dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian. Standar kinerja merupakan tolok ukur terhadap kinerja. Standar kinerja harus dihubungkan dengan hasil yang diinginkan
dari setiap pekerja Wibowo, 2007. Standar kinerja mempunyai dua tujuan, yakni pertama, membimbing perilaku
pekerja untuk menyelesaikan standar yang telah dibangun. Apabila manajer menciptakan standar kinerja dengan pekerja dan memperjelas apa yang diharapkan,
hal tersebut akan merupakan latihan yang berharga. Hal ini karena orang menginginkan melakukan pekerjaan yang dapat diterima Wibowo, 2007.
Alasan kedua untuk standar kinerja adalah menyediakan dasar bagi kinerja pekerja dapat dinilai secara efektif dan jujur. Sampai standar kinerja dibuat, penilaian
sering kali dinilai dari perasaan dan evaluasi subjektif. Tanpa memandang pendekatan dan bentuk yang digunakan dalam program review kinerja dan penilaian, proses
klarifikasi dari apa yang diharapkan merupakan hal yang penting program berjalan efektif. Standar kinerja merupakan terbaik untuk melakukannya Wibowo, 2007.
2.2.9. Lingkungan Kinerja
Berdasarkan perencanaan kinerja yang telah disepakati bersama antara manajer dan pekerja, dilakukan implementasi kinerja. Pelaksanaan kinerja
berlangsung dalam suatu lingkungan internal dan eksternal yang dapat memengaruhi keberhasilan maupun kegagalan kinerja Wibowo, 2007.
Kinerja didalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumberdaya manusia dalam organisasi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali faktor yang
dapat memengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Terdapat
Universitas Sumatera Utara
faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya Wibowo, 2007.
Setiap pekerja mempunyai kemampuan berdasarkan pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan
kepuasan kerja. Namun, pekerja juga mempunyai kepribadian, sikap dan perilaku yang dapat memengaruhi kinerjanya Wibowo, 2007.
2.2.10. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dipercaya oleh manajer dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas Swanburg, 1987. Proses
penilaian kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume
yang tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses operasional kinerja untuk mengatur arah kerja dalam memilih, melatih, membimbing dan perencanaan karier
serta memberi penghargaan kepada perawat yang berkompeten Nursalam, 2007.
2.2.11. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penelitian kerja yang dapat dijabarkan menjadi 6 enam, yaitu :
1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu atau kelompok, dengan
memberikan kesempatan pada mereka untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri dalam rangka pencapaian tujuan pelayanan Rumah Sakit.
2. Peningkatan yang terjadi pada prestasi staf secara perorangan secara gilirannya
akan mempengaruhi atau mendorong Sumber Daya Manusia SDM secara keseluruhannya.
Universitas Sumatera Utara
3. Merangsang minat dalam mengembangkan pribadi dengan tujuan meningkatkan
hasil karya dan prestasi, dengan cara memberikan umpan balik kepada mereka tentang prestasinya.
4. Membantu Rumah Sakit untuk dapat menyusun program pengembangan dan
pelatihan staf yang lebih tepat guna. Sehingga Rumah Sakit akan mempunyai tenaga yang cakap dan tampil untuk pengembangan pelayanan keperawatan di
masa depan. 5.
Menyediakan alat dan sarana untuk membandingkan prestasi kerja dengan meningkatkan gaji atau sistem imbalan yang baik.
6. Memberikan kesempatan kapada pegawai atau staf untuk mengeluarkan
perasaannya tentang pekerjaannya, atau hal lain yang ada kaitannya melalui jalur komunikasi dan dialog, sehingga dapat mempererat hubungan antara atasan dan
bawahan Nursalam, 2007.
2.2.12. Masalah dalam Penilaian Kinerja
