Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN
semangat kerja karyawan yang tidak sama, membuat sebuah perusahaan harus selalu memotivasi dan meningkatkan semangat kerja. Keuntungan akan
lebih banyak didapatkan ketika sebuah perusahaan atau organisasi berusaha meningkatkan semangat kerja karyawan Nitisemito, 1982. Hal-hal yang
dapat meningkatkan semangat kerja karyawan antara lain gaji yang cukup kepada karyawan, terpenuhinya kebutuhan rohani, suasana santai, tempat
kerja karyawan, harga diri karyawan, kesempatan kepada karyawan untuk maju, perasaan aman menghadapi masa depan, loyalitas, mengajak karyawan
berunding, musik, dan pemberian insentif yang baik Nitisemito, 1978. Pentingnya semangat kerja karyawan yang tinggi bagi sebuah
perusahaan atau organisasi, menuntut PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya. Salah satu cara yang
digunakan PT. Maritim Timur Jaya Tual untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan memberikan tunjangan kinerja atau pemberian
insentif. Sistem pemberian insentif merupakan sistem paling efektif untuk mendorong semangat kerja karyawan Nitisemito, 1978. Insentif merupakan
suatu kebijakan yang harus mampu menjadi sarana peningkatan semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja sesuai dengan apa yang
diinginkan perusahaan, serta sebagai alat untuk mempertahankan prestasi karyawan dimasa kini dan masa yang akan datang Sunardi, 2009. Hasil
penelitian terdahulu yang disusun oleh Meis Lifana, Rudy Eko Pramono, dan Sutrisno pada tahun 2013 dengan subjek 55 karyawan PT. BPR Wilis Putra
Utama menemukan bahwa variabel insentif memiliki pengaruh yang dominan
terhadap kinerja. Penelitian tersebut juga menemukan bahwa karyawan lebih tertarik terhadap kompensasi berbentuk insentif. Untuk meningkatkan
semangat kerja karyawan, perusahaan perlu memberikan insentif atau perangsang untuk kepuasan karyawan sehingga dapat meningkatkan
produktivitas karyawan. Perusahaan harus dapat menerapkan suatu sistem insentif yang layak dan adil, baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk
kepentingan perusahaan Evi, 2009. Kompensasi yang berbentuk insentif merupakan kompensasi langsung
yang didasarkan pada kinerja baik secara individual maupun kelompok Kadarisman, 2012. Menurut Simamora dalam Kadarisman, 2012
kompensasi insentif adalah program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran pay dengan produktifitas. Artinya, kompensasi insentif diberikan
untuk memberikan upah yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena adanya perbedaan prestasi kerja. Sistem ini merupakan
bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap Rivai, dalam Kadarisman 2012. Pendapat serupa
dikemukakan oleh Nasution dalam Kadarisman, 2012 yang mengatakan bahwa kompensasi insentif adalah kompensasi di luar upah yang diterima
karyawan. Pada dasarnya upah karyawan yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima karyawan setiap bulannya berbeda.
Berdasarkan sudut pandang organisasi atau perusahaan, insentif dilakukan untuk meningkatkan produktifitas kerja. Sistem kompensasi
insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
karyawan dalam menghadapi persaingan dalam dunia bisnis. Produktivitas menjadi salah satu hal yang sangat penting dengan memanfaatkan perilaku
karyawan yang mempunyai kecenderungan kemungkinan bekerja tidak optimal dalam sistem kompensasi yang menerima jumlah tetap, dan akan
bekerja secara maksimal bila kerjanya dikaitkan secara langsung dengan reward yang diterima Kadarisman, 2012. Pemberian kompensasi insentif
harus dapat memuaskan kedua belah pihak, yaitu sisi perusahaan dan sisi karyawan Evi, 2009. Dari sudut pandang karyawan atau pekerja, insentif
adalah mengompensasi usaha yang lebih keras yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi Kadarisman, 2012. Panggabean dalam Sunardi,
2009 mengemukakan fungsi utama insentif untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan.
