkan dan menyadur buku ilmiah. c. Mengedit dan menyunting karya ilmiah. d. Membuat rancangan dan karya teknologi e. Membuat rancangan karya seni.

3. Tugas melakukan pengabdian kepada masyarakat dapat berupa;

a. Menduduki jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan atau pejabat harus dibebaskan dari jabatan organiknya.

b. Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat.

c. Memberi latihan atau penyuluhan, penataran pada masyarakat.

d. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan pembangunan e. Membuat atau menulis karya pengabdian kepada masyarakat.

(55)

4. Tugas penunjang tridharma perguruan tinggi dapat berupa;

a. Menjadi anggota dalam suatu panitia atau badan pada perguruan tinggi

b. Menjadi anggota panitia atau badan pada lembaga pemerintah c. Menjadi anggota organisasi profesi

d. Mewakili perguruan tinggi lembaga pemerintah atau duduk dalam panitia antar lembaga.

e. Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional. f. Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah.

g. Mendapat tanda jasa atau penghargaan. h. Menulis buku pelajaran.

i. Mempunyai prestasi di bidang olahraga, kesenian dan sosial

1.7 Perawat

2.3.1 Definisi Perawat

Perawat (nurse) berasal dari bahasa latin yaitu kata nutrix yang berarti merawat atau memelihara. Organisasi keperawatan sedunia yaitu

International Council of Nurses atau ICN (1972) dengan mengadopsi defenisi perawat dari Virginia Henderson merumuskan fungsi unik perawat yaitu melakukan pengkajian pada individu sehat maupun sakit dimana segala aktivitas yang dilakukan berguna untuk kesehatan atau pemulihan kesehatan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki (Gaffar, 1999).

(56)

2.3.2 Peran dan Fungsi Perawat

Sebagai tenaga kesehatan, perawat memiliki sejumlah peran di dalamnya menjalankan tugasnya sesuai dengan hak dan kewenangan yang ada. Peran perawat utama yaitu care provider (pemberi asuhan keperawatan),

community leader (pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun

sosial), educator (pendidik), manager (pengelola asuhan kepearwatan),

researcher (penelitian pemula) (AIPNI, 2010). 1. Pemberi asuhan keperawatan (care provider)

Sebagai pemberi asuhan keperawatan, perawat membantu klien mendapatkan kembali kesehatannya melalui penyembuhan. Proses penyembuhan klien lebih dari sekedar penyembuhan dari penyakit tertentu, sekalipun ketrampilan tindakan yang meningkatkan kesehatan fisik merupakan hal yang penting bagi pemberi asuhan. Perawat menfokuskan asuhan pada kebutuhan kesehatan klien secara holistik, meliputi upaya mengembalikan kesehatan emosional, spiritual dan social (Perry & Potter, 2005).

2. Pemimpin dalam kegiatan komunitas profesi maupun sosial (community leader)

Pada peran pemimpin/manajer selama implementasi, perawat terlibat dalam koordinasi dan juga delegasi perawatan klien. Koordinasi adalah suatu kegiatan kepemimpinan/manajemen yang dilakukan perawatan selama implementasi dan selama komponen lain dari proses keperawatan seperti perencanaan (Chirstensen & Kenney, 2009)

(57)

3. Pendidik (educator)

Perawat pendidik bekerja terutama disekolah keperawatan, departemen pengembangan staf dan suatu lembaga perawatan kesehatan dan departemen pendidikan klien. Perawat pendidik secara umum memiliki latar belakang pengalaman klinis yang memberikan mereka keahlian klinis dan pengetahuan teoritis. Seorang pendidik di fakultas keperawatan menyiapkan peserta didiknya untuk berfungsi sebagai perawat. Staf fakultas keperawatan bertanggung jawab terhadap pendidikan terkini dalam melaksanakan teori keperawatan dan ketrampilan khusus dilaboratorium atau di klinik. Perawat pendidik di fakultas keperawatan biasanya di tuntut memiliki ijazah dari pendidikan keperawatan. Selain itu mereka secara umum memiliki spesialisasi klinis di bidang tertentu dan pengalaman klinis lanjutan.

