Kontribusi tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di kantor kecamatan Berbah.

(1)

viii ABSTRAK

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di KANTOR KECAMATAN BERBAH

Agnes Wijayanti Universitas Sanata Dharma

2012

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat kontribusi tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan dan loyalitas terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif. Populasi dari penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Kantor Kecamatan Berbah yang berjumlah 31 orang. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Ada kontribusi yang tidak signifikan tingkat pendidikan terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=-0,34% dengan sig=0,979 > 0,05), (2) Ada kontribusi yang signifikan tingkat kedisiplinan terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=56,22% dengan sig=0,002 < 0,05), (3) Ada kontribusi yang signifikan loyalitas terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=44,11% dengan sig=0,012 < 0,05), (4) Ada kontribusi yang signifikan tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas secara bersama-sama terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=88,4% dengan sig=0,000 < 0,05).


(2)

ix ABSTRACT

THE CONTRIBUTION OF EDUCATION LEVEL, DISCIPLINE LEVEL, AND LOYALTY TOWARDS WORKING PRODUCTIVITY OF CIVIL SERVANTS

in THE OFFICE of BERBAH DISTRICT

Agnes Wijayanti Sanata Dharma University

2012

This study aims to know whether there is a contribution level of education, level of discipline and loyalty towards working productivity of civil servants in the Office of Berbah District.

This research is an explanative research. The population of this research are 3l Civil Servants who work in the Office Berbah District. Samples were taken by Saturated sampling techniques. Data were collected by using questionnaires, observation, and documentation. Data were analyzed by using multiple regression analysis.

The results of this study shows: (1) There isn’t any significant contribution to the educational level of staff working productivity (contribution = -0.34% with sig = 0.979> 0.05), (2) There is a significant contribution to the discipline level of employee’s productivity (contribution = 56.22% with sig = 0.002 <0.05), (3) There is a significant contribution to the productivity of employee loyalty (contribution = 44.11% with sig = 0.012 <0.05), (4) There is a contribution to significant level of education, level of discipline, and loyalty simultaneously to employee’s working productivity (contribution = 88.4% with sig = 0.000 <0.05).


(3)

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT

KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di KANTOR KECAMATAN BERBAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh: Agnes Wijayanti NIM: 081324015

Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2012


(4)

i

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT

KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di KANTOR KECAMATAN BERBAH

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Ekonomi

Oleh: Agnes Wijayanti NIM: 081324015

Program Studi Pendidikan Ekonomi Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2012


(5)

SKRIPSI

KONTRIBUST

TINGKAT PENDIDIKAN,

TINGKAT

KEDISIPLINAN, DAN LOYALTTAS TEREADAP

PROI}T]KTTVITAS

KERJA PEGAWAI NEGERI

SIHL

di

KANTOR KECAMATAN BERBAH

Pembimbing

I

Tanggal, 06 September 2012

Pembimbing

II

Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc

11

1."


(6)

SKRIPSI

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN,

TINGKAT

KEDISIPLINAN, I}AN

LOYALTTA

S

TERHADAP

PRODUKTTVTTAS

KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di

KANTOR KECAMATAN

BERBAII

Diperciapkan dan

ditulii

oleh:

:i,

Agnes

WjiaYanti

r'

.

':. '

NIM

:081324015

:

Telah dipertahankan di depan Panitia Penguji

Pada tanggal5 Oktober 2012

dan ilinyatakan telah memenuhi sygrat

Ketua Sekretaris Anggota Anggota Anggota

Susunau'Fanitia Penguj i NamaLengkap

Indra Darmawan, S. E., M.Si

Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc Dr. C. Teguh Dalyono, M. S Y.M.V. Mudayen, S.Pd., lvlSc IndraDarmawan, S. E., M.Si

Tanda Tangan

Yogyakarta, 5 Oktober 2012

Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma


(7)

iv

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk:

Allah Bapa, Putera, dan Roh Kudus y ang slalu ada di setiap langkahku Bapakku A lm. Florentinus Pujianto dan Ibundaku Rosalia Sri Lestari yang selalu memberikan cinta kasih dan pengorbanan Kakakku Yoh anes W it joyo, S.E d an Kr ist iant i, S.E A d ikku A l exius W inar so Ponakanku t er sayang Gabr iel A r sa J econia

S erta semua orang tercinta yang ada di sekelilingku…


(8)

v

M OTTO

Aku belajar bahwa…..

Tidak selamany a hidup itu indah

Kadang Tuhan mengizink an ak u melalui derita Tetapi ak u tahu bahwa Ia tidak pernah meninggalk ank u Sebab itu ak u belajar meni k mati hidup ini dengan bersy uk ur

Aku belajar bahwa…..

Tidak semua y ang k uharapk an ak an menjadi k eny ataan Kadang Tuhan membelok k an rencanak u

Tetapi ak u tahu bahwa itu l ebih baik daripada y ang k urencanak an Sebab itu ak u belajar menerima semua i tu dengan suk a cita

Aku belajar bahwa…..

Pencobaan itu pasti datang dalam hidupk u Ak u tidak mungk i n berk ata “Tidak , Tuhan!!”

Karena ak u tahu bahwa semua itu tidak melampaui k ek uatank u Sebab itu ak u belajar menghadapiny a dengan sabar

Aku belajar bahwa…..

Tidak ada k ejadian y ang harus ditangisi dan disesali Karena semua rencanaNy a indah bagik u

Mak a dari itu ak u ak an bersy uk ur dengan bersuk a cita di dalam perk ara Karena dengan bersy uk ur dan bersuk a cita

Meny ehatk an jiwak u dan mey egark an hidupk u

Inilah y ang k udapat dari setiap pil ihan hidupku dan dari setiap perk ataan Bapak u y ang di surga y ang adalah “Ya dan Amin”

dan akhir semuanya…


(9)

vi

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 05 Oktober 2012

Penulis


(10)

vii

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Agnes Wijayanti

Nomor Mahasiswa : 081324015

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada karya ilmiah saya yang berjudul:

“Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah ”

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk perangkat data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Dengan pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal : 05 Oktober 2012

Yang menyatakan


(11)

viii ABSTRAK

KONTRIBUSI TINGKAT PENDIDIKAN, TINGKAT KEDISIPLINAN, DAN LOYALITAS TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

di KANTOR KECAMATAN BERBAH

Agnes Wijayanti Universitas Sanata Dharma

2012

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat kontribusi tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan dan loyalitas terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif. Populasi dari penelitian ini adalah semua Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Kantor Kecamatan Berbah yang berjumlah 31 orang. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan kuesioner, observasi, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi berganda.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa : (1) Ada kontribusi yang tidak signifikan tingkat pendidikan terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=-0,34% dengan sig=0,979 > 0,05), (2) Ada kontribusi yang signifikan tingkat kedisiplinan terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=56,22% dengan sig=0,002 < 0,05), (3) Ada kontribusi yang signifikan loyalitas terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=44,11% dengan sig=0,012 < 0,05), (4) Ada kontribusi yang signifikan tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas secara bersama-sama terhadap produktivitas pegawai (kontribusi=88,4% dengan sig=0,000 < 0,05).


(12)

ix ABSTRACT

THE CONTRIBUTION OF EDUCATION LEVEL, DISCIPLINE LEVEL, AND LOYALTY TOWARDS WORKING PRODUCTIVITY OF CIVIL SERVANTS

in THE OFFICE of BERBAH DISTRICT

Agnes Wijayanti Sanata Dharma University

2012

This study aims to know whether there is a contribution level of education, level of discipline and loyalty towards working productivity of civil servants in the Office of Berbah District.

This research is an explanative research. The population of this research are 3l Civil Servants who work in the Office Berbah District. Samples were taken by Saturated sampling techniques. Data were collected by using questionnaires, observation, and documentation. Data were analyzed by using multiple regression analysis.

The results of this study shows: (1) There isn’t any significant contribution to the educational level of staff working productivity (contribution = -0.34% with sig = 0.979> 0.05), (2) There is a significant contribution to the discipline level of employee’s productivity (contribution = 56.22% with sig = 0.002 <0.05), (3) There is a significant contribution to the productivity of employee loyalty (contribution = 44.11% with sig = 0.012 <0.05), (4) There is a contribution to significant level of education, level of discipline, and loyalty simultaneously to employee’s working productivity (contribution = 88.4% with sig = 0.000 <0.05).


(13)

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul : “Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah .”

Skripsi ini diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Ekonomi Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Selama penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bimbingan, saran, masukan, dan dukungan dari berbagai pihak. Maka pada kesempatan ini penulis ingin menghaturkan rasa hormat dan berterima kasih pada :

1. Bapak Rohandi, Ph. D. selaku Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.

2. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.

3. Bapak Indra Darmawan, S.E., M.Si selaku Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi, Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial, Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang telah memberi ijin kepada penulis untuk mengerjakan skripsi ini.

4. Bapak Dr. C. Teguh Dalyono, M.S. selaku dosen pembimbing pertama, yang dengan sabar dan penuh perhatian memberi dorongan dan arahan kepada penulis.


