dipakai sebagai tolok ukur kemampuan seseorang. Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui apakah sesorang sudah
memiliki kompetensi tertentu yang disyaratkan. 4.
Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian kompensasi reward bagi karyawan berprestasi atau sebagai hukuman punishment bagi
karyawan tidak berprestasi. Akhirnya, kompetensi dapat juga dikaitkan dengan sistem kompensasi dan hukuman. Dengan adanya model kompetensi yang telah
dibuat untuk setiap posisi, maka dapat diukur seberapa besar kemampuan seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah ditentukan
baginya. 5.
Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat bermanfaat untuk training need analysis atau TNA.
2.2.4. Tujuan dan Sasaran Analisis Kompetensi
Pengertian analisis kompetensi secara sederhana adalah segala bentuk pendekatan analisis sistematis yang menjelaskan muatan-muatan atau tugas pekerjaan
seseorang baik kegiatan aktivitas maupun perilakunya, konteks pekerjaan pada lingkungan kerja dan segala tuntutannya serta persyaratan pekerjaan tersebut, yang
terdiri atas pengetahuan knowledge, keahlian skill, dan kemampuan ability
secara detail dan menyeluruh Moeheriono, 2009.
Analisis kompetensi tersebut harus dirancang dengan sebaik-baiknya karena akan dapat memberikan informasi yang lebih rinci dan akurat perihal suatu pekerjaan
seorang karyawan. Selain itu, akan lebih memudahkan pihak manajemen dalam
Universitas Sumatera Utara
penempatan karyawan tersebut sesuai dengan the right man on the right job. Adapun tujuan dan sasaran analisis kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:
1. Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar - benar berfokus
dan sangat produktif. Penggunaan analisis kompetensi yang dirancang dengan baik dan benar akan dapat memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal
tugas pekerjaan job description dan karakteristik pekerjaan sehingga memudahkan rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya.
2. Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang terpadu dan
terarah. Menurut pengalaman, sering kali terjadi pada sistem seleksi, sistem pelatihan, sistem perencanaan tenaga kerja dan sistem promosi berjalan sendiri -
sendiri tanpa ada koordinasi dan relevansinya sehingga menghasilkan duplikasi usaha dan akhirnya terjadi kontra produktif pada fungsi masing-masing tersebut
Moeheriono, 2009.
2.1.6. Metode Analisis Kompetensi
Menurut Moeheriono 2009, pelaksanaan metode analisis kompetensi dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia memang sangat penting dilakukan
bagi seluruh organisasi. Ada beberapa proses dan metode analisis kompetensi perlu
diperhatikan, yaitu sebagai berikut.
1. Metode analisis kompetensi umum, yang terdiri atas metode analisis kompetensi
fungsional, metode elemen pekerjaan, metode insiden kritikal, dan metode analisis posisi serta inventarisasi tugas pekerjaan.
Universitas Sumatera Utara
2. Metode analisis yang berhubungan dengan pekerjaan atau job relatedness
analysis JRA. Metode ini sering kali dipergunakan dan diterapkan di banyak organisasi atau perusahaan modern. Adapun tahapannya yang harus dilakukan
adalah sebagai berikut. a.
Melakukan perencanaan dan riset pendahuluan. b.
Mengenali terlebih dahulu pekerjaan – pekerjaan yang sudah ada. c.
Membuat data, mengumpulkan data pekerjaan yang berbeda, dengan wawancara dan kuesioner kemudian dikelompokan.
d. Membuat data integrasi, mengintegrasikan data yang diperoleh dari hasil
wawancara dan kuesioner kemudian menentukan kategori menjadi kompetensi baru untuk menetukan perilaku yang diperoleh.
e. Membuat Dimension Selection Questionaire DSQ yang berisikan narasi dan
kompetensi serta menganalisis perilaku, tugas pekerjaan, dan motivasi. f.
Membuat dokumentasi, menyiapkan laporan yang berisikan prosedur analisis kompetensi yang dihasilkan, data nama, dan jenis kelamin, serta keputusan
kompetensi.
2.2.6. Kompetensi Individu