Perawat pendidik di departemen pengembangan staf dari institusi kesehatan tertentu memberikan program pendidikan bagi perawat yang bekerja di institusinya. Program ini meliputi orientasi beberapa karyawan baru, kursus asuhan keperawatan klinis dan instruksi mengenai alat-alat dan prosedur baru (Perry & Potter, 2005).

4. Manajer kasus

Sebagai manajer kasus, perawat mengoordinasi aktivitas anggota tim kesehatan lain. Selain itu perawat juga mengatur waktu kerja dan sumber yang tersedia di tempat kerjanya. Sebagai manajer, perawat

(58)

mengoordinasikan dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan dan mengawasai tenaga kesehatan lainya (Perry & Potter, 2005).

5. Peneliti pemula (researcher)

Sebagai peneliti dibidang keperawatan, perawat diharapkan mampu mengidentifikasi masalah penelitian, menetapkan prinsip dan metode penelitian, serta memanfaatkan hasil penelitian untuk meningkatkan mutu asuhan atau pelayanan dan pendidikan keperawatan. Penelitian dalam bidang penelitian berperan dalam mengurangi kesenjangan penugasan teknologi bidang kesehatan guna memperkokoh dan memajukan profesi keperawatan (Sudarma, 2008)

2.3.3 Pelaksanaan Tiga Fungsi Pokok Perguruan Tinggi Keperawatan

Dalam melaksanaan tiga fungsi pokok perguruan tinggi, suatu pendidikan tinggi keperawatan tidak hanya dituntut untuk meningkatkan pelaksanaan pendidikan, tetapi juga meningkatkan pelaksanaan penelitian dan pengabdian masyarakat.

1. Fungsi pendidikan

Dalam fungsi pendidikan tinggi keperawatan menyelenggarakan proses pembelajaran keperawatan melalui sistem belajar aktif dan mandiri. Pengalaman belajar dirancang untuk mencapai kemampuan akademis dan atau profesional dalam bidang keperawatan. Proses ini juga senantiasa harus merupakan sistem yang mudah untuk menyesusaikan diri dengan kebutuhan-kebutuhan masyarakat yang selalu mengalami perkembangkan. Selain itu pendidikan tinggi keperawatan dapat menjadi

(59)

pusat pengembangan ilmu pengetahuan dan teknologi keperawatan serta sebagai masyarakat berpendidikan yang gemar belajar.

2. Fungsi penelitian

Dalam menyelesaikan fungsi ini pendidikan tinggi keperawatan dapat melakukan penelitian, pengumpulan dan pengelolahan informasi yang sesuai dengan keahlian di bidang keperawatan. Dengan demikian institusi pendidikan tinggi keperawatan baik bersama-sama dengan institusi setempat atau masing-masing dapat berperan sebagai pusat informasi ilmiah keperawatan maupun pusat sumberdaya.

3. Fungsi pengabdian masyarakat

Fungsi ini dapat dilakukan melalui penerapan berbagai IPTEK keperawatan kepada tatanan nyata di masyarakat misalnya pelayanan keperawatan. Pemberian edukasi keperawatan, konseling keperawatan, berkontribusi dalam pembentukan komunitas professional keperawatan dan lain-lain.

Apabila pendidikan tinggi keperawatan mampu melaksankan tiga fungsi pokok perguruan tinggi tersebut maka akan menghasilkan;

a. Berbagai jenis lulusan tenaga keperawatan dengan berbagai tingkat kemampuan baik sebagai ilmuan maupun sebagai profesional

b. Berbagai macam keluaran proses riset ilmiah keperawatan, baik riset dasar maupun riset terapan.

(60)

c. Berbagai jenis dan bentuk pengabdian kepada masyarakat, mulai dari yang bersifat pelayanan keperawatan kepada masyarakat sampai yang bersifat konsultasi kepada masyarakat.

Selain tiga fungsi utama tersebut diatas, pendidikan tinggi keperawatan bertanggung jawab dalam mengembangkan budaya perilaku intelektual, menciptakan suasana akademis yang kondusif, menanamkan disiplin, tanggung jawab, motivasi terhadap adanya hasil yang terbaik (Nusalam, 2002).