(14)

xi

5. Bapak Y.M.V. Mudayen, S.Pd., M.Sc. selaku dosen pembimbing dua yang telah dengan sabar meberikan dorongan, saran, kritik, dan kesediaan meluangkan waktu dalam menyelesaikan skripsi ini.

6. Bapak Drs. P.A. Rubiyanto terima kasih bimbingannya selama penulis menempuh pendidikan di Universitas Sanata Dharma.

7. Ibu Titin dan seluruh pihak administrasi Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma, staf dan karyawan UPT Perpustakaan Universitas Sanata Dharma.

8. Bapakku di surga Alm. Florentinus Pujianto dan Ibundaku Rosalia Sri Lestari untuk kasih sayang, doa, kepercayaan yang terus mengiringi langkahku dalam menjalani hidup ini.

9. Buat kakak, adik, dan ponakanku terkasih Yohanes Witjoyo,S.E., Kristianti,S.E., Alexius Winarso, Gabriel Arsa Jeconia, terima kasih untuk dorongan dan semangatnya.

10. Buat keluarga besarku “Simbah, Pakde, Bude, Om, Tante, dan sodara Sepupuku”, yang selalu member semangat dan doa bagiku.

11. Kawan-kawan seperjuangan PE’08 (Yuli Ogeph, Bunda Sr. Anas, Jeng Yeni, Santi nduth, Doni gembul, Pendhol, Andre, Akbar, Jeng Yayuk, Jeng Mia, Rian, Asri Wersun, Momon, Heri, Kakak Eva, Vita nduth, Sr. Monik, Witur giduh, Beni Bendot, Ayuk ndut, Anita nyit”, Ika, Kak Leydy, Adi, Putra, Om Theo, Pipit, Fany, Tri, Charel, Lintang, Nana, Asti, Yoga, Nay, Obeth, Ari, Dola, Aick, Vina, Arisa, Pakde Dika, Mario, Martha, Ocep, Isep)

12. Buat kakak tingkat dan adik tingkat, terimakasih untuk senyum sapanya selama ini.

13. Untuk sahabatku dimanapun berada yang selalu memberi semangat. 14. Untuk teman-teman Prodi lain, terimaksih atas dukungannya selama ini. 15. Semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan kepada


(15)

xii

Dengan kerendahan hati, penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu berbagai saran, kritik, dan masukan sangat diharapkan demi perbaikan skripsi ini. Akhir kata, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang memerlukannya.

Yogyakarta, 05 Oktober 2012


(16)

xiii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESAHAN ... iii

PERSEMBAHAN ... iv

MOTTO ... v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ... vii

ABSTRAK ... viii

ABSTRACT ... ix

KATA PENGANTAR... x

DAFTAR ISI ... xiii

DAFTAR TABEL ... xviii

DAFTAR LAMPIRAN ... xx

BAB I. PENDAHULUAN ... 1

A. Latar Belakang Masalah ... 1

B. Rumusan Masalah ... 9

C. Definisi Operasional ... 9

D. Tujuan ... 10


(17)

xiv

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ... 12

A. Produktivitas Kerja ... 12

1. Pengertian Produktivitas Kerja ... 11

2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja ... 17

B. Tingkat Pendidikan ... 19

1. Pengertian Pendidikan ... 19

2. Indikator Tingkat Pendidikan ... 21

3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan ... 22

C. Kedisiplinan Kerja ... 24

D. Loyalitas Pegawai ………. 29

E. Kerangka Berpikir ... 35

1. Pengaruh Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas PNS ... 35

2. Pengaruh Tingkat Kedisiplinan Terhadap Produktivitas PNS ... 36

3. Pengaruh Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas PNS ... 36

4. Pengaruh Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas PNS... 37

F. Hipotesis ... 38

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ... 39


(18)

xv

B. Tempat dan Waktu Penelitian ... 39

1. Tempat Penelitian ... 39

2. Waktu Penelitian ... 40

C. Subjek dan Objek Penelitian ... 41

1. Subjek Penelitian ... 41

2. Objek Penelitian ... 41

D. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ... 41

1. Populasi ... 41

2. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampling ... 42

E. Variabel dan Batasannya ... 42

1. Variabel Dependen ... 43

2. Variabel Independen ... 43

F. Data yang Dicari ... 45

G. Teknik Pengumpulan Data ... 47

1. Kuesioner ... 47

2. Observasi ... 49

3. Interview... 50

4. Dokumentasi ... 50

H. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen ... 50

1. Pengujianji Validitas Instrumen ……….. ... 50

2. Pengujian Reliabilitas Instrumen ……… ... 54

I. Uji Parsial ……… ... 58


(19)

xvi

2. Uji Linieritas ……….. .... 58

J. Teknik Analisis Data ... 62

1. Analisis Deskriptif ... 62

2. Uji Hipotesis ... 65

BAB IV. GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ... 80

A. Tugas, Fungsi, dan Struktur Organisasi Kecamatan Berbah.. 80

B. Susunan Kepegawaian ... 88

C. Kondisi Umum dan Jenis Pelayanan ... 88

1. Kondisi Umum ... 88

2. Jenis Pelayanan ... 90

D. Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran ... 91

1. Visi ... 91

2. Misi ... 91

3. Tujuan dan Sasaran ... 92

BAB V. ANALISIS DATA DAN PEMBAHSAN ... 94

A. Deskripsi Responden ... 94

1. PNS Berdasarkan Jenis Kelamin ... 95

2. PNS Berdasarkan Usia ... 95

3. PNS Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 96

4. PNS Berdasarkan Lama Bekerja ... 97


(20)

xvii

6. PNS Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan ... 99

7. PNS Berdasarkan Loyalitas Kerja ... 100

8. PNS Berdasarkan Produktivitas Kerja ... 101

B. Uji Hipotesis ... 102

1. Uji Asumsi Klasik ... 102

2. Uji Hipotesis ... 113

3. Pengujian Hipotesis ... 117

4. Pembahasan Hasil Penelitian ... 123

BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN, DAN SARAN ... 131

A.Kesimpulan ... 131

B.Keterbatasan Penelitian ... 132

C.Saran ... 133

DAFTAR PUSTAKA ... 134


(21)

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel III.1 Populasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kantor

Kecamatan Berbah Tahun 2012 ... 42

Tabel III.2 Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah ... 45

Tabel III.3 Kisi-Kisi Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah ... 48

Tabel III.4 Skoring Berdasarkan Skala Likert ... 49

Tabel III.5 Rangkuman Uji Validitas untuk Tingkat Kedisiplinan PNS Kecamatan Berbah ... 52

Tabel III.6 Rangkuman Uji Validitas untuk Loyalitas PNS Kecamatan Berbah ... 53

Tabel III.7 Rangkuman Uji Validitas untuk Produktivitas Kerja PNS Kecamatan Berbah ... 54

Tabel III.8 Tingkat Keterandalan Instrumen Penelitian ... 56

Tabel III.9 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Kedisiplinan ... 56

Tabel III.10 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Pegawai ... 57

Tabel III.11 Hasil Uji Reliabilitas Tingkat Produktivitas Kerja PNS ... 58

Tabel III.12 Berdasarkan Tingkat Kedisiplinan ... 62

Tabel III.13 Berdasarkan Loyalitas Kerja ... 63

Tabel III.14 Berdasarkan Produktivitas Kerja ... 65

Tabel V.1 Berdasarkan Jenis Kelamin ... 95

Tabel V.2 Berdasarkan Usia ... 95

Tabel V.3 Berdasarkan Pangkat/Golongan ... 96

Tabel V.4 Berdasarkan Lama Bekerja ... 97

Tabel V.5 Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 98


(22)

xix

Tabel V.7 Berdasarkan Loyalitas Kerja ... 100 Tabel V.8 Berdasarkan Produktivitas Kerja ... 101 Tabel V.9 Tabel Uji Multikolinieritas ... 105 Tabel V.10 Tabel Uji Heteroskedastisitas ... 107 Tabel V.11 Tabel Uji Autokorelasi ... 112 Tabel V.12 Tabel Regresi Berganda ... 115 Tabel V.13 Tabel Adjusted R Square... 116


(23)

xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner ... 137

Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 143

Lampiran 3 Data Induk Penelitian ... 150

Lampiran 4 Uji Hipotesis ... 159


(24)

1 BAB I PENDAHULUAN

A.Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu sorotan yang paling

tajam dalam pelaksanaan pemerintahan, menyangkut kesiapan, jumlah,

pendidikan, dan profesionalisme. Pelaksanaan pemerintahan yang baik (good

govermance), terutama dalam pelaksanaan otonomi daerah, diperlukan dukungan

kesiapan aparatur yang mantap. Dalam pembangunan suatu bangsa memerlukan

aset pokok yang disebut sumber daya (resources), baik sumber daya alam

(natural) maupun sumber daya manusia (human resources). PNS merupakan

sumber daya manusia yang perlu mendapat perhatian karena termasuk penentu

keberhasilan suatu pembangunan.

