3. Merangsang minat dalam mengembangkan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu Rumah Sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga Rumah Sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di
masa depan. 5.
Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kapada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya, atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan
bawahan Nursalam, 2007.
2.2.12. Masalah dalam Penilaian Kinerja
Menurut Gillies, 1996 dalam Nursalam, 2007, penilaian pelaksanaan kerja
perawat sering ditemukan berbagai permasalahan, antara lain
1. Pengaruh Halo Effect
Pengaruh halo effect adalah tendesi untuk menilai pelaksanaan kerja bwahannya
terlalu tinggi karena salah satu alasan. Misalnya, pegawai yang dekat dengan penilai dan keluarga dekat akan mendapat nilai yang tinggi, dan sebaliknya
pegawai yang sering menyatakan pendapat yang tidak sesuai dengan pendapat penilai akan mendapat nilai yang rendah.
Universitas Sumatera Utara
2. Pengaruh Horn
Pengaruh horn adalah kecenderungan untuk menilai pegawai lebih rendah dari
pelaksanaan kerja yang sebenarnya karena alasan-alasan tertentu. Seorang pegawai yang melaksanakan kerjanya di atas tingkat rata-rata sepanjang tahun
sebelumnya, namun dalam beberapa hari pelaksanaan kerja tahun tersebut, telah melakukan kesalahan terhadap perawatan pasien atau supervise pegawai, ia
cenderung menerima penilaian lebih rendah dari pada penilaian sebenarnya.
2.3.13. Faktor-faktor Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono, 2009, faktor penilaian kinerja terbagi atas empat
aspek, yakni sebagai berikut.
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja output
biasanya terukur, seberapa besar yang dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tututan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kerja karyawan dengan karyawan
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales beberapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Universitas Sumatera Utara
Aspek terpenting dalam penilaian kinerja adalah faktor-faktor penilaian itu sendiri. Beberapa prinsip yang menjadi penilai, yaitu seperti berikut Moeheriono,
2009. 1.
Relevance, yaitu harus ada kesesuaian faktor penilaian dengan tujuan sistem penilai.
2. Acceptability, yaitu dapat diterima atau disepakati karyawan.
3. Reability, yaitu faktor penilaian harus dapat dipercaya dan diukur karyawan
secara nyata. 4.
Sensitivity, yaitu dapat membedakan kinerja yang baik atau yang buruk 5.
Practicality, yaitu mudah dipahami dan dapat diterapkan secara praktis.
2.3.14. Penilaian Kinerja
