BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada abad ini, dunia mengalami perubahan dan terus berubah secara dinamis. Kegiatan bisnis menjadi semakin kompleks dari berbagai macam
persaingan dan konsekuensinya sehingga diperlukan pendekatan dari berbagai aspek kehidupan agar bisnis suatu organisasiperusahaan baik pemerintah maupun
swasta dapat memberikan kontribusi yang baik bagi pertumbuhan ekonomi dan peningkatan kualitas hidup. Dunia organisasi dituntut untuk lebih tanggap dan
menyesuaikan diri terhadap lingkungan organisasi yang selalu berubah. Menghadapi perubahan, perlu adanya prinsip antisipasi dan adaptasi untuk
menyesuaikan diri dengan perkembangan dunia industri, dunia perbankan maupun dunia wirausaha sekaligus menjaga kelangsungan organisasiperusahaan agar
lebih maju. Dalam dunia bisnis banyak perusahaan berlomba-lomba untuk
mendapatkan sebanyak-banyaknya pelanggan baru dan mempertahankan pelanggan lama dengan berbagai program dan sistem yang ada. Perusahaan juga
memiliki tujuan untuk tetap berkembang secara signifikan dan mengalahkan pesaing-pesaingnya dari berbagai perubahan.
Universitas Sumatera Utara
Dalam upaya mempertahankan dan mengelola organisasi disuatu perusahaan diperlukan peran penting sumber daya manusia SDM didalamnya
sebagai salah satu aset utama perusahaan. Hal tersebut didasari pemikiran bahwa setiap perusahaan harus mampu memberdayakan sumber daya manusia untuk
menciptakan peluang dari berbagai kesempatan. Setiap perusahaan harus mampu melakukan upaya mengembangkan sumber daya manusia agar mampu menjadi
aset dinamis yang produktif dan mempunyai tanggung jawab terhadap organisasi. Maka dari itu, setiap organisasi suatu perusahaan juga harus memiliki
perencanaan strategis yang menyangkut penataan dan pembinaan sumber daya manusia yang mencakup bagaimana suatu organisasi melakukan perekrutan
sumber daya manusia yang efektif, membina sumber daya manusia, dan membangun loyalitas sumber daya manusia yang efektif Poerwanto, 2006:194.
Gambar 1.1 Sasaran Perencanaan Strategis Sumber Daya Manusia
Sumber : Poerwanto, New Business Administration: Paradigma Baru Pengelolaan Bisnis dalam Era Dunia Tanpa Batas, 2006.
Merekrut Sumberdaya manusia yang efektif:
• Analisis SDM • Desain SDM
• Rekruitment • Seleksi
Membina Sumberdaya manusia yang efektif:
• Pelatihan • Penempatan
• Pengembangan • Evaluasi
Membangun Loyalitas Sumber Daya Manusia:
• Komunikasi Organisasi
• Sistem Balas Jasa
Universitas Sumatera Utara
Berdasarkan gambar 1.1, ketiga sasaran perencanaan strategis sumber daya manusia dimaksudkan untuk memperoleh sumber daya manusia SDM yang
berperan sesuai dengan kebutuhan organisasi agar mampu meraih prestasi optimal selaras dengan tujuan organisasi suatu perusahaan. Perencanaan tersebut
membantu setiap instansi untuk memperhatikan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan sesuai harapan perusahaan.
Organisasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Badan Usaha Milik Negara BUMN. Badan Usaha Milik Negara telah menghadapi berbagai
perubahan global dan persaingan yang kompetitif yang membuat perusahaan harus segera melakukan pengembangan dalam pengelolaan manajemen yang lebih
terorganisir tanpa menghilangkan fungsinya sebagai BUMN. Maka dari itu, perlu diperhatikan kinerja karyawan yang siap untuk menghadapi setiap perubahan
dalam melakukan aktivitasnya dengan berbagai inovasi-inovasi yang diciptakan perusahaan untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Melihat keberadaan karyawan sebagai sumber daya manusia yang penting sebagai aset utama perusahaan maka manajemen perusahaan atau yang biasa
disebut sebagai manajemen sumber daya manusia MSDM perlu memperhatikan kepentingan dan kebutuhan karyawan serta menciptakan suasana lingkungan kerja
yang produktif, aman dan terorganisasi. Hal ini juga akan meningkatkan motivasi berprestasi dan daya hasil organisasi suatu perusahaan sehingga mewujudkan
karyawan yang disiplin dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap perusahaan dalam melakukan aktivitas pekerjaannya.