Isu yang muncul terkait dengan otonomi daerah adalah bagaimana

kemampuan Pemerintah Daerah dilihat dari sumber daya manusia yang aparatnya

mampu mewadahi aktivitas pemerintahan, pelayanan publik, dan pembangunan.

Banyak daerah yang mengakui bahwa kemampuan sumber daya manusia

aparaturnya masih perlu ditingkatkan. Pemerintah akhir-akhir ini memberikan

perhatian yang besar pada upaya-upaya peningkatan kemapuan aparatur dalam

melaksanakan tugas-tugasnya, yakni memberikan pelayanan yang sebaik-baiknya

kepada rakyat sesuai perannya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat.


(25)

struktural ataupun yang bersifat fungsional. Pendidikan dan pelatihan saja tidaklah

cukup, diperlukan adanya pembinaan dan motivasi kerja aparatur untuk

menumbuhkan meningkatkan kinerja aparatur yang kuat dalam rangka

meningkatkan prestasinya.

Keberhasilan pembangunan nasional sangat ditentukan oleh keberhasilan

aparatur negara dalam melaksanakan tugasnya. Terutama dari segi kepegawaian.

Oleh karena itu aparatur pemerintah memiliki peranan dan kedudukan yang sangat

penting sebagai motor dan penggerak dalam semua aktivitas fungsi pemerintahan

selaras tuntutan reformasi yang menuntut pemerintahan yang bersih dari

perbuatan amoral.

Peningkatan produktivitas pegawai menjadi penting mengingat perubahan

arah kebijakan pemerintah sebagaimana dikehendaki oleh semangat reformasi

untuk lebih luas memberi ruang gerak dan peran serta yang lebih besar bagi

masyarakat dalam kegiatan pemerintahan dan pembangunan, dimana pemerintah

beserta aparaturnya lebih berperan sebagai fasilitator. Perubahan arah kebijakan

ini membawa implikasi terhadap kemampuan profesionalisme pegawai dalam

menjawab tantangan era globalisasi dalam menghadapi persaingan ketat dengan

negara-negara lain di dunia. Bertitik tolak dari pemikiran ini, maka peningkatan

produktivitas aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dilaksanakan dewasa

ini.

Bagi kantor Kecamatan Berbah permasalahan produktivitas kerja menjadi


(26)

Kabupaten Sleman sehingga kinerja dari Kecamatan Berbah akan sangat

berpengaruh terhadap keberhasilan pengelolaan daerah terutama dalam otonomi

daerah. Sebagaimana diketahui bahwa dengan otonomi daerah tersebut

pemerintah daerah telah memperoleh kewenangan pengelolaan daerah bagi

kepentingan daerah dan masyarakatnya sehingga konsekuensinya pemerintah

daerah harus mampu memenuhi kepentingan masyarakat melalui pembangunan

dan pelayanan yang lebih baik.

Kecamatan Berbah dituntut untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber

daya yang ada dalam usahanya mengejar tujuannya. Persoalan-persoalan yang

muncul dalam organisasi Kecamatan Berbah salah satunya adalah bahwa

organisasi Kecamatan Berbah menghadapi kesulitan yang besar dalam

mendapatkan sumber daya manusia yang diperlukan untuk memenuhi sasaran

perorangan dan sasaran organisasi. Menurut pengamatan awal penulis,

keterampilan dan keahlian yang ada saat ini belum bisa menyebar, sehingga dapat

dikatakan bahwa birokrasi ringan di atas dan berat di bawah, artinya bahwa pada

tingkat kabupaten banyak orang ahli dan terampil sehingga segala persoalan berat

bisa dipecahkan, sedangkan ditingkat kecamatan dan desa yang tidak didukung

oleh pegawai yang mampu, ahli, dan terampil tetapi harus melaksanakan

kebijakan yang dibuat oleh Pemerintah Kabupaten Sleman.

Kecamatan Berbah adalah salah satu kecamatan di Kabupaten Sleman.

Pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan didukung oleh sejumlah

aparat kecamatan dengan berbagai tingkat pendidikan. Penempatan PNS pada


(27)

yang berpendidikan rendah dengan pengalaman kerja yang lebih lama meskipun

kinerjanya kurang optimal. Dengan mempertimbangkan sisi kemanusiaan

dibandingkan dengan penempatan PNS yang berpendidikan tinggi, sehingga

menyebabkan banyak sarjana yang kemampuannya tidak tersalurkan pada

pekerjaannya. Kemampuan pegawai yang rendahpun dapat ditunjukkan dari

keterampilan mengoperasionalkan komputer. Muncul masalah pula adanya

ketidakpuasan pegawai ditandai dengan adanya perlakuan yang kurang sepadan

dengan prestasi yang telah diraihnya, loyalitas, dedikasi, dan kejujuran yang

dimiliki akan sirna apabila tidak ada penghargaan yang wajar dari lembaganya.

Jadi dalam rangka meningkatkan produktivitas pegawai perlu adanya kepuasan

pegawai dalam melaksanakan tugasnya. Selain itu terdapat juga masalah adanya

kesenjangan antar pegawai, ada pegawai yang bekerja sampai lembur tetapi ada

pula pegawai yang bekerja dengan sangat santai. Masih banyak pula pegawai

yang terlambat masuk dan pulang sebelum waktunya pulang.

Dengan dikeluarkannya Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 3

Bab 1 tentang ketentuan Pokok-Pokok Kepegawaian yang menyatakan bahwa

Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan

merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan.

Pegawai negeri harus bersikap netral dari pengaruh semua golongan dan partai

politik serta tidak diskriminatif dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.

Karena sumber daya manusia aparatur pemerintah sebagai unsur yang penting


(28)

pemerintah daerah untuk meningkatkan kualitasnya. Peranan Pegawai Negeri

Sipil sangat penting, di mana PNS merupakan suatu kekuatan untuk mendukung

terselenggaranya pembangunan nasional yang berkemajuan dan berkelanjutan.

Lemahnya kualitas PNS berdasarkan dari sample yang penulis baca dari UU

No.53 Tahun 2012, Peraturan tentang Remunerasi, serta artikel di koran dan

internet, televisi, PNS sebagai sumber daya aparatur pemerintah saat ini, antara

lain disebabkan konsep pembinaan dan pengembangan PNS masih diartikan

sempit, yaitu hanya sebatas pembinaan dan pengembangan pengetahuan dan

keterampilan yang berorientasi pada kebutuhan birokrasi pemerintah semata.

Potensi PNS belum dikembangkan sepenuhnya, sikap mental/budi pekerti, etos

kerja, dan produktivitas kerja serta kreativitas kurang dibina dan dikembangkan

bahkan cenderung merosot. Akibatnya, ada PNS yang kurang peka dalam

melayani dan memenuhi aspirasi masyarakat, tidak produktif, kurang kreatif,

motivasi kerja rendah, kurang sportif, kehilangan jati diri, tingkat kedisiplinan

yang masih diragukan, serta tidak mempunyai arah dan program kerja. Hal-hal

tersebut pada akhirnya menghilangkan kepercayaan masyarakat terhadap

pemerintah.

Di samping itu juga terdapat jurang komunikasi antara PNS dengan

masyarakat, sehingga pelayanan yang efektif dan efisian kepada masyarakat tidak

dapat tercapai yang selanjutnya memupuk ketidakpuasan masyarakat. Dalam

perkembangannya masalah pembinaan dan pengembangan PNS di Indonesia telah

memasuki babak baru, yaitu dengan ditetapkannya kebijakan nasional berupa UU


(29)

konteks ini masalah pembinaan dan pengembangan PNS diarahkan pada

terwujudnya kualitas sumber daya PNS yang dapat mendukung terselenggaranya

pembangunan berdasarkan konsep desentralisasi. Peran PNS pada hakekatnya

merupakan pendayagunaan dan pembinaan keseluruhan sistem administrasi

pemerintah daerah yang meliputi penataan organisasi, ketatalaksanaan, dan

kepegawaian.

Ketika reformasi dan otonomi daerah dijalankan, maka kewenangan

kepegawaian berada di daerah dan kekuasaan untuk mengelola kepegawaian yang

semula berada di pemerintah pusat beralih ke pemerintah daerah. Otonomi

memang ada segi positifnya karena bisa mengurangi prosedur birokrasi yang

semua menumpuk dan memusat di pemerintah pusat sekarang telah

didesantralisasikan ke pemerintah daerah. Jumlah pegawai yang belum tertata

baik dari tahun ke tahun menunjukkan kenaikan sementara produktivitas masih

menyimpan pertanyaan seberapa jauh produktivitas pegawai dalam melayani

masyarakat seimbang dengan jumlah yang selalu naik.

