Latar Belakang The effect of Transformational Leadership and Quality Of Work Life on Organizational Citizenship Behavior at Universitas Terbuka
18
dari profesinya, sangat berkaitan dengan salah satu dari tiga peran penting dari seorang karyawan dalam sebuah organisasi, khususnya perilaku ekstra peran atau
perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai organizational citizenship behavior OCB.
Konovsky dan Pugh 1994, mengidentifikasi 3 tiga kategori perilaku pekerja, yaitu i individu terikat dan berada dalam suatu organisasi, dan ii harus
menyelesaikan peran khusus dalam suatu pekerjaan, serta iii harus terikat pada aktivitas yang inovatif dan spontan melebihi persepsi perannya”. Kategori ketiga
tersebut sering disebut sebagai organizational citizenship behavior, atau the extra- role behavior”.
Istilah organizational citizenship behavior diterjemahkan sebagai extra role behavior, “prosocial behavior”, atau juga diartikan sebagai “kewarganegaraan yang
baik” Robins, 2003. Apapun artinya, OCB ini secara umum diartikan sebagai perilaku kerja karyawan yang bekerja tidak hanya pada tugasnya in-role, tetapi juga
bekerja tidak semata sesuai dengan kontrak kerja. Avolio dan Bass 1995 mengistilahkan kepemimpinan transformasional
sebagai “Fours I’s”, yang meliputi “pengaruh individual individualized influence, motivasi inspiratif inspirational motivation, stimulasi intelektual intellectual
stimulation, dan pertimbangan individual individualized consideration”. Selain kedua hal tersebut, masih ada aspek lain yang perlu diperhatikan, yaitu
berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri. Seseorang yang merasa puas akan pekerjaannya tentunya dapat diandalkan oleh organisasi dapat bekerja dengan baik.
Penelitian empiris terdahulu di bidang perilaku karyawan banyak dihubungkan dengan berbagai bentuk perilaku kerja, yaitu perilaku-perilaku pemimpin
transformasional, motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen organisasional, organizational citizenship behavior OCB.
Komitmen organisasional menyangkut di dalamnya bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi. Untuk itu pemimpin perlu
memperhatikan faktor-faktor kualitas kehidupan kerja quality of work life QWL. Kepuasan atas kualitas kehidupan kerja menurut Cascio 2003 terdiri dari partisipasi
19
karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, keamanan kerja, kompensasi yang layak, dan kebanggaan.
Universitas Terbuka sebagai organisasi pendidikan menerapkan sistem pembelajaran terbuka dan jarak jauh open distance learning system. Dengan
keunikan tersebut menjadikan tugas dan tanggung jawab karyawan, khususnya dalam bidang administrasi sangat banyak dan beragam karena banyak unit-unit yang
berhubungan langsung atau tidak langsung dengan kegiatan kemahasiswaan dan administrasi. Tanggung jawab pimpinan pun sangat beragam karena UT memiliki
Unit Pelayanan Belajar Jarak Jauh UPBJJ yang tersebar di seluruh ibukota provinsi di Indonesia. Sehingga dapat dipastikan bahwa pemimpin akan memiliki jadwal yang
sangat padat. Hal ini tentu akan menimbulkan pertanyaan apakah pemimpin masih memiliki perhatian kepada karyawannya.
Perhatian kepada karyawan tidak saja ditunjukkan dengan bentuk kepemimpinan yang baik saja, namun juga dari sisi karyawan dapat menunjukkan
produktifitas yang baik dan hasil akhirnya adalah peningkatan kinerja mereka. Bentuk dari peningkatan kinerja tersebut salah satunya ditandai dengan kepuasan atas faktor-
faktor dari penerapan Quality of Work Life QWL atau kualitas kehidupan kerja. Di dalam QWL tercantum faktor-faktor yang tidak saja membuat pekerja menjadi lebih
baik, melainkan juga bagaimana pekerja dapat menyebabkan pekerjaannya menjadi lebih baik. Unsur QWL yang dapat digunakan untuk mengukur kepuasan karyawan
adalah melalui tingkat partisipasi karyawan, pengembangan karir, penyelesaian konflik, komunikasi, kesehatan kerja, keselamatan kerja, lingkungan yang aman,
kompensasi yang layak, serta faktor kebanggaan terhadap organisasi Cascio, 2003. Pada staf administrasi yang memiliki pekerjaan padat dan bervariasi tentu
membutuhkan motivasi agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila karyawan dapat termotivasi maka akan meningkatkan kinerja karyawan.
Meningkatnya kinerja karyawan dapat disebabkan oleh peningkatan motivasi karyawan tersebut. Karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya oleh
kebutuhan akan materi hygiene akan tetapi juga kebutuhan terhadap pencapaian pekerjaan yang berarti motivator. Melalui faktor-faktor yang tercantum di dalam
20
QWL yang dapat diterapkan, diharapkan keinginan dan motivasi bekerja karyawan akan lebih diarahkan untuk berkinerja baik dan unggul.