1.8 Landasan Teoritis

Budaya organisasi sebagai suatu variabel campur tangan. Para karyawan membentuk suatu persepsi subjektif keseluruhan mengenai organisasi berdasarkan pada faktor-faktor seperti toleransi risiko, tekanan pada tim, dan dukungan orang. Sebenarnya persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kepribadian organisasi itu. Persepsi yang mendukung atau tidak mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih kuat (Robbins, 1998)

Skema 2.1 Budaya Kerja Organisasi Berdampak pada Kinerja dan Kepuasan

Faktor obyektif

• Inovasi dan

pengambilan resiko

• Perhatian ke

rincian

• Orientasi hasil

• Orientasi orang

• Orientasi tim

• Keagresifan

• Kemantapan

Budaya organisasi

Tinggi

Rendah

Kinerja

Kepuasan

Dipersepsikan sebagai

(61)

1.9 Kerangka Konsep

Dalam penelitian ini kerangka yang menjadi dasar acuan adalah model konsep (Robbins, 1998), yang menggambarkan korelasi budaya kerja organisasi terhadap kinerja perawat pendidik di Prodi Ners, S-1 Keperatawan, D-III Keperawatan Universitas Sari Mutiara Indonesia. (Robbins, 1998) mengemukaan kinerja individu sangat dipengaruhi oleh budaya kerja organisasi, nilai, norma, kebiasaan dalam organisasi.

Adapun variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut; (1) Variabel independen adalah variabel budaya yang digunakan untuk mempengaruhi kinerja (2) Variabel dependen adalah variabel kinerja adalah variabel yang dipengaruhi oleh budaya kerja.

Indikator pengukuran budaya kerja, peneliti adopsi dari Undang-Undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 7 bahwa profesi guru dan profesi dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalitas (bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung jawab, penghasilan, belajar sepanjang hayat, jaminan perlindungan hukum, organisasi profesi).

Sedangkan Indikator pengukuran kinerja perawat pendidik, peneliti adopsi dari Undang-Undang Republik Indonesia No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal I bahwa Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuan dengan tugas utama mentrasformasikan, menembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat

(62)

Berdasarkan hal tersebut peneliti menuangkan dalam kerangka konsep dibawah ini:

Skema 2.2 Kerangka Konsep (Sumber : Robbins, 1998; UU RI No 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, AIPNI , 2010)

Keterangan:

: Variabel yang diteliti : Variabel yang tidak diteliti

Budaya Kerja

1. Bakat 2. Komitmen

3. Kualifikasi akademik 4. Kompetensi

5. Tanggung jawab 6. Penghasilan

7. Belajar sepanjang hayat 8. Jaminan perlindungan

hukum

9. Organisasi profesi

Kinerja Perawat Pendidik

1. Pendidikan 2. Penelitian

3. Pengabdian Masyarakat

Peran dan Fungsi Perawat

1. Care provider (pemberi asuhan keperawatan)

2. Community leader (pemimpin

dalam kegiatan komunitas profesi maupun sosial)

3. Educator (pendidik)

4. Manager (pengelola asuhan

kepearwatn)

(63)

BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan penelitian

cross sectional yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja perawat pendidik.

3.2.Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Universitas Sari Mutiara Indonesia Medan dengan pertimbangan Universitas Sari Mutiara Indonesia Medan memiliki beberapa program studi diantaranya (Ners, Sarjana Keperawatan, D-III Keperawatan). Waktu penelitian dilaksanakan pada tanggal 17 Juni sampai tanggal 08 Juli 2013.

3.3.Populasi dan Sampel 3.3.1 Populasi

Populasi adalah universum, di mana universum itu dapat berupa orang, benda atau wilayah yang ingin diketahui oleh peneliti (Danim, 1997). Populasi penelitian ini adalah semua perawat pendidik pada program studi (Profesi Ners, S-1 Keperawatan, D-III Keperawatan) yang bekerja di Universitas Sari Mutiara Indonesia tahun ajaran 2012/2013 sejumlah 34 orang.