Dalam rangka penguatan peran PNS harus diupayakan terciptanya kualitas

PNS di daerah yang memiliki etos kerja, produktivitas, keterampilan, kreativitas,

disiplin, profesionalisme, kemampuan manajemen, dan kemampuan

memanfaatkan, mengembangkan, dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi

yang berwawasan lingkungan. Di samping itu pembinaan dan pengembangan PNS

harus diarahkan pada peningkatan kemampuan PNS dalam merespon setiap


(30)

pembangunan di daerah. Apalagi saat ini kompensasi yang diberikan kepada PNS

sudah dapat dibilang cukup memadai.

Menurut Simanjutak (1985) rendahnya tingkat pendidikan di Indonesia

dewasa ini merupakan petunjuk akan rendahnya produktivitas angkatan kerja

Indonesia. Disatu pihak tingkat pendidikan di Indonesia pada umumnya rendah,

akan tetapi dilain pihak kita saksikan bahwa sebagian tenaga terdidik sukar

memperoleh pekerjaan yang sesuai. Tingkat pendidikan merupakan salah satu

faktor utama yang mempengaruhi produktivitas pegawai. Pendidikan membentuk

dan menambah pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih

cepat dan tepat. Dengan demikian semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang,

semakin tinggi tingkat produktivitasnya.

Menurut Gouzali (2005) keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dan

berpengaruh dalam suatu perusahaan atau lembaga, karena dalam suasana disiplin

perusahaan atau lembaga akan dapat melaksanakan program-program kerjanya

untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Karyawan yang disiplin dan tertib,

menaati semua norma-norma dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan akan

dapat meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan produktivitas. Sedangkan

perusahaan yang mempunyai karyawan yang tidak disiplin, akan sulit sekali

melaksanakan program-programnya untuk meningkatkan produktivitas, dan akan

mustahil untuk dapat merealisasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan


(31)

Loyalitas SDM itu diperlukan dan berpengaruh bagi perusahaan atau

lembaga karena dengan adanya pembinaan loyalitas SDM pegawai mempunyai

kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan atau lembaga, merasa memiliki

terhadap perusahaan, dapat mencegah terjadinya turn over, menjamin

kesinambungan kinerja perusahaan, menjamin tetap terpeliharanya motivasi kerja,

dan dapat meningkatkan profesionalisme dan produktivitas kerja pegawai.

(Gouzali, 2005).

Dengan penelitian ini diharapkan dapat memantau sejauh mana perubahan

terhadap peningkatan kualitas sumber daya manusia aparatur pemerintah tersebut

telah dilaksanakan. Mengingat betapa pentingnya kedudukan dan peran PNS

dalam mendukung terselenggaranya percepatan pembangunan di daerah, maka

peneliti mencoba melakukan penelitian dari kedudukan dan peran PNS tersebut,

khususnya dengan menyoroti masalah tingkat pendidikan PNS, tingkat

kedisiplinannya, dan loyalitas yang didapatkan terhadap produktivitas kerja PNS.

Penelitian akan dilakukan di Kecamatan Berbah karena peneliti merasa sering

mendengar komplain dari masyarakat setempat, sehingga peneliti tertarik untuk

meneliti produktivitas PNS di sini.

Berdasarkan latar belakang masalah di atas peneliti tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul “Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil di Kantor Kecamatan Berbah .”


(32)

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas,

rumusan permasalahan penelitian ini adalah:

1. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat pendidikan

terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?

2. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat kedisiplinan

terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?

3. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi loyalitas pegawai

terhadap produktivitas kerja PNS di Kantor Kecamatan Berbah?

4. Seberapa besar dan signifikan, jika ada, kontribusi tingkat pendidikan,

tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja

PNS di Kantor Kecamatan Berbah?

C. Definisi Operasional

1. Tingkat pendidikan adalah pendidikan terakhir yang berhasil dicapai oleh

PNS. Adapun tingkat pendidikan terakhir akan dilihat dari pegawai

tersebut lulusan SMP, SMA, SMK/STM, Diploma, S1, S2 atau S3.

2. Tingkat kedisiplinan adalah tinggi, sedang atau rendahnya ketaatan PNS

terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku. Hal tersebut dapat diukur

dengan cara PNS tepat waktu dalam jam kehadiran di kantor dan

meningalkan kantor dapat dilihat dari absensi PNS, ketaatan pada

peraturan kerja dan ketaatan pada pakaian dinas dan atribut dapat dilihat


(33)

3. Loyalitas pegawai menunjukkan tingkat kesetiaan PNS pada lembaga

tempat yang bersangkutan bekerja. Variabel ini dinyatakan dalam bentuk

skala likert yang menyatakan kesetiaan pegawai terhadap lembaga tempat

bekerja ditandai dengan tidak menginginkan pindah. Jika skala yang

dipilih pegawai semakin tinggi menujukkan bahwa loyalitas pegawai juga

semakin tinggi yang menandakan pegawai setia pada lembaga tempatnya

bekerja.

4. Produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan tingkat pencapaian

hasil kerja yang tepat waktu diukur dengan jam atau hari yang digunakan

dalam menyelesaikan pekerjaan dan kualitas hasil kerja pegawai hal ini

diukur dengan skala 1 sampai 5, semakin tinggi skalanya semakin tinggi

produkvitas PNS. Produktivitas kerja pegawai dapat dilihat dari hasil

pelayanan pegawai terhadap masyarakat, kualitas hasil kerja pegawai, dan

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan.

D. Tujuan

Berdasarkan masalah yang telah dirumuskan di atas, tujuan dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis kontribusi variabel tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman


(34)

2. Untuk menganalisis kontribusi variabel tingkat kedisiplinan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman

Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

3. Untuk menganalisis kontribusi loyalitas terhadap produktivitas kerja PNS

di Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Pemerintah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta

Diharapkan penelitian ini dapat memberikan informasi tentang tingkat

produktivitas PNS di Kabupaten Sleman.

2. Bagi Mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bermanfaat untuk menambah pengetahuan mengenai faktor

Yang mempengaruhi produktivitas kerja PNS.

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian diharapkan bisa dijadikan tambahan bacaan atau bahan

perbandingan dari penelitian sejenis. Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya.

4. Bagi Peneliti

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan pengetahuan

dan pengalaman dalam menerapkan teori yang telah diterima dengan


(35)

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A.Produktivitas Kerja

1. Pengertian Produktivitas Kerja

Indonesia telah mengenal konsep produktivitas sejak tahun 1958

waktu konsep tersebut diperkenalkan di ITB dalam program Teknik Produksi

di Bagian Mesin. Yang dipelajari saat itu adalah produktivitas pabrik dan

stasiun kerja. Namun, karena pada waktu itu suatu universitas atau perguruan

tinggi dipandang sebagai pusat “textbook thinkers” seperti diucapkan oleh Presiden Sukarno, maka dunia usaha tidak menaruh perhatian pada issue

produktivitas. Lebih-lebih lagi bila diperhatikan sistem ekonomi terpimpin

yang dilaksanakan, yang memiliki kebijaksanaan “berdikari” tanpa kesiapan yang memadai untuk itu, menghasilkan struktur pasar yang “sellers market” dengan kelangkaan barang yang sangat menyolok di pasar. Akibatnya sudah

jelas bahwa harga-harga barang meningkat dengan tajam. Gejala ini diperkuat

lagi dengan diterapkannya “deficit financing” oleh pemerintah, mencetak uang praktis tanpa batas, menyebabkan terjadinya inflasi yang meroket.

Peningkatan profesionalitas kerja bagaimanapun juga tidak bisa

dilepaskan dari arah peningkatan produktivitas. Meningkatkan

profesionalisme kerja dimaksud juga untuk meningkatkan produktivitas.

Organisasi manapun, terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, struktur dan


(36)

kerjanya. Artinya, produktivitas suatu organisasi selalu dapat ditingkatkan,

baik pada tingkat individual, pada tingkat kelompok, maupun pada tingkat

organisasi secara keseluruhan. Produktivitas kerja berlaku di setiap jenis

organisasi, baik yang bergerak di bidang kenegaraan, politik, ekonomi, bisnis,

sosial budaya, kesehatan, LSM, organisasi keagamaan, dan

organisasi-organisasi nirlaba lainnya. Produktivitas dalam lingkup yang besar pada

tingkat kelompok dan organisasi tidak terlepas dari produktivitas kerja pada

tingkat individual.