Pola kerja karyawan di UT sangat menarik untuk dikaji, karena karyawan memiliki keunikan yang membedakannya dengan karyawan organisasi lain, yaitu
organisasi yg memiliki beragam latarbelakang pendidikan, keahlihan yg bervariasi, dan karakteristik pekerjaan yg berbeda, ketelitian, melek teknologi, serta skill yg
bervariasi. Dari beragamnya latar belakang tersebut masing-masing memainkan peran
yang berbeda pula. Bila karyawan berperan sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab mereka, maka disebut dengan in role behavior. Namun adakalanya
pekerjaan di UT tidak dapat diselesaikan pada satu unit saja, dan dibutuhkan kerja sama lintas unit. Sebagai contoh unit di LPBAUSI Lembaga Pengembangan Bahan
Ajar, Ujian, dan Sistem Informasi stafnya dapat saling membantu kelancaran pekerjaan karena keterbatasan SDM dan tuntutan untuk taat jadwal, Bahkan mereka
bisa saja mengerjakan pekerjaan di luar tugas mereka. melebihi persepsi perannya. Perilaku ini yang sering disebut sebagai organizational citizenship behavior,
atau the extra-role behavior”. Salah satu dimensi OCB adalah altruism. Di UT para karyawan telah terbiasa saling membantu rekan kerja, namun penelitian ini ingin
mengetahui apakah unsur lain sudah dilaksanakan karyawan sepenuhnya. Konteks penelitian ini adalah pada organisasi publik khususnya bidang
pendidikan jarak jauh Universitas Terbuka. Universitas Terbuka masih sangat berkembang, sesuai dengan visi bahwa pada tahun 2021 UT menjadi PTJJ berkualitas
dunia dalam menghasilkan produk pendidikan tinggi dan dalam penyelenggaraan, pengembangan dan penyebaran informasi PTJJ. Kepemimpinan transformasional
diharapkan berkontribusi dalam pengembangan UT ke depannya. Kepemimpinan transformasional tidaklah terbatas pada subyek orang, melainkan kepemimpinan yang
lebih holistic lagi karena terkait dengan tujuan yang ingin dicapai bersama Sandra, 2010.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka penelitian ini akan melihat pengaruh antara kepemimpinan transformasional transformational leadership dan kualitas
21
kehidupan kerja quality of working life terhadap perilaku ekstra peran organizational citizenship behavior. Oleh karena itu penelitian ini berjudul
“PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KUALITAS KEHIDUPAN KERJA TERHADAP PERILAKU EKSTRA PERAN
KARYAWAN UNIVERSITAS TERBUKA. 1.2.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, jelas bahwa Rektor sebagai pimpinan tertinggi di universitas dituntut untuk dapat memberikan tuntunan
kepada para karyawan melalui pola kepemimpinannya dalam mengelola organisasi dalam rangka mencapai tujuan bersama dengan efektif dan efisien. Kepemimpinan
transformasional menjadi salah satu alternatif untuk memberikan jawaban atas tantangan tersebut. Mengapa bentuk kepemimpinan transformasional ini penting?
Jawabannya adalah karena dengan implementasi kepemimpinan transformasional seorang pemimpin akan bersikap aspiratif dalam menghadapi perubahan dan
pembaharuan dalam mencapai visi dan misi organisasi. Selain itu, kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang berkontribusi pada penciptaan QWL.
Kepemimpinan yang hebat menciptakan lingkungan kerja yang mendukung, kerja yang menantang, pengakuan dan penghargaan respect Yukl, 2006.
Dalam operasional perusahaan atau organisasi, SDM tidak menjadi alat semata, namun telah menjadi mitra strategis yang bersama manajemen akan mencapai
tujuan organisasi. Pencapaian tujuan dapat terlaksana bila karyawan memiliki komitmen, dan komitmen akan tercipta bila karyawan merasa puas terhadap kondisi
dan lingkungan pekerjaannya. Organisasi dapat menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan mendukung karyawan, salah satunya melalui pelaksanaan Quality of
Work Life atau kualitas kehidupan kerja. Faktor-faktor QWL diharapkan dapat memotivasi karyawan untuk berperan melebihi perannya extra role. Variabel-
variabel QWL diharapkan mampu memuaskan kebutuhan pribadi yang dirasakan oleh seseorang ketika ia telah memiliki pengalaman dalam pekerjaannya. Pada
beberapa penelitian kualitas kehidupan kerja dihubungkan dengan kepemimpinan,
22
seperti kepemimpinan tranformasional, karena kepemimpinan yang efektif diharapkan akan mendorong pada peningkatan kualitas kehidupan kerja Kaihatu,
2007. Sementara itu, hubungan antara pemimpin dan anggota tim lainnya akan
menimbulkan saling pengertian dan membawa pada peran karyawan dalam mencapai tujuan organisasi Kepemimpinan Transformasional lebih berarti, yang menjadikan
keberadaan pemimpin harus terus menjadi inspirasi. Pemimpin memimpin dengan teladan dan bertanggung jawab untuk memotivasi orang lain. Kepemimpinan
transformasional dikenal juga dengan teori hubungan yang memfokuskan pada hubungan yang dibentuk antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin transformasional
memberi motivasi dan menginspirasi orang dengan menolong anggota grupkelompok untuk bersama melihat kepentingan bersama. Sikap menolong itu
ditunjukkan dengan perilaku karyawan yang saling membantu karyawan lain melalui perilaku ekstra peran extra role behavior.
Berdasarkan uraian di atas, perumusan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan penerapan kepemimpinan transformasional
terhadap perilaku ekstra peran karyawan organizational citizenship behavior? 2.
Apakah terdapat pengaruh signifikan kepemimpinan transformasional terhadap kualitas kehidupan kerja?
3. Apakah terdapat pengaruh ignifikan kualitas kehidupan kerja terhadap perilaku
ekstra peran?