(64)

3.3.2 Sampel

Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini dengan cara sampling jenuh (total sampel) yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (Sugiono, 2011). Dalam penelitian ini besar sampel berjumlah 34 orang. Adapun kriteria sampel pada penelitian ini yaitu: perawat pendidik yang memiliki surat keterangan sebagai perawat pendidik (dosen) tetap. Dari jumlah tersebut tiga responden tidak dapat mengisi dan tidak mengembalikan kuesioner yang dikirim peneliti via email karena responden sedang kuliah di luar negeri sehingga jumlah sampel berdasarkan kuesioner yang diisi dan dikembalikan kepada peneliti berjumlah 31.

3.4.Metode Pengumpulan Data

Jenis data yang dikumpulkan pada penelitian ini berupa data primer dan sekunder. Data primer dikumpulkan oleh peneliti dengan metode pengumpulan data menggunakan kuesioner untuk mengukur kinerja perawat pendidik dalam melaksanakan tridharma perguruan tinggi dan untuk mendapatkan data budaya kerja perawat pendidik dengan indikator (berdasarkan bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung jawab, penghasilan, belajar sepanjang hayat, jaminan perlindungan hukum, organisasi profesi).

Sedangkan data sekunder pada penelitian ini adalah berupa informasi yang dikumpulkan dari sumber bagian kepegawaian di Universitas Sari Mutiara Indonesia. Data sekunder didapatkan dengan cara melakukan survei

(65)

yang berkaitan dengan gambaran umum institusi tempat penelitian dilaksanakan serta data tentang jumlah perawat pendidik yang ada Universita Sari Mutiara Indonesia Medan prodi studi (Ners, Sarjana Keperawatan, D-III Keperawatan).

3.5.Variabel dan Definisi Operasional Tabel 3. 1 Definisi Operasional

Definisi Operasional Cara ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala 1. Kinerja perawat

pendidik merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang dilakukan oleh seorang perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia dengan indikator kegiatan tridharma Perguruan Tinggi Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 30 item (10 item pernyataan pendidikan, 10 item pernyataan penelitian, 10 item pernyataan pengabdian masyarakat)

4 = Sangat baik 121 -150 3 = Baik 91-120 2 = Cukup 61-90 1 = Kurang 30 -60

Interval

2.Budaya kerja adalah suatu falsafah yang

didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan pendorong, membudaya dalam kehidupan organisasi kemudian tercermin dari sikap dan perilaku perawat pendidik universitas sari Mutiara Indonesia

Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 45 item pertanyaan

4 = Sangat baik 181 -225 3 = Baik 136-180 2 = Cukup 91-135 1 = Kurang 45 -90

(66)

Lanjutan tabel 3.1 Definisi Operasional

Cara ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala

Dengan indikator: (bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung jawab, penghasilan, mengembangkan keprofesionalan, jaminan perlindungan, dan organisasi profesi)

a. Bakat adalah keahlian yang dimiliki secara alamiah yang tersimpan dalam diri seseorang perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item

pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

Interval

b. Komitmen adalah keteguhan dan tekad yang mantap serta janji

untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item

pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

(67)

Lanjutan tabel 3.1

Definisi Operasional Cara ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala c. Kualifikasi

akademik adalah jenjang pendidikan akademik yang harus dimiliki oleh perawat pendidik sesuai dengan jenis, jenjang, dan satuan pendidikan formal di tempat penugasan di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

Interval

d. Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh perawat pendidik dalam melaksanakan tugas

keprofesionalan di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

Interval

e. Tanggung jawab adalah kesedian perawat pendidik Universitas Sari Mutiara Indonesia menanggung

sesuatu dan bila salah wajib memperbaiki atau dapat dituntut dan diperkarakan Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

(68)

Lanjutan tabel 3.1

Definisi Operasional Cara ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala f. Penghasilan adalah

hak yang diterima oleh perawat pendidik dalam bentuk finansial sebagai imbalan melaksanakan tugas keprofesionalan yang ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi dan mencerminkan martabat perawat pendidik sebagai pendidik

profesional. di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4= Sangat memuaskan 21 - 25 3 = Memuaskan 16-20 2 = Cukup memuaskan 11-15 1 = Kurang memuaskan 5 - 10