Produktivitas kerja adalah perbandingan kegiatan antara efektivitas

keluaran dengan efesiensi masukan, artinya sebagai sikap mental yang

diperlukan untuk melakukan perbaikan dan peningkatan dalam setiap

pekerjaannya. (Kussriyanto, 1993)

Dewan produktivitas nasional memberikan rumusan produktivitas

yang berbunyi sebagai berikut: suatu sikap mental yang selalu mempunyai

pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin dan

hari esok harus lebih baik dari hari ini. Para ahli ekonomi mengartikan

produktivitas sebagai “perbandingan” antara kuantitas barang dan jasa yang dihasilkan dengan “kuantitas dana dan daya yang digunakan” untuk menghasilkan barang dan jasa itu. Dengan demikian produktivitas dinyatakan

dalam “perbandingan” atau “ratio”. Produktivitas dikatakan naik atau

meningkat jika:

a. Masukan tetap, keluaran bertambah dan meningkat


(37)

c. Masukan berkurang dan keluaran bertambah

d. Masukan berkurang dan keluaran juga berkurang, tetapi berkurangnya

output tidak sebesar berkurangnya masukan

e. Masukan bertambah (misal sebesar X), tetapi keluarannya bertambah

banyak (misal sebesar X + 1)

Peningkatan produktivitas akan berpengaruh langsung terhadap

pengusaha dan karyawan, secra langsung maupun tidak langsung. Berikut

adalah sejumlah tipikal pendekatan yang dilakukan perusahaan terkait dengan

produktivitas dan konsekuensinya.

a. Sistem penggajian dengan upah borong, peningkatan produksi akan

meningkatkan upah secara langsung dan ini memacu semangat kerja.

b. Bagi perusahaan yang menerapkan sistem insentif menurut hasil produksi

atau produktivitasnya, insentif atau uang perangsang yang diterima akan

naik secara langsung sesuai hasil kerjanya.

c. Peningkatan produktivitas berarti penurunan harga produksi. Dengan

harga yang sama, perusahaaan akan memperoleh keuntungan yang lebih

besar. Dengan begitu, kemampuan perusahaan akan bertambah untuk

menaikkan upah dan meningkatkan kesejahteraan karyawan

d. Peningkatan produktivitas berarti penurunan biaya produksi. Dengan

keuntungan tetap, perusahaan dapat menjual lebih murah, meningkatkan

daya saing, dan meningkatkan volume penjualan, yang pada akhirnya

secara keseluruhan dapat meningkatkan jumlah keuntungan dalam suatu


(38)

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan

(output atau luaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil

tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1993). Input bisa mencakup biaya

produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan

output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market

share, dan kerusakan (Gomes, 2000).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang

paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.

Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia

(Siagian, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam

mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain;

pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai

bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua,

karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).

Menurut Anoraga dan Suyati (1995), produktivitas mengandung

pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem.

Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau

kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk

pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya. Sebagai

konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap

mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana


(39)

esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk

berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan

pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau

keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara

hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah

dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (2002) bahwa

produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output

yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas

sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan

behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak

program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai

asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 2000). Pengertian lain dari produktivitas adalah

suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi

kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas

(Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai

dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam

memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan


(40)

produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas

kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004).

Menurut Sinungan (2005), secara umum produktivitas diartikan

sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa)

dengan masuknya yang sebenarnya. Ukuran produktivitas yang paling

terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi

pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

2. Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan

fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas,

namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran

tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam

jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.

Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari

atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya

diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh

pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu,

produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat

sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam

waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan


(41)

dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus

dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam

yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur

karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran

umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,

yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja

(Sinungan, 2005). Menurut Wignjosoebroto (2000), produktivitas secara

umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut: Produktivitas =

Output/input(measurable)+ input (invisible).

Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis,

metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja. Untuk

mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin,

misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:

Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan

Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan. Di sini

produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran

yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu

jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja

yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak


(42)

B.Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan berasal dari kata didik, yaitu memelihara dan memberi

latihan mengenai akhlak dan kecerdasan pikiran. Pendidikan juga proses

membimbing manusia dari kegelapan, kebodohan, dan pencerahan

pengetahuan. Dalam arti luas, pendidikan baik formal maupun yang informal

meliputi segala hal yang memperluas pengetahuan manusia tentang dirinya

sendiri dan tentang dunia tempat mereka hidup.

Menurut Ranu Pandojo dan Husnan (1986) pendidikan adalah suatu

kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di

dalamnya peningkatan penguasaan teori dan ketrampilan memutuskan

terhadap persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan atau penelitian

untuk masa datang.

Menurut Ki Hajar Dewantara yang dikutip oleh Soemanto dan

Soetopo (1982:11) menyebutkan bahwa pendidikan adalah daya upaya yang

memajukan timbulnya budi pekerti (kekuatan batin, karakter), pikiran

(intelek) dan tumbuhnya anak untuk menjamin anak didik selaras dengan

dunianya.

Menurut Undang-undang No. 20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional pasal 1 ayat (1) menjelaskan pengertian pendidikan

adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan

proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi


(43)

kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan

dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Undang-undang No. 20 Tahun 2003

tentang Sistem Pendidikan Nasional Bab VI pasal 14 menjelaskan bahwa

jenjang pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan

menengah, dan pendidikan tinggi. Adapun tiga (3) tingkat pendidikan itu

adalah sebagai berikut:

a. Pendidikan dasar

Pendidikan dasar merupakan jenjang pendidikan yang melandasi jenjang

pendidikan menengah. Pendidikan dasar berbentuk sekolah dasar (SD) dan

Madrasah Ibtidaiyah (MI) atau bentuk lain yang sederajat serta Sekolah

Menengah Pertama (SMP) dan Madrasah Tsanawiyah (MTs), atau bentuk

lain yang sederajat.

b. Pendidikan menengah

Pendidikan menengah merupakan lanjutan pendidikan dasar. Pendidikan

menengah terdiri atas pendidikan menengah umum dan pendidikan

menengah kejuruan. Pendidikan menengah berbentuk Sekolah Menengah

Atas (SMA), Madrasah Aliyah (MA), Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK), dan Madrasah Aliyah Kejuruan (MAK), atau bentuk lain yang

sederajat.

c. Pendidikan tinggi

Pendidikan tinggi merupakan jenjang pendidikan setelah pendidikan

menengah yang mencakup program pendidikan diploma, sarjana, magister,


(44)

Pendidikan tinggi diselenggarakan dengan sistem terbuka. Akademi

menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam satu cabang atau sebagian

cabang ilmu pengetahuan, teknologi dan atau seni tertentu. Politeknik

menyelenggarakan pendidikan vokasi dalam sejumlah bidang pengetahuan

khusus. Sekolah tinggi menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau

vokasi alam lingkup satu disiplin ilmu tertentu dan jika memenuhi syarat

dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Institut menyelenggarakan

pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi alam sekelompok

disiplin ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika memenuhi

syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi. Universitas

menyelenggarakan pendidikan akademik dan atau pendidikan vokasi

dalam sejumlah ilmu pengetahuan, teknologi, dan atau seni dan jika

memenuhi syarat dapat menyelenggarakan pendidikan profesi.

2. Indikator Tingkat Pendidikan

Pendidikan pada hakekatnya merupakan suatu proses yang

berlangsung seumur hidup dan dilaksanakan di dalam lingkungan keluarga,

sekolah dan masyarakat. Oleh karena itu pendidikan adalah tanggung jawab

bersama antara keluarga, masyarakat dan pemerintah. Sistem Pendidikan

Nasional dalam Undang-Undang RI No. 20 Tahun 2003, mengemukakan

bahwa pendidikan terbagi atas:

a. Pendidikan persekolahan/formal (Pasal 14) jenjang pendidikan dasar,


(45)

b. Pendidikan luar sekolah:

1) Pasal 26 ayat 2

2) Pendidikan non formal berfungsi mengembangkan potensi peserta didik

dengan penekanan pada penguasaan pengetahuan dan ketrampilan

fungsional serta pengembangan sikap dan kepribadian profesional.

3) Pasal 27 ayat 1

4) Kegiatan pendidikan informal yang dilakukan oleh keluarga dan

lingkungan berbentuk kegiatan belajar secara mandiri. Sedangkan

pendidikan formal menurut Ahmadi dan Ubbiyati (2001:15) adalah

pendidikan formal adalah pendidikan yang berlangsung teratur,

bertingkat dan mengikuti syarat-syarat tertentu secara ketat. Pendidikan

ini berlangsung di sekolah. Pendidikan non formal atau pendidikan luar

sekolah adalah semua usaha sadar yang dilakukan untuk membantu

perkembangan kepribadian serta kemampuan anak dan orang dewasa di

luar sistem persekolahan melalui pengaruh yang sengaja dilakukan

melalui beberapa sistem dan metode penyampaian.

3. Fungsi dan Tujuan Pendidikan

Fungsi dan tujuan pendidikan nasional sesuai dengan

Undangundang RI. No. 20 tahun 2003 tentang SISDIKNAS adalah bahwa

pendidikan nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan membentuk

watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan


(46)

menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa,

berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga

negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Wuradji, seperti dikutip

oleh Wahyuningtyas (1995:19) menyatakan bahwa fungsi pendidikan itu

meliputi:

a. Memindahkan nilai-nilai budaya

b. Nilai-nilai pengajaran

c. Peningkatan mobilitas sosial

d. Fungsi sertifikasi

e. Job training

f. Memantapkan dan mengembangkan hubungan-hubungan sosial.