Universitas Sumatera Utara
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai
tingkat pencapaian
tujuan organisasi
secara berkesinambungan.
Istilah kinerja dalam Kamus Ilustrated Oxford Dictionary dalam Nasution, 2010:141 adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty pelaksanaan
atau pencapaian dari suatu tugas atau persons achievment under test conditions pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji. Suatu organisasiperusahaan
mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana
dalam bentuk sekumpulan orang dalam suatu organisasi yang terstruktur yang digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai
peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan. Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif masing-masing
individu maupun kelompok dalam perusahaan, dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan
dalam mencapai tujuan. Kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan karyawan dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Pada dunia perusahaan BUMN, jika kinerja karyawan baik dan meningkat maka kinerja
dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal
maupun eksternal. Kinerja karyawan harus diperhatikan setiap perusahaan karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk mencapai
Universitas Sumatera Utara
level atas sesuai tujuan yang ditentukan. Akan tetapi, sering sekali perusahaan kurang memperhatikan hal tersebut. Secara umum yang terjadi dalam perusahaan
terlihat masih banyak karyawan yang datang ke kantor sering terlambat, mengambil waktu istirahat melebihi jam istirahat, pulang lebih cepat tanpa alasan
yang jelas, pekerjaan yang tidak mencapai target bahkan ketidakdisplinan karyawan yang menimbulkan pelayanan kepada pelanggan kurang memuaskan.
Hal tersebut merupakan salah satu permasalahan kinerja karyawan yang mengindikasikan adanya gejala-gejala aktual rendahnya kinerja karyawan.
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana karyawan dan manajer bekerja sama merencanakan dan
mengerjakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus di ukur sesuai target, perusahaan mengenali
dan merencanakan cara mengatasi kendala dalam aktivitas pekerjaan, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan yang ingin dikerjakan sesuai
target yang ditentukan. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian skill yang tinggi dan bersedia bekerja karena di gaji atau di beri upah
sesuai dengan perjanjian serta mempunyai harapan expectation masa depan lebih baik. Mengenai upah dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan
motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan upaya subtansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia
bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja sehingga tujuan dari perusahaan tidak tercapai secara maksimal.
Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka
Universitas Sumatera Utara
akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula http:eprints.undip.ac.id264791skripsi_lengkapR.pdf, diakses pada tanggal
12 Mei 2013 pukul 22.45 WIB. Kinerja karyawan yang tinggi dan selalu terkontrol akan meningkatkan
loyalitas pelanggan. Akan tetapi, persoalan mengenai kinerja karyawan menjadi permasalahan bagi publik, dalam hal ini mengenai kualitas pelayanan yang
diberikan oleh perusahaan. Banyak keluhan masyarakat mengenai kualitas pelayanan, pengelolaan keamanan kepada pelanggan yang masih kurang
maksimal, komunikasi yang kurang intensif terkait dengan implementasi program kepada pelanggan, tidak adanya inovasi perusahaan untuk memajukan dunia
usahanya, dan karyawan yang kurang produktif dan tidak dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan baik. Maka dari semua itu akan berdampak pada
penurunan jumlah pelanggan setiap tahunnya. Salah satu contoh permasalahan yang berkaitan dengan kinerja yang
terjadi dibeberapa perusahaan, salah satunya dalam penelitian yang dilakukan oleh Ariawan Agus pada PT Safari Juni Textindo Industri Boyolali tahun 2008 yaitu
kurang ada komunikasi yang baik sesama karyawan, atasan dan terhadap masyarakat dalam pelaksanaan tugas pekerjaannya maupun adanya karyawan
yang meninggalkan pekerjaannya tanpa mempunyai tujuan yang jelas, sering datang terlambat, dan pulang lebih awal dari jam yang ditetapkan.
