Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

semangat kerja karyawan yang tidak sama, membuat sebuah perusahaan harus selalu memotivasi dan meningkatkan semangat kerja. Keuntungan akan lebih banyak didapatkan ketika sebuah perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan semangat kerja karyawan Nitisemito, 1982. Hal-hal yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawan antara lain gaji yang cukup kepada karyawan, terpenuhinya kebutuhan rohani, suasana santai, tempat kerja karyawan, harga diri karyawan, kesempatan kepada karyawan untuk maju, perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, mengajak karyawan berunding, musik, dan pemberian insentif yang baik Nitisemito, 1978. Pentingnya semangat kerja karyawan yang tinggi bagi sebuah perusahaan atau organisasi, menuntut PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya. Salah satu cara yang digunakan PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan memberikan tunjangan kinerja atau pemberian insentif. Sistem pemberian insentif merupakan sistem paling efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan Nitisemito, 1978. Insentif merupakan suatu kebijakan yang harus mampu menjadi sarana peningkatan semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan, serta sebagai alat untuk mempertahankan prestasi karyawan dimasa kini dan masa yang akan datang Sunardi, 2009. Hasil penelitian terdahulu yang disusun oleh Meis Lifana, Rudy Eko Pramono, dan Sutrisno pada tahun 2013 dengan subjek 55 karyawan PT. BPR Wilis Putra Utama menemukan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa karyawan lebih tertarik terhadap kompensasi berbentuk insentif. Untuk meningkatkan semangat kerja karyawan, perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Perusahaan harus dapat menerapkan suatu sistem insentif yang layak dan adil, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk kepentingan perusahaan Evi, 2009. Kompensasi yang berbentuk insentif merupakan kompensasi langsung yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun kelompok Kadarisman, 2012. Menurut Simamora dalam Kadarisman, 2012 kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran pay dengan produktifitas. Artinya, kompensasi insentif diberikan untuk memberikan upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap Rivai, dalam Kadarisman 2012. Pendapat serupa dikemukakan oleh Nasution dalam Kadarisman, 2012 yang mengatakan bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar upah yang diterima karyawan. Pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya berbeda. Berdasarkan sudut pandang organisasi atau perusahaan, insentif dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Sistem kompensasi insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi karyawan dalam menghadapi persaingan dalam dunia bisnis. Produktivitas menjadi salah satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan bekerja secara maksimal bila kerjanya dikaitkan secara langsung dengan reward yang diterima Kadarisman, 2012. Pemberian kompensasi insentif harus dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi karyawan Evi, 2009. Dari sudut pandang karyawan atau pekerja, insentif adalah mengompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi Kadarisman, 2012. Panggabean dalam Sunardi, 2009 mengemukakan fungsi utama insentif untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Menurut Sarwoto 1977 kompensasi insentif digolongkan menjadi dua yaitu, insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan dalam bentuk uang kepada karyawan. Insentif material yang diberikan perusahaan kepada karyawan didasarkan pada tiga cara yaitu berdasarkan waktu, hasil pekerjaan, dan gabungan waktu. Insentif non material tidak diberikan dalam bentuk uang melainkan seperti gelar resmi, piagam penghargaan, dan promosi jabatan. Pemberian insentif material lebih penting dibandingkan pemberian insentif non material. Hal tersebut dikarenakan manusia terlebih dahulu cenderung ingin memenuhi kebutuhan dasar yang bersifat material. Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia melanjutkan dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material. Hal tersebut menunjukkan bahwa pemberian insentif material dianggap lebih penting daripada pemberian insentif non material sejauh kebutuhan material karyawan belum terpenuhi Sarwoto, 1977. Kompensasi insentif yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual berupa insentif material yang didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Sistem penilaian kinerja tersebut mempengaruhi besar kecilnya kompensasi insentif yang diterima karyawan. Pendataan dan penilaian kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pekerjaan yang sudah mampu diselesaikan dalam sehari. Produktifitas kerja karyawan akan diubah ke dalam nilai rupiah. Sistem penilaian kinerja tersebut akan menghasilkan delapan kategori nilai yaitu nilai A, nilai AB, nilai B, nilai BC, nilai C, nilai CD, nilai D dan nilai E. Masing-masing nilai memiliki nilai rupiah tersendiri. Uang tersebut akan diakumulasikan selama sebulan berdasarkan nilai yang didapat karwayan setiap harinya dan diberikan kepada karyawan sebagai tunjangan kinerja karyawan tiap bulan komunikasi pribadi, 19 September, 2014. Manajemen perusahaan dalam suatu sistem pemberian kompensasi menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan. Sistem tersebut akan mempengaruhi penilaian karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Di sebuah perusahaan, sistem pemberian kompensasi insentif dapat memunculkan berbagai penilaian di antara para karyawan. Kepentingan- kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman yang berbeda membuat masing-masing karyawan memiliki penilaian masing-masing tentang apa yang dijalaninya dan informasi yang ada di lingkungannya Yudha, 2013. Karyawan akan menilai segala kebijakan yang dikeluarkan perusahaan termasuk pemberian kompensasi dengan sistem insentif. Pemberian kompensasi adalah faktor paling mendasar dalam suatu sistem manajemen perusahaan. Hal tersebut didukung hasil penelitian terdahulu yang disusun oleh Sahlan Asnawi pada tahun 1999 dengan judul Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Hasil pelitian tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak akan mempengaruhi semangat kerja jika karyawan telah memiliki kesadaran akan tugas dan fungsinya yang ditunjang oleh kecukupan imbalan yang memadai. Dalam penelitian ini, peneliti secara spesifik ingin melihat bagaimana hubungan variabel semangat kerja dengan salah satu bentuk kompensasi yaitu kompensasi insentif. Peneliti memilih kompensasi insentif dikarenakan banyak karyawan yang mengeluhkan sistem pemberian kompensasi insentif di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti juga lebih menitikberatkan penelitan pada kompensasi insentif material dikarenakan PT. Maritim Timur Jaya Tual hanya memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dalam bentuk uang.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan PT. Maritim Timur Jaya Tual?”

C. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi insentif material dengan semangat kerja karyawan pada PT. Maritim Timur Jaya Tual.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Secara teoretis penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengetahuan dan informasi dalam bidang Psikologi Industri dan Organisasi, terutama mengenai kompensasi insentif material dan semangat kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

1. Bagi karyawan di PT. Maritim Timur Jaya Tual Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi mengenai seberapa baik perusahaan telah memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dan tingkat semangat kerja yang dimiliki.

2. Bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi PT. Maritim Timur Jaya Tual sebagai informasi mengenai bagaimana penilaian karyawan terhadap sistem pemberian kompensasi insentif material dan bagaimana semangat kerja yang dirasakan karyawan. Hal itu selanjutnya dapat menjadi saran bagi perusahaan tersebut dalam memberikan intervensi untuk meningkatkan semangat kerja. 13

BAB II LANDASAN TEORI

A. Kompensasi Insentif Material

1. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah segala bentuk balas jasa baik secara finansial maupun pelayanan yang terukur dan keuntungan-keuntungan lain yang diterima karyawan sebagai bagian dalam hubungan ketenaga kerjaan Milkovich dan Newman, 1999. Pengertian serupa dikemukakan oleh Dessler 1994 yang menyatakan bahwa kompensasi adalah segala bentuk bayaran atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang muncul dari hubungan ketenaga kerjaan. Menurut Emilia, Haryadi, dan Prihastuty 2014 kompensasi adalah kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya secara adil dan layak baik secara material maupun non material. Kompensasi merupakan pemberian imbalan yang adil dan layak kepada karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi Flippo, 1971. Berdasarkan uraian disimpulkan bahwa kompensasi adalah segala bentuk penghargaan atau kontribusi yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawan baik dalam bentuk finansial maupun non finansial yang diberikan secara adil dan layak.

2. Jenis Kompensasi

Milkovich dan Newman 1999 membagi kompensasi menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam bentuk finansial. Kompensasi non finansial dapat berupa pemberian pekerjaan yang menantang, keamanan kerja, dan peluang untuk belajar bagi karyawan. Kompensasi non finansial tersebut dapat diberikan kepada karyawan dalam segala situasi dan dikontrol oleh manajer perusahaan Robbins, 2005. Kompensasi finansial dapat diberikan dalam dua bentuk baik secara langsung maupun tidak langsung. Kompensasi finansial langsung atau direct financial payments diberikan dalam bentuk uang. Menurut Milkovich dan Newman 1999 kompensasi finansial secara langsung berbentuk gaji pokok, merit, insentif, dan bonus. Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus Dessler, 1994. Menurut Milkovich dan Newman 1999 kompensasi finansial tidak langsung atau indirect financial payments berbentuk pelayanan dan keuntungan-keuntungan seperti gaji pensiun, asuransi kesehatan, dan cuti kerja. Liburan juga merupakan salah satu bentuk kompensasi finansial tidak langsung Dessler, 1994. Secara khusus, dalam penelitian ini peneliti akan menggunakan jenis kompensasi insentif. Jenis kompensasi ini merupakan kompensasi paling efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan Nitisemito, 1978.

3. Definisi Kompensasi Insentif

Kompensasi insentif adalah bayaran langsung yang berkaitan dengan kinerja karyawan Milkovich dan Newman, 1999. Kompensasi insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok karyawan Rivai, dalam Kadarisman 2012. Menurut Davis dan Newstorm 1994 kompensasi insentif adalah jenis kompensasi yang digunakan untuk meragamkan bayaran karyawan sesuai dengan kriteria prestasi baik secara individu, kelompok, maupun organisasi. Hal serupa dikemukakan Heidjrachman dalam Sirait, 2006 yang menyatakan bahwa kompensasi insentif digunakan untuk memberikan gaji yang berbeda karena perbedaan prestasi pada karyawan. Kompensasi insentif adalah kompensasi yang didesain untuk memberikan jumlah total kompensasi yang berbeda pada masing- masing karyawan walaupun pekerjaan yang mereka lakukan sama Flippo, 1971. Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar gaji pokok yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan diberikan sesuai dengan kriteria prestasi karyawan baik secara individu, kelompok, maupun organisasi. Kompensasi insentif memungkinkan karyawan mendapatkan total kompensasi yang berbeda