Tingkat pendidikan berupa pendidikan formal dan non formal

mempunyai tujuan untuk mengembangkan kualitas sumber daya manusia

yang terarah, terpadu dan menyeluruh melalui berbagai upaya proaktif dan

reaktif dalam membentuk manusia seutuhnya agar manusia menjadi sadar

akan dirinya dan dapat dimanfaatkan lingkungannya untuk meningkatkan

taraf hidupnya. Untuk dapat berfungsi demikian, manusia memerlukan

pengetahuan, keterampilan, penguasaan teknologi dan dapat mandiri melalui

pendidikan. Produktivitas kerja memerlukan pengetahuan dan ketrampilan

dan penguasaan teknologi, sehingga dengan adanya tingkat pendidikan

karyawan maka produktivitas kerja karyawan akan mudah tercapai.

Kualitas dan kemampuan fisik tenaga kerja. Faktor ini dipengaruhi


(47)

kesehatan dan asupan gizi tenaga kerja. Tingkat pendidikan bagi tenaga kerja

akan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung dalam pelaksanaan

tugas pekerjaan, akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta

kemampuan memanfaatkan semua sarana untuk kelancaran tugas atau

pekerjaan. Pencapaian pendidikan akan membentuk dan menambah

pengetahuan seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan

tepat. Pendidikan meningkat, berpeluang dalam meningkatkan produktivitas.

Keterampilan meningkat juga dapat meningkatkan produktivitas.

Semakin tinggi pendidikan seseorang, semakin luas pula

pandangan atau wawasannya. Dukunglah karyawan yang berminat

melakukan pengembangan diri dengan melanjutkan studi setelah jam kerja.

Kemudahan yang masih dalam wewenang anda dapat diberikan. Karaywan

yang melakukan self study (belajar secara mandiri) juga dapat dipakai sebagai

tanda adanya kemauan untuk maju.

C.Kedisplinan Kerja

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku

yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara tertulis

maupun tidak, dan menginginkan para pegawai untuk mematuhinya sebagai

upaya untuk meningkatkan produktivitas, tetapi dalam kenyataannya sering

terjadi pegawai sebagai manusia mempunyai kelemahan, yaitu tidak disiplin.

Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang penting dalam


(48)

produktivitas. Permasalahan yang muncul adalah bagaimanakah usaha yang

dilakukan untuk meningkatkan disilpin pegawai.

Disiplin preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk

mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi

pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada

akhirnya akan menciptakan disiplin diri. Ini tentu saja mudah dipahami sebagai

tanggung jawab yang melekat pada pimpinan. Untuk mencapai tujuan ini,

beberapa metode yang perlu dilakukan adalah:

1. Pegawai mengetahui serta memahami standar.

Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam peningkatan

disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa mematuhi standar tanpa

mengetahui standar perilaku yang diinginkan organisasi, dan kalau mereka

tidak akan menentu.

2. Standar harus jelas.

Standar bisa tidak jelas atau mempunyai dwimakna, misalnya diminta untuk

berpakaian lengkap. Yang lengkap itu apakah harus memakai sepatu, celana

panjang, dan baju, ataukah memakai sepatu, baju lengan panjang, dasi, dan

serta jas.

3. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar.

Para pegawai lebih mungkin akan mendukung standar yang mereka susun

sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan standar atau

peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih baik pada apa yang


(49)

4. Standar atau aturan dinyatakan secara positif, bukan negatif.

Standar yang positif misalnya “mengutamakan keselamatan,” bukan dengan pernyataan negatif seperti “jangan ceroboh.”

5. Dilakukan secara komprehensif, yaitu melibatkan semua elemen yang ada

yang terkait dalam organisasi (terpadu).

Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek-aspek lain yang

terkait seperti sistem reward dan hukuman tang tepat, penyediaan fasilitas

yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah ditentukan, dan

lain-lain.

6. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata untuk

kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi untuk kebaikan bersama.

Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup

kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu, perlu dilakukan tindakan

dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan untuk mencegah

supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari

selanjutnya, yang tujuannya adalah:

1. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,

2. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa,

3. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.

Untuk dapat mencapai tujuan itu, tindakan (sering disebut tindakan

disipliner) hatus berorientasi pada:

1. Bersifat mendidik, artinya mengakibatkan terjadinya perubahan perilaku,


(50)

yang tidak baik bagi diri sendiri, yang biasanya tidak diinginkan seseorang,

dan segera dilakukan untuk menanjukkan adanya kaitan konsekuensi yang

sesuai, dan berlaku bagi semua orang. Ini seperti seseorang yang memegang

tungku panas, (hot-stove-rule) bila disentuh akan segera terasa panasnya, dan

ini berlaku secara konsisten bagi semua orang.

2. Memberikan kesempatan untuk memperbaiki kesalahan, yang sering disebut

dengan tindakan disiplin progresif, yaitu pengulangan kesalahan yang sama

akan mengakibatkan hukuman yang lebih berat. Tindakan indisipliner bisa

dilakukan melalui proses:

a. Teguran lisan, kalau masih terulang

b. Teguran tertulis (yang menjadi catatan negatif bagi pegawai), kalau masih

terulang

c. Skorsing satu bulan, kalau masih terulang

d. Memecat pegawai tersebut

Ada beberapa hal yang secara pribadi perlu mendapat perhatian dalam

meningkatkan produktivitas kerja pribadi, yang bisa dimulai degan

meningkatkan disiplin diri sendiri. Artinya, disiplin diharapkan menjadi sesuatu

yang sangat dijunjung tinggi oleh masing-masing anggota dari suatu organisasi,

sehingga pada akhirnya organisasi itu dapat disebut disilpin disiplin diri bukan

hanya mulai di tempat kerja saja, tetapi juga dari dalam keluarga sendiri.

Disiplin diri bisa menyangkut banyak hal, seperti dalam hal pembagian dan

penggunaan waktu secara baik, menentukan prioritas, mematuhi rencana dan


(51)

rencana yang sudah dibuat. Termasuk disiplin juga manakala seorang mematuhi

berbagai aturan yang ada (sejauh tidak ada alasan yang dapat

dipertanggungjawabkan untuk mengabaikan aturan itu).

Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan

kerja karena adanya suatu keyakinan bahwa dengan aturan-aturan tersebut tujuan

pekerjaan akan dapat dicapai. Karyawan dengan disiplin tinggi, sebaliknya jika

tidak disiplin, akan terjadi banyak pelanggaran sehingga akan menyebabkan

rendahnya produktivitas. Mulai dari diri sendiri. Tepati semua peratutan. Jadilah

teladan dalam hal disiplin kerja. Tegakkan peraturan. Tegur yang melanggar

dengan cara yang baik, bersifat mendidik, dan jangan kasar. Cara menegur yang

salah justru dapat menimbulkan kontraproduktif.

Disiplin juga merupakan pernyataan yang sangat jelas karena disiplin

yang tercipta dari diri sendiri maupun dari peraturan yang tertulis akan

meningkatkan produktivitas yang baik pula. Darminto mengatakan bahwa

disiplin itu mempunyai tiga aspek, yaitu:

1. Sikap mental yang merupakan sikap taat dan tertib sebagai hasil atau

pengembangan dari latihan, pengendalian pikiran, dan pengendalian watak.

2. Pemahaman yang baik mengenai sistem aturan perilaku, norma, kriteria, dan

standar yang sedemikian rupa, sehingga pemahaman tersebut menumbuhkan

pengertian yang mendalam atau kesadaran bahwa ketaatan atau aturan:

norma, kriteria dan standar tadi merupaka syarat mutlak untuk mencapai


(52)

3. Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkan kesungguhan hati untuk

mentaati segala hal secara cermat dan tertib.

D.Loyalitas Pegawai

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia menjelaskan sikap adalah

perbuatan dan sebagainya yang berdasarkan pendirian. Sedangkan kerja adalah

melakukan sesuatu. Menurut pengertian dari Agus Maulana, sikap kerja

karyawan adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana

karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan. Karyawan merasakan adanya

kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Loyal adalah

patuh, setia. Dari pengertian diatas, kesimpulannya adalah suatu kecenderungan

karyawan untuk pindah ke perusahaan lain. Apabila karyawan bekerja pada

suatu perusahaan, dan perusahaan tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh karyawannya, maka kesetiaan karyawan

terhadap perusahaan akan semakin besar, maka timbul dorongan yang

menyebabkan karyawan melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi.

Fasilitas – fasilitas yang diterima oleh karyawan sehingga karyawan mau bekerja sebaik mungkin dan tetap loyal pada perusahaan, hendaknya

perusahaan memberikan imbalan yang sesuai kepada karyawannya. Semua itu

tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut serta tujuan yang ingin

dicapai. Untuk itu perusahaan mengemukakan beberapa cara:

1. Gaji yang cukup


(53)

3. Sesekali perlu menciptakan suasana santai.

4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat.

5. Memberikan kesempatan pada karyawan untuk maju.

6. Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan.