Interval

g. Belajar sepanjang hayat adalah suatu perbuatan perawat pendidik secara wajar yang dalam prosesnya tidak selalu memerlukan kehadiran guru di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

(69)

Lanjutan tabel 3.1

Definisi Operasional Cara ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala h. Perlindungan hukum adalah suatu kegiatan perlindungan yang terhadap tindakan kekerasaan, ancaman, perlakuan diskriminatif, intimidasi, atau perlakukan tidak adil dari pihak peserta didik, orang tua peserta didik, masyarakat, birokrasi dan pihak lain yang diterima oleh perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

Interval

i. Organisasi profesi adalah Organisasi yang anggotanya adalah para praktisi perawat

pendidik yang menetapkan diri mereka sebagai profesi dosen dan bergabung bersama untuk

melaksanakan fungsi-fungsi

sosial yang tidak dapat mereka laksanakan dalam kapasitas mereka sebagai perawat pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia Pengisian sendiri oleh perawat pendidik Kuesioner terdiri dari 5 item pertanyaan

4 = Sangat baik 21 - 25 3 = Baik 16-20 2 = Cukup 11-15 1 = Kurang 5 - 10

(70)

3.6 Metode Pengukuran

Pada penelitian ini pengukuran data akan dilakukan oleh peneliti dengan alat dan metode sebagai berikut :

3.6.1 Alat dan Cara Pengukuran Instrumen

Semua data dikumpulkan dengan menggunakan alat sebagai berikut : 1.Kuesioner budaya kerja

Kuesioner budaya kerja yang akan digunakan sejumlah 9 jenis kuesioner yang dibuat sendiri oleh peneliti yaitu: kuesioner budaya kerja dengan indikator bakat, komitmen, kualifikasi akademik, kompetensi, tanggung jawab, penghasilan, belajar sepanjang hayat, jaminan perlindungan hukum, organisasi profesi. Kuesioner budaya kerja berjumlah 45 butir pernyataan dengan menggunakan skala Likert yang terdiri dari kuesioner bakat sebanyak 5 butir pernyataan, komitmen 5 butir pernyataan, kualifikasi akademik 5 butir pernyataan, kompetensi 5 butir pernyataan, tanggung jawab 5 butir pernyataan, penghasilan 5 butir pernyataan, belajar sepanjang hayat 5 butir pernyataan, jaminan perlindungan hukum 5 butir pernyataan, organisasi profesi 5 butir pernyataan. Jawaban disediakan dalam 5 alternatif pilihan (sangat sesuai, sesuai, ragu-ragu, tidak sesuai dan sangat tidak sesuai). Jawaban untuk pernyataan diberi skor sangat sesuai 5, sesuai 4, ragu-ragu 3, tidak sesuai 2 dan sangat tidak sesuai 1 (format kuesioner terlampir pada lampiran 1).

(71)

2.Kuesioner kinerja perawat pendidik

Kuesioner kinerja perawat pendidik yang akan digunakan sejumlah 3 jenis kuesioner yang dibuat oleh peneliti yaitu kuesioner (pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian masyarakat). Kuesioner kinerja perawat pendidik berjumlah 30 butir pertanyaan dengan menggunakan skala Likert yang terdiri dari pendidikan dan pengajaran sebanyak 10 butir pertanyaan, penelitian 10 butir pertanyaan dan pengabdian masyarakat 10 butir pertanyaan. Jawaban disediakan dalam 5 alternatif pilihan (selalu, sering, jarang, tidak pernah dan tidak tahu). Jawaban diberi skor selalu 5, sering 4, jarang 3, tidak pernah 2 dan tidak tahu 1 (format kuesioner terlampir pada lampiran 1).