Menurut Sarwoto 1977 kompensasi insentif digolongkan menjadi dua yaitu, insentif material dan insentif non material. Insentif material diberikan
dalam bentuk uang kepada karyawan. Insentif material yang diberikan perusahaan kepada karyawan didasarkan pada tiga cara yaitu berdasarkan
waktu, hasil pekerjaan, dan gabungan waktu. Insentif non material tidak diberikan dalam bentuk uang melainkan seperti gelar resmi, piagam
penghargaan, dan promosi jabatan. Pemberian insentif material lebih penting dibandingkan pemberian insentif non material. Hal tersebut dikarenakan
manusia terlebih dahulu cenderung ingin memenuhi kebutuhan dasar yang bersifat material. Setelah kebutuhan material terpenuhi, manusia melanjutkan
dalam pemenuhan kebutuhan yang tidak lagi bersifat material. Hal tersebut
menunjukkan bahwa pemberian insentif material dianggap lebih penting daripada pemberian insentif non material sejauh kebutuhan material
karyawan belum terpenuhi Sarwoto, 1977. Kompensasi insentif yang diberikan pada karyawan PT. Maritim Timur
Jaya Tual berupa insentif material yang didasarkan pada sistem penilaian kinerja harian. Sistem penilaian kinerja tersebut mempengaruhi besar
kecilnya kompensasi insentif yang diterima karyawan. Pendataan dan penilaian kinerja karyawan dilakukan berdasarkan pekerjaan yang sudah
mampu diselesaikan dalam sehari. Produktifitas kerja karyawan akan diubah ke dalam nilai rupiah. Sistem penilaian kinerja tersebut akan menghasilkan
delapan kategori nilai yaitu nilai A, nilai AB, nilai B, nilai BC, nilai C, nilai CD, nilai D dan nilai E. Masing-masing nilai memiliki nilai rupiah tersendiri.
Uang tersebut akan diakumulasikan selama sebulan berdasarkan nilai yang didapat karwayan setiap harinya dan diberikan kepada karyawan sebagai
tunjangan kinerja karyawan tiap bulan komunikasi pribadi, 19 September, 2014.
Manajemen perusahaan dalam suatu sistem pemberian kompensasi menjadi salah satu hal yang perlu diperhatikan. Sistem tersebut akan
mempengaruhi penilaian karyawan terhadap kompensasi yang diberikan. Di sebuah perusahaan, sistem pemberian kompensasi insentif dapat
memunculkan berbagai penilaian di antara para karyawan. Kepentingan- kepentingan yang berbeda serta pengalaman-pengalaman yang berbeda
membuat masing-masing karyawan memiliki penilaian masing-masing
tentang apa yang dijalaninya dan informasi yang ada di lingkungannya Yudha, 2013. Karyawan akan menilai segala kebijakan yang dikeluarkan
perusahaan termasuk pemberian kompensasi dengan sistem insentif. Pemberian kompensasi adalah faktor paling mendasar dalam suatu
sistem manajemen perusahaan. Hal tersebut didukung hasil penelitian terdahulu yang disusun oleh Sahlan Asnawi pada tahun 1999 dengan judul
Semangat Kerja dan Gaya Kepemimpinan. Hasil pelitian tersebut menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan tidak akan mempengaruhi
semangat kerja jika karyawan telah memiliki kesadaran akan tugas dan fungsinya yang ditunjang oleh kecukupan imbalan yang memadai. Dalam
penelitian ini, peneliti secara spesifik ingin melihat bagaimana hubungan variabel semangat kerja dengan salah satu bentuk kompensasi yaitu
kompensasi insentif. Peneliti memilih kompensasi insentif dikarenakan banyak karyawan yang mengeluhkan sistem pemberian kompensasi insentif
di PT. Maritim Timur Jaya Tual. Peneliti juga lebih menitikberatkan penelitan pada kompensasi insentif material dikarenakan PT. Maritim Timur Jaya Tual
hanya memberikan kompensasi insentif kepada karyawan dalam bentuk uang.