7. Mengusahakan karyawan untuk mempunyai loyalitas.

8. Sesekali mengajak karyawan berunding.

9. Memberikan fasilitas yang menyenangkan (Nitisemito, 1992).

Sebab-sebab turunnya loyalitas dan sikap kerja itu dikarenakan

banyak sebab misalnya, upah yang mereka terima tidak sesuai dengan

pekerjaannya, tidak cocoknya dengan gaya perilaku pemimpin, lingkungan kerja

yang buruk dan sebagainya. Untuk memecahkan persoalan tersebut, maka

perusahaan harus dapat menemukan penyebab dari turunnya loyalitas dan sikap

kerja karyawan itu disebabkan pada prinsipnya turunnya loyalitas dan sikap

kerja karyawan itu disebabkan oleh ketidakpuasan para karyawan. Adapun

sumber ketidakpuasan bisa bersifat material dan non material yang bersifat

material antara lain: rendahnya upah yang diterima, fasilitas minimum.

Sedangkan yang non material antara lain: penghargaan sebagai manusia,

kebutuhan – kebutuhan yang berpartisipasi dan sebagainya (Nitisemito, 1992). Indikasi – indikasi turunnya loyalitas dan sikap kerja karyawan antara lain:

1. Turun/ rendahnya produktivitas kerja. Turunnya produktivitas kerja ini dapat

diukur atau diperbandingkan dengan waktu sebelumnya. Produktivitas kerja


(54)

2. Tingkat absensi yang naik. Pada umumnya bila loyalitas dan sikap kerja

karyawan turun, maka karyawan akan malas untuk datang bekerja setiap hari.

Bila ada gejala – gejala absensi naik maka perlu segera dilakukan penelitian. 3. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi. Keluar masuknya karyawan yang

meningkat tersebut terutama adalah karena tidak senangnya para karyawan

bekerja pada perusahaan. Untuk itu mereka berusaha mencari pekerjaan lain

yang dianggap sesuai. Tingkat perpindahan buruh yang tinggi selain dapat

menurunkan produktivitas kerja, juga dapat mempengaruhi kelangsungan

jalannya perusahaan.

4. Kegelisahan dimana-mana. Loyalitas dan sikap kerja karyawan yang menurun

dapat menimbulkan kegelisahan sebagai seorang pemimpin harus mengetahui

bahwa adanya kegelisahan itu dapat terwujud dalam bentuk ketidak terangan

dalam bekerja, keluh kesah serta hal- hal yang lain.

5. Tuntutan yang sering terjadi. Tuntutan yang sebetulnya merupakan

perwujudan dan ketidakpuasan, dimana pada tahap tertentu akan

menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

6. Pemogokan. Tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya loyalitas dan

sikap kerja karyawan adalah pemogokan. Biasanya suatu perusahaan yang

karyawannya sudah tidak merasa tahan lagi hingga memuncak, maka hal itu

akan menimbulkan suatu tuntutan, dan bilamana tuntutan tersebut tidak

berhasil, maka pada umumnya para karyawan melakukan pemogokan kerja.


(55)

Pada kategori usia para karyawan yang berbeda menunjukkan

aksentuasi loyalitas yang berbeda pula seperti uang diuraikan berikut ini:

1. Angkatan kerja yang usianya di atas lima puluh tahun menunjukkan loyalitas

yang tinggi pada organisasi. Mungkin alasan – alasan yang menonjol ialah bahwa mereka sudah mapan dalam kekaryaannya, penghasilan yang

memadai, memungkinkan mereka menikmati taraf hidup yang dipandangnya

layak. Banyak teman dalam organisasi, pola karirnya jelas, tidak ingin

pindah, sudah “terlambat” memulai karier kedua, dan dalam waktu yang tidak

terlalu lama akan memasuki usia pensiun.

2. Tenaga kerja yang berada pada kategori usia empat puluhan menunjukkan

loyalitas pada karir dan jenis profesi yang selama ini ditekuninya. Misalnya,

seseorang yang menekuni karir di bidang keuangan akan cenderung “ bertahan” pada bidang tersebut meskipun tidak berarti menekuninya hanya

dalam organisasi yang sama. Karena itu pindah ke profesi lain, tetapi

bergerak di bidang yang sama, bukanlah merupakan hal yang aneh.

Barangkali alasan pokoknya terletak pada hasrat untuk benar – benar mendalami bidang tertentu itu karena latar belakang pendidikan dan pelatihan

yang pernah ditempuh, bakat, minat, dan pengalaman yang

memungkinkannya menampilkan kinerja yang memuaskan yang pada

gilirannya membuka peluang untuk promosi, menambah penghasilan, dan

meniti karir secara mantap.

3. Tenaga kerja dalam kategori 30 – 40 tahun menunjukkan bahwa loyalitasnya tertuju pada diri sendiri. Hal ini dapat dipahami karena tenaga kerja dalam


(56)

kategori ini masih terdorong kuat untuk memantapkan keberadaannya, kalau

perlu berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain dan bahkan mungkin

juga dari satu profesi ke profesi lain. Di samping itu pula didukung oleh

tingkat kebutuhan yang semakin lama semakin meningkat tetapi tidak

diimbangi dengan pemasukan yang cukup sehingga banyak para pekerja yang

mencari pekerjaan lain yang mampu memenuhi kebutuhan hidupnya sehari – hari.

4. Bagi mereka yang lebih muda dari itu, makna loyalitas belum diserapi dan

kecenderungan mereka masih lebih mengarah kepada gaya hidup santai,

apabila mungkin disertai dengan kesempatan “berhura – hura” Pada

kenyataan sehari – hari banyak sekali terjadi kecurangan – kecurangan yang dilakukan oleh para karyawan yang umumnya mempunyai umur relatif muda

hal itu juga dipicu oleh tingkat angan – angan yang tinggi, tetapi tidak diiringi oleh tingkat kerajinan yang tinggi dari dalam dirinya sendiri, oleh karena itu

tingkat penganggguran semakin lama semakin meningkat (Nitisemito, 1992).

Pegawai yang loyal harus dimulai dari pegawai yang puas. Karena

kepuasan ini letaknya di dalam “hati”, maka loyalitas tidak bisa disuruh atau

diminta. Loyalitas harus diciptakan. Berikan pegawai value yang pas. Mengukur

loyalitas pegawai dengan indikator tingkat drop-out tidak sepenuhnya tepat,

karena kemungkinan mereka tidak mau hengkang dari perusahaan/kantor justru

karena mereka takut bersaing atau karena memang tidak laku di pasaran tenaga


(57)

kantor, riset sumber daya manusia untuk mengukur tingkat kepuasan dan

loyalitas perlu diadakan.

Membangun loyalitas pegawai juga harus diikuti dengan membangun

kompetensi pegawai. Kalau pegawai loyal tetapi tidak tahu dan tidak terampil

melayani dan memuaskan konsumen, kantor juga rugi. Kalau pegawai loyal tapi

kantor tidak bisa menyesuaikan diri dengan perubahan dan tuntutan lingkungan

apalagi kalau bisa mendikte lingkungannya lama kelamaan perusahaan akan

tersingkir dari arena bisnis.

Memberikan perhatian terhadap perencanaan karier dapat

meningkatkan loyalitas pegawai terhadap organisasi, sebagai akibat adanya

kemungkinan untuk menduduki jabatan yang diinginkan.

Perusahaan-perusahaan yang mengembangkan loyalitas pelanggan

yang kuat setidak-tidaknya memiliki tiga sifat yang umum:

1. Manajemen dengan jelas mengerti apa yang membangun loyalitas bagi

perusahaan itu dan melatih para anggota pegawainya untuk menumbuhkan

loyalitas pelanggan.

2. Perilaku yang diharapkan dari pegawai tertulis di dalam petunjuk yang jelas,

secara eksplisit, dan mudah dimengerti. Perilakunya dapat diukur.

3. Perusahaan mempunyai kredo tertulis yang senantiasa digembar-gemborkan

kepada para anggota pegawai pada pertemuan pegawai, pada memo, dan pada


(58)

E.Kerangka Berpikir

1. Kontribusi Tingkat Pendidikan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Tingkat pendidikan bagi tenaga kerja akan memberikan

pengetahuan bukan saja yang langsung dalam pelaksanaan tugas pekerjaan,

akan tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan

memanfaatkan semua sarana untuk kelancaran tugas atau pekerjaan.

Pencapaian pendidikan akan membentuk dan menambah pengetahuan

seseorang untuk mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat. Semakin

tinggi pendidikan seseorang, semakin luas pula pandangan atau wawasannya.

Sedangkan produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan

dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan bagian dalam

meningkatkan produktivitas suatu organisasi, maka dengan tingginya

pendidikan yang dimiliki seseorang berpengaruh terhadap produktivitasnya.

Ada dugaan tingkat pendidikan berkontribusi terhadap produktivitas pegawai,

jika pendidikan pegawai tinggi atau meningkat, berpeluang dalam

meningkatkan produktivitas. Keterampilan meningkat juga dapat


(59)

2. Kontribusi Tingkat Kedisiplinan Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Disiplin kerja adalah sikap atau tingkah laku berupa kepatuhan dan

ketaatan secara sadar terhadap aturan-aturan yang berlaku dalam lingkungan

kerja karena adanya suatu keyakinan bahwa dengan aturan-aturan tersebut

tujuan pekerjaan akan dapat dicapai. Sedangkan produktivitas tenaga kerja

adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Pegawai

yang banyak melakukan pelanggaran kerja akan menghambat produktivitas

kerja. Adanya kedisiplinan kerja yang tinggi dari pegawai akan

mempengaruhi pegawai untuk berusaha mencapai hasil kerja yang baik.