Berdasarkan data yang diperoleh, permasalahan mengenai kinerja dari perusahaan lain adalah adanya keluhan dari pihak Apple mengenai kinerja
Universitas Sumatera Utara
perusahaan Foxconn atau biasa dikenal juga dengan nama Hon Hai merupakan perusahaan manufaktur perakit produk-produk untuk Apple, seperti iPad dan
iPhone. Selain Apple, Foxconn diketahui juga merakit produk untuk perusahaan Panasonic, Samsung, dan Sony. Sebuah sumber dari situs China Business, pihak
Apple merasa ada ketidakpuasan terhadap hasil kerja pegawai Foxconn http:tekno.kompas.comread2013042310064745Cacat.Produksi.8.Juta.iPhon
e.Dikembalikan.ke.Pabrik?utm_source=WPutm_medium=boxutm_campaign= Kknwp
Berdasarkan permasalahan kinerja tersebut maka disimpulkan bahwa pentingnya peningkatan kinerja karyawan untuk mencapai sebuah profit yang
dinginkan sehingga dunia perusahaan swasta maupun pemerintah di Indonesia diharapkan bisa mencapai peningkatan kinerja karyawan yang baik dan produktif.
Pada akhirnya dapat menjaga kepuasan pelanggan terhadap pelayanan yang diberikan. Melihat hal tersebut maka diperlukan sebuah acuan baku dan program
yang lebih terarah yang diberlakukan oleh suatu perusahaan. Sistem acuan tersebut adalah peningkatan iklim kerja dan suasana kerja yang lebih nyaman dan
komunikatif untuk mendukung kinerja karyawan yang ada di perusahaan agar lebih berkomitmen, kebijakan dan peraturan yang tidak mengikat tetapi
berdampak pada semua elemen perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang bisa dirasakan semua elemen. Maka semua itu biasa disebut sebagai “budaya
organisasi” corporate culture. , diakses pada tanggal 13 Mei 2013 pukul 12.45 WIB.
Budaya organisasi merupakan pedoman berperilaku bagi seluruh karyawan dalam suatu perusahaan. Budaya organisasi menjadi kekuatan dan pegangan untuk
Universitas Sumatera Utara
setiap karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Budaya organisasi sangat penting karena tiap-tiap unit kerja yang ada dalam perusahaan harus mempelajari
budaya yang berlaku dalam suatu organisasiperusahaan. Budaya organisasi dalam suatu perusahaan mengandung nilai-nilai perilaku yang disosialisasikan, dianut
dan dijadikan pedoman bekerja yang lebih produktif. Budaya organisasi menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi
suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi perusahaan yang pada akhirnya menghasilkan sumber daya yang
disiplin, mempunyai integritas yang tinggi, bekerja dengan penuh tanggung jawab, dan berkualitas secara intelektual maupun softskill yang dimiliki. Tujuan
dari penerapan budaya organisasi adalah agar seluruh individu dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada sistem nilai keyakinan dan
norma-norma yang berlaku dalam suatu perusahaan Mangkunegara, 2005:114. Budaya organisasi menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan
kinerja dari suatu perusahaan, dalam arti antara budaya dan lingkungannya. Salah satu contoh mengenai karyawan asing yang baru masuk di lingkungan kerja baru
di suatu perusahaan negara tertentu. Karyawan baru tersebut harus menyesuaikan diri dengan budaya yang ada di perusahaan agar dapat bekerja dengan baik.
Permasalahan yang sering timbul adalah banyak karyawan baru yang tidak memahami budaya organisasi yang ada dalam perusahaan tersebut sehingga
berdampak pada kinerja yang kurang maksimal. Karyawan baru membutuhkan waktu untuk bisa beradaptasi dengan lingkungan kerja yang baru.
