Dimensi-dimensi Organizational Citizenship Behavior OCB

49 b Membantu orang lain yang pekerjaannya overload c Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta d Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk e Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan pekerjaan f Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta g Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan h Membantu pelanggan atau tamu jika mereka membutuhkan bantuan 2. Conscientiousness, memuat kinerja yang dari prasyarat peran yang melebihi standar minimum a Kehadiran kepatuhan terhadap peraturan b Tiba lebih awal sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai c Tepat waktu setiap hari walaupun cuaca tidak bagus dan alas an lain d Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon e Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan f Datang segera jika dibutuhkan g Tidak mengambil kelebihan waktucuti 3. Sportmanship, sifat sportif dan positif a Menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat b Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi c Tidak mengeluh tentang segala sesuatu d Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya 4. Civic virtue, yaitu menunjukkan partisipasi sukarela a Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi b Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting c Membantu mengatur kebersamaan secara departemental 50 5. Courtesy, yaitu perilaku yang meringankan masalah atau problem yang berkaitan dengan pekerjaan yang dihadapi orang lain a Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan dalam organisasi b Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman organisasi c Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi Menurut Podsakoff et al. 2000, OCB dapat mempengaruhi keefektifan organisasi karena beberapa alasan. Pertama, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas rekan kerja. Kedua, OCB dapat membantu meningkatkan produktivitas manajerial. Ketiga, OCB dapat membantu mengefisienkan penggunaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan produktif. Keempat, OCB dapat menurunkan tingkat kebutuhan akan penyediaan sumberdaya organisasional untuk tujuan-tujuan pemeliharaan karyawan. Kelima, OCB dapat dijadikan sebagai dasar yang efektif untuk aktivitas-aktivitas koordinasi antara anggota-anggota tim dan antar kelompok- kelompok kerja. Keenam, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan SDM-SDM handal dengan memberikan kesan bahwa organisasi merupakan tempat bekerja yang lebih menarik. Ketujuh, OCB dapat meningkatkan stabilitas kinerja organisasi. Dan terakhir, OCB dapat meningkatkan kemampuan organisasi untuk beradaptasi terhadap perubahan-perubahan lingkungan bisnisnya

2.1.9. Konsep dan Dimensi Perilaku Sebagai Warga Organisasi OCB

Organizational citizenship behavior atau OCB seringkali juga disebut sebagai perilaku ekstra peran yang dianggap salah satu bentuk kinerja yang sulit diukur oleh pengukuran tradisional Dyne,1994. Beberapa penelitian tentang OCB telah banyak dilakukan baik di bidang manajemen, organisasi serta bidang psikologi. Penelitian OCB pada karyawan di universitas di Kanada yang dilakukan oleh Skarlicki et al 1995, menggunakan A Behavioural Observation Scale BOS digunakan untuk mengukur OCB dari rekan kerja pada sampel yang diteliti. Sedangkan kinerja diukur dengan banyaknya jumlah publikasi, rating mahasiswa dan lama bekerja. Jumlah publikasi termasuk penulisan artikel, penulisan buku, serta 51 publikasi atau preceding di suatu seminar pada lima periode tertentu. Faktor lamanya bekerja juga mendorong karyawan untuk berperilaku ekstra peran. Penelitian OCB sebagai variabel perantara menunjukkan bahwa OCB berkontribusi terhadap fungsi dan efektivitas unit kerja organisasi sejauh mana karyawan percaya bahwa OCB penting untuk kepentingan mereka sendiri. sarana organisasi dan individu sebagian dimediasi antara kepemimpinan kepemimpinan transformasional dan penghargaan kontingensi dan OCB. Dengan judul penelitian Leadership and Organizational Citizenship Behavior: OCB-Specific Meanings as Mediators originalitas penelitian Jiao et al 2011 ini terletak pada variabel kepemimpinan transformasional yang memediasi OCB. Pada umumnya penelitian mengenai OCB mengacu pada budaya barat, namun penelitian yang dilakukan oleh Kumar dan Bakhshi 2005 melihat OCB dari perspektif budaya lokal yaitu India. Sampel yang digunakan adalah karyawan full- time pada bermacam-macam organisasi jasa. Walaupun skala pengukunguran menggunakan terjemahan dari skala barat, namun konstruk OCB yang dikembangkan di India dibuat lebih lokal agar sampel lebih memahami pertanyaan yang diajukan. Begitu pula penelitian yang dilakukan oleh Mearaj 2010 yang melihat pelaksanaan organizational Citizenship Behavior Ocb Inside Bahraini Organizations. Peneliti melihat dimensi-dimensi OCB serta faktor-faktor lain yang menyertainya, seperti gender, usia, ukuran organisasi, pengalaman kerja, tingkat pendidikan, dan kepuasan kerja. Yang berbeda dari penelitian ini yaitu menggunakan tiga faktor model dari Coleman and Borman yang telah diadopsi, ketiga model tersebut adalah; Interpersonal citizenship, Organizational citizenship dan Jobtask citizenship. Konteks tema penelitian yang sama dilakukan oleh Lievens dan Anseel dari 2004. Studi ini mengkaji dimensi ukuran dari sebuah OCB tertentu dalam konteks berbahasa Belanda, karena mereka beranggapan bahwa OCB telah dipelajari secara ekstensif selama bertahun-tahun di Amerika Serikat, pengukuran OCB relatif mendapat perhatian yang terbatas dalam konteks internasional. Hasil penelitian menunjukkan bahwa bentuk-bentuk OCB yang didominasi dengan yang dipelajari di Amerika Serikat tampaknya baik untuk dipakai secara internasional walaupun ada