Dengan demikian akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai.

Sebaliknya bila pegawai mempunyai disiplin kerja yang rendah maka akan

kurang memperhatikan cara kerjanya sehingga produktivitas kerja pegawai

yang dicapai rendah. Dengan demikian kedisiplinan kerja merupakan faktor

yang sangat penting untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Ada

dugaan tingkat kedisiplinan berkontribusi terhadap produktivitas pegawai.

3. Kontribusi Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Loyalitas pegawai adalah suatu kecenderungan pegawai untuk

pindah ke lembaga lain. Apabila pegawai bekerja pada suatu lembaga, dan

lembaga tersebut telah memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai dan diterima oleh pegawainya, maka kesetiaan pegawai terhadap lembaga akan


(60)

semakin besar, maka timbul dorongan yang menyebabkan pegawai

melakukan pekerjaan menjadi lebih giat lagi. Sehingga dengan giat bekerja

produktivitas kerjanya pun akan semakin meningkat. Ada dugaan loyalitas

pegawai berkontribusi terhadap produktivitas pegawai.

4. Kontribusi Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan, Dan Loyalitas Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

Tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai

secara bersama-sama berkontribusi terhadap produktivitas Pegawai Negeri

Sipil (PNS) adalah signifikan. Hal ini karena tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi

produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS).

Kerangka pemikiran ini, secara sistematis dapat dilihat sebagai

berikut:

Tingkat Pendidikan (X1)

Tingkat Kedisiplinan (X2)

Produktivitas Pegawai

(Y) Loyalitas Pegawai (X3)


(61)

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka konseptual di atas peneliti membuat hipotesis:

1. Terdapat kontribusi secara signifikan tingkat pendidikan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah.

2. Terdapat kontribusi secara signifikan tingkat kedisiplinan terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah.

3. Terdapat kontribusi secara signifikan loyalitas pegawai terhadap

produktivitas kerja PNS di Kecamatan Berbah.

4. Terdapat kontribusi secara signifikan tingkat pendidikan, tingkat

kedisiplinan, dan loyalitas pegawai terhadap produktivitas kerja PNS


(62)

39

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan jenis penelitian eksplanatif.

Penelitian eksplanatif digunakan untuk menguji hubungan antar variabel

yang dihipotesiskan. Penelitian eksplanatif bertujuan untuk menjelaskan

sifat hubungan antara dua variabel atau lebih.

Dalam penelitian ini variabel-variabel yang diteliti hubungannya

adalah tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, loyalitas pegawai, dan

produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS).

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian dilaksanakan di Kantor Kecamatan Berbah, dengan

alasan sebagai berikut:

a. Produktivitas kerja pegawai di kantor Kecamatan Berbah menjadi

faktor penting karena merupakan salah satu kecamatan dari tujuh

belas kecamatan di Kabupaten Sleman dan saat ini terdapat

kebijakan mengenai otonomi daerah.

b. Penempatan pegawai di Kecamatan Berbah belum sepenuhnya

sesuai dengan harapan kebutuhan SKPD (Satuan Kegiatan


(63)

kuantitas, disisi lain setiap ada pegawai kecamatan yang potensial

cenderung dimutasi ke SKPD lain (kabupaten).

c. Pelayanan kepada masyarakat belum memuaskan disebabkan

karena kompetensi dan perilaku pegawai dalam memberikan

pelayanan belum sepenuhnya sesuai dengan tuntutan masyarakat.

d. Pengelolaan arsip di Kecamatan Berbah belum didukung dengan

sarana dan prasarana yang memadai, sedangkan di tingkat

pemerintah desa pengelolaan arsip belum didukung dengan sarana

yang memadai maupun SDM yang kompeten.

e. Dipilih Kantor Kecamatan Berbah karena ingin mempersempit

ruang lingkup dalam pembahasan dan sekaligus untuk

mempertajam fenomena sosial yang ingin dikaji sesuai dengan

substansi yaitu pelayanan pegawai kepada masyarakat yang akan

diamati.

f. Tempat penelitian memperhatikan berbagai keterbatasan daya

jangkau peneliti yang meliputi waktu, biaya, dan daya yang

dimiliki peneliti.

2. Waktu Penelitian


(64)

C. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil (PNS)

yang bekerja di Kantor Kecamatan Berbah.

2. Objek penelitian

Objek dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), yaitu

tingkat pendidikan, tingkat kedisiplinan, dan loyalitas pegawai.

D. Populasi, Sampel dan Teknik Sampling 1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan. (Sugiono, 2008). Dalam penelitian ini yang menjadi

populasi adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor


(65)

Tabel III.1

Populasi Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kantor Kecamatan Berbah Tahun 2012

No. Pendidikan Jumlah

1. SMP 1

2. SMA 15

3. SMK/STM -

4. Diploma 4

5. S1 10

6. S2 1

7. S3 -

Jumlah 31

Sumber: Data primer, diolah tahun 2012

2. Sampel dan Teknik Sampling

Sampel merupakan bagian dari populasi yang digunakan sebagai

objek penelitian. Karena keterbatasan jumlah populasi maka semua

populasi dijadikan sampel yaitu sebanyak 31 orang pegawai.

Penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh, yaitu jumlah

sampel sama dengan jumlah populasi.

E. Variabel dan Batasannya

Dalam penelitian ini untuk menguji hipotesis yang telah disebutkan

sebelumnya, maka peneliti menggunakan variabel-variabel sebagai


(66)

1. Variabel Dependen

Variabel dependen (Y) adalah variabel yang nilainya tergantung

pada nilai variabel lain yang merupakan konsekuensi dari perubahan

yang terjadi pada variabel bebas (variabel independen).

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah produktivitas

Pegawai Negeri Sipil (PNS) di Kantor Kecamatan Berbah Kabupaten

Sleman Propinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Batasan dari produktivitas PNS adalah produktivitas Pegawai

Negeri Sipil (PNS) merupakan tingkat pencapaian hasil kerja yang tepat

waktu diukur dengan jam atau hari yang digunakan dalam

menyelesaikan pekerjaan dan kualitas hasil kerja pegawai hal ini diukur

dengan skala 1 sampai 5, semakin tinggi skalanya semakin tinggi

produkvitas PNS.

2. Variabel Independen

Variabel independen (X) adalah variabel yang nilainya

berpengaruh terhadap variabel lain. Dimana dalam penelitian ini, untuk

melihat pengaruh dari produktivitas Pegawai Negeri Sipil (PNS) di

Kantor Kecamatan Berbah Kabupaten Sleman Propinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta, variabel independen (X) yang digunakan antara


(1)

159

Tabel Uji Heteroskedastisitas

Correlations

Unstandardized

Residual X1 X2 X3

Correlation Coefficient

1.000 .046 .025 -.027

Sig. (2-tailed) . .805 .893 .884

Unstandardized Residual

N 31 31 31 31

Correlation Coefficient

.046 1.000 -.095 -.112

Sig. (2-tailed) .805 . .610 .548

X1

N 31 31 31 31

Correlation Coefficient

.025 -.095 1.000 .591**

Sig. (2-tailed) .893 .610 . .000

X2

N 31 31 31 31

Correlation Coefficient

-.027 -.112 .591** 1.000

Sig. (2-tailed) .884 .548 .000 .

Sp ear ma n's rho X3

N 31 31 31 31

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Coefficients Coefficients Statistics

Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF

(Constant) 4.388 5.051 .869 .393

X1 -.009 .322 -.003 -.027 .979 .996 1.004

X2 .297 .087 .497 3.408 .002 .649 1.542

1

X3 .287 .107 .390 2.684 .012 .651 1.537


(2)

160

Tabel Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .793a .628 .587 2.662 1.931

a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2 b. Dependent Variable: Y

Tabel Regresi Berganda

Coefficientsa

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

Kesimpulan

(Constant) 4.388 5.051 .869 .393

Tingkat Pendidikan

-.009 .322 -.003 -.027 .979 Berkontribusi dan tidak signifikan Tingkat

Kedisiplinan

.297 .087 .497 3.408 .002 Berkontribusi positif dan signifikan 1

Loyalitas Pegawai

.287 .107 .390 2.684 .012 Berkontribusi positif dan signifikan a. Dependent Variable: Produktivitas Kerja PNS

Tabel V. 13

Tabel Adjusted R Square

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate


(3)

161

1 .793a .628 .587 2.662

a. Predictors: (Constant), Loyalitas Pegawai, Tingkat Pendidikan, Tingkat Kedisiplinan


(4)

162

LAMPIRAN 5


(5)

(6)