Universitas Sumatera Utara
Banyak juga kasus lain yang terjadi akibat adanya permasalahan mengenai budaya organisasi yang mengakibatkan perusahaan sering mengalami kendala
mencapai target, diantaranya permasalahan penyesuaian lingkungan kerja oleh karyawan yang baru, benturan CEO dalam suatu perusahaan dan konflik budaya
organisasi yang merupakan faktor kritis dalam ketidakberhasilan merger dan akuisisi. Budaya organisasi adalah kepribadian perusahaan dan jika dua buah
perusahaan menjalani merger dan akuisisi, maka terjadilah perkawinan antara dua organisasi yang mempunyai perbedaan kepribadian. Pada perusahaan pasca
merger dan akuisisi, tolok ukur yang dipakai oleh kedua anggota organisasi yang berlatarbelakang berbeda juga tidak sama. Situasi dapat membuahkan benturan
dan timbulnya konflik yang berlarut-larut, jika tidak secara tegas ditangani dengan baik oleh perusahaan http:www.jakartaconsulting.comart-04-05.htm
Permasalahan yang lain terkait budaya organisasi adalah terjadi satu budaya yang dominan, dan budaya lainnya menghilang secara perlahan. Biasanya
ini terjadi bila salah satu pihak dominan, dan pihak lainnya tidak memiliki kekuatan apa pun, sehingga budayanya bisa dihilangkan begitu saja. Mungkin saja
konflik tidak terjadi, tetapi akan ada suatu perasaan yang terpendam dan tidak puas dari satu pihak karena merasa dikalahkan. Contohnya, saat merger beberapa
bank membentuk Bank Permata, yaitu Bank Bali, Bank Universal, Bank Prima Express, Bank Artamedia, dan Bank Patriot, maka budaya dominan yang muncul
adalah budaya Bank Bali dan sebagian dari Bank Universal. Hal itu yang diwariskan ke Bank Permata. Adapun budaya ketiga bank lainnya perlahan-lahan
, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul 19.00 WIB
.
Universitas Sumatera Utara
semakin tenggelam http:www.ririsatria40.wordpress.com20100516merger- budaya-organisasi, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul 20.00 WIB.
Budaya menjadi salah satu faktor pendorong yang membedakan kinerja di suatu perusahaan. Salah satu kasus yang terjadi pada PT Ruyung Karya Mandiri
bahwa banyak masalah yang terjadi terkait dengan hubungan dengan kepegawaian diantaranya banyak karyawan yang pindah kerja, dan terkadang menjadi masalah
dalam memperkerjakan karyawan baru. Karyawan baru tersebut harus mulai mempelajari segala sesuatu dari awal dan hal tersebut bisa menjadi masalah besar
ketika perusahan ini sedang mendapatkan permintaan pengiriman tenaga kerja. Selanjutnya, permasalahan yang umum terjadi adalah upah atau gaji yang sering
kali di nilai terlalu rendah tidak sesuai dengan kinerja yang diberikan oleh karyawan. Dan yang terakhiri ialah konflik yang sering terjadi antara expatriat
atau staff asing yang di tempatkan oleh perusahan yang menjalin kerja sama dengan PT. Ruyung Karya Mandiri dengan karyawan setempat. Beberapa
karyawan mengaku bahwa terkadang perbedaan budaya yang sering kali mengakibatkan munculnya kesalahpahaman. Pada contoh kasus di tahun 2007,
PT. Ruyung Karya Mandiri menjalin kerjasama dengan salah satu hotel di Dubai dalam mencari waitres serta room cleaning service untuk hotel tersebut. Sekitar 3
orang delegasi dari Dubai pun ditugaskan ke Jakarta untuk menyeleksi calon kandidat, karena perbedaan budaya dimana orang Dubai berbicara memang
dengan nada keras dan lantang beberapa karyawan merasa bahwa mereka diperlakukan tidak baik oleh perusahaan. Padahal orang Dubai tidak bermaksud
demikian, hal tersebut karena kebiasaan menggunakan intonasi atau nada suara
Universitas Sumatera Utara
yang tinggi http:www.chandrasetiawan6.wordpress.com20120101masalah- sdm-pada-pt-ruyung-karya-mandiri, diakses pada tanggal 27 Juni 2013 pukul
21.00 WIB. Budaya organisasi diperlukan sebagai faktor penting untuk bertahan dan
berkembang semakin lebih baik serta mempertahankan kinerjanya. Persaingan bisnis terasa semakin lama semakin kompetitif, khususnya dalam perusahaan yang
merupakan Badan Usaha Milik Negara BUMN. Perusahaan BUMN semakin berlomba dalam meningkatkan daya saing dan budaya organisasi menjadi salah
satu aspek penting yang dianggap kritis dalam rangka mencapai daya saing yang tinggi. Budaya organisasi berkaitan dengan pemberdayaan karyawan di suatu
perusahaan menuju kinerja yang baik. Perusahaan BUMN saat ini bisa dikatakan mengalami perkembangan yang pesat dan maju. Banyak perusahaan BUMN yang
menciptakan budaya organisasi yang mengandung nilai-nilai, visi dan misi yang kuat untuk mencapai produktifitas karyawan sehingga dapat mencapai jumlah
pelanggankonsumen yang besar. Hal ini dirasakan langsung oleh PT Perusahaan Gas Negara Persero Tbk
yang sangat mengutamakan pentingnya budaya organisasi untuk mendukung kinerja karyawan demi kemajuan perusahaan. Pada dasarnya PT Perusahaan Gas
Negara Persero Tbk merupakan sebuah perusahaan Badan Usaha Milik Negara BUMN yang bergerak di bidang transmisi dan distribusi gas bumi. PT
Perusahaan Gas Negara Persero Tbk merupakan salah satu perusahaan BUMN terbesar di Indonesia yang memiliki kekuatan jaringan dan profit terbesar serta
memiliki berbagai mitra kerja dalam bidang gas bumi.