3.6.2 Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

1. Validitas instrumen

Validitas atau kesahihan menunjukan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Pada penelitian ini pengujian validitas isi telah dilakukan dengan berkonsultasikan pada ahli (judgment experts) sebanyak tiga orang. Validitas konstruk dalam penelitian ini diuji dengan menggunakan corrected item-total correlation, yaitu dengan mengkorelasikan antara skor total dengan skor yang diperoleh pada masing- masing butir pertanyaan. Butir kuesioner dinyatakan valid jika koefisien korelasi r adalah melebihi 0.3 (Siregar, 2013).

Pada penelitian ini kuesioner budaya kerja yang terdiri dari 9 variabel dengan 45 item pernyataan dan kuesioner kinerja perawat pendidik yang

(72)

terdiri dari 30 item pertanyaan telah dilaksanakan uji validitas kuesioner pada tanggal 01 Juni 2013 bertempat di STIKes Putra Abadi Langkat Stabat pada perawat pendidik sejumlah 30 orang diperoleh hasil variabel bakat (r1=0,663, r2=0,907, r3=0,832, r4=0, 694, r5=0,568), variabel komitmen (r1=0,752, r2=0,888, r3=0,871, r4=0,800, r5=0,642), variabel kualifikasi akademik (r1=0,871, r2=0,743, r3=0,810, r4=0,477, r5=0,721), variabel kompetensi (r1=0,701, r2=0,896, r3=0,915, r4=0,698, r5=0,788), variabel tanggung jawab (r1=0,637, r2=0,895, r3=0,813, r4=0,678, r5=0,789), variabel penghasilan (r1=0,734, r2=0,744, r3=0,792, r4=0,488, r5=0,843), variabel belajar sepanjang hayat (r1=0,657, r2=0,902, r3=0,903, r4=0,717, r5=0,547), variabel perlindungan hukum (r1=0,711, r2=0,905, r3=0,922, r4=0,700, r5=0,664), variabel organisasi profesi (r1=0,700, r2=0,812, r3=0,812, r4=0,836, r5=0,873), variabel kinerja (r1=0,903, r2=0,922, r3=0,812, r4=0,701, r5=0,637, r6=0,734, r7=0,657, r8=0,711, r9=0,700, r10=0,903, r11=0,810, r12=0,915, r13=0,813, r14=0,792, r15=0,903, r16=0,922, r17=0,788, r18=0,788, r19=0,843, r20=0,547, r21=0,743, r22=0,896, r23=0,895, r24=0,744, r25=0,902, r26=0,905, r27=0,792, r28=0,905, r29=0,792, r30=0,903) dari hasil tersebut menunjukan bahwa masing-masing butir pernyataan > r-tabel, dimana nilai r-tabel pada penelitian adalah n=30, ᾱ= 0,05 sehingga nilai r (0,05, 30-2)

2. Reliabilitas Instrumen

pada tabel product moment = 0,374.

Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat ukur yang sama pula (Sugiono, 2011).

(1)

LAMPIRAN 3

Surat Ijin Penelitian

(2)

(3)

(4)

(5)

(6)

Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS

SARI MUTIARA INDONESIA

TESIS

Oleh

AISYAH

117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS

SARI MUTIARA INDONESIA

TESIS

Oleh

AISYAH

117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

LAMPIRAN 3

Surat Ijin Penelitian

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014.

Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2012

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA PROGR

Dukungan

Links

Analisis Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Perawat Pendidik di Universitas Sari Mutiara Indonesia

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS

SARI MUTIARA INDONESIA

TESIS

Oleh

AISYAH

117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

ANALISIS PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT PENDIDIK DI UNIVERSITAS

SARI MUTIARA INDONESIA

TESIS

Oleh

AISYAH

117046006/ADMINISTRASI KEPERAWATAN

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KEPERAWATAN

FAKULTAS KEPERAWATAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

LAMPIRAN 3

Surat Ijin Penelitian

Parts

Dokumen yang terkait

Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap RSU Sari Mutiara Medan Tahun 2014.

Analisis Iklim Kerja dengan Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Umum Sari Mutiara Medan

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Santa Elisabeth Medan Tahun 2012

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Unit Rawat Inap Rumah Sakit Sari Mutiara Lubuk Pakam Tahun 2015

UNIVERSITAS SARI MUTIARA INDONESIA PROGR

Dokumen yang Anda mencari sudah siap untuk unduhkan