Universitas Sumatera Utara
PT Perusahaan Gas Negara Persero Tbk memiliki visi, misi, tata kelola dan kode etik perusahaan yang dijadikan sebagai budaya organisasiperusahaan
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Dengan visi “Menjadi perusahaan energi kelas dunia di bidang pemanfaatan gas bumi”, PGN
bertujuan menjadi lembaga perusahaan BUMN terkemuka di Indonesia yang keberadaannya diperhitungkan dan dibutuhkan. Upaya untuk bisa menjaga
kualitas perusahaan, PGN meyakini penerapan tata kelola perusahaan yang baik akan berhasil jika didukung dengan budaya perusahaan yang kuat dan dijadikan
sebagai pedoman untuk meningkatkan kinerja karyawannya. PGN memiliki komitmen yang kuat guna mendorong keberhasilan implementasi budaya
perusahaan sesuai dengan tujuan perseroan. PT Perusahaan Gas Negara Persero Tbk SBU Distribusi Wilayah III
Sumbagut masih berusahan untuk meningkatkan kinerja usaha distribusi mereka setiap tahunnya melihat pada tahun 2011-2012 sudah pernah terjadi penurunan
kinerja usaha distribusi niaga sebesar 3,07 dari 96,42 MMScfd ditahun 2011 menjadi 93,46 MMScfd ditahun 2012. Berdasarkan data penurunan tersebut
disebabkan menurunnya pasokan gas dari pemasok di Area Medan. Akan tetapi, PGN memiliki andil khusus untuk meningkatakan penurunan tersebut untuk
mencapai target yang diinginkan. Pendapatan usaha pada tahun 2013 diperkirakan akan meningkat yang disebabkan kenaikan volume penjualan gas bumi melalui
kinerja yang lebih maksimal. Maka dari itu, PGN mengembangkan budaya perusahaan berbasis prinsip-
prinsip kolektif yang disebut sebagai ProCISE atau Professionalism
Universitas Sumatera Utara
Profesionalisme, Continuous Improvement Penyempurnaan berkelanjutan, Integrity Integritas, Safety Keselamatan Kerja dan Excellent Service
Pelayanan Prima. Berdasarkan informasi yang didapat, budaya ProCISE telah disosialisasikan kepada para karyawan dan manajemen PT Perusahaan Gas
Negara Persero Tbk SBU Distribusi Wilayah III Sumbagut. Selain itu, agen- agen perubahan telah dipilih untuk mendukung internalisasi nilai-nilai ProCISE
dalam kegiatan kerja setiap individu. Budaya perusahaan PGN didefinisikan melalui lima nilai yang disingkat sebagai ProCISE, yang menggabungkan 10
perilaku kunci utama. Budaya organisasi PT Perusahaan Gas Negara Persero Tbk harus
menjiwai seluruh karyawan sebagai aset utama sebagai perwujudan agar dapat menarik perhatian dan meningkatkan jumlah pelanggan dan volume penjualan
dengan memberikan pelayanan terbaiknya. Melalui hal tersebut maka budaya organisasi diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan dan
membentuk pola perilaku dan karakter yang baik sehingga kinerja masing-masing individu maksimal.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perusahaan Gas Negara Persero Tbk SBU Distribusi
Wilayah III Sumbagut”.
Universitas Sumatera Utara
1.2 Rumusan Masalah
Kategori