Perspektif Pertumbuhan dan pembelajaran

35 akanbersaing dan berbagai ukuran kinerja unit bisnis di dalam segmen sasaran. Perspektif ini terdiri dari berbagai ukuran utama keberhasilan perusahaan.

3. Perspektif proses bisnis internal

Dalam perspektif proses bisnis internal, para penaggung jawab mengidentifikasi berbagai proses internal penting yang harus dikuasai dengan baik oleh perusahaan. Proses ini memungkinkan unit bisnis untuk : a. Memberikan preposisi nilai yang akan menarik perhatian dan mempertahankan pelanggan dalam segmen pasar sasaran b. Memenuhi harapan keuntungan finansial kepada para pemegang saham 4. Perspektif Pertumbuhan dan pembelajaran Pada keempat dan terakhir pada balanced scorecard mengembangkan tujuan dan ukuran yang mendorong pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan. Tujuan yang ditetapkan dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan merupakan faktor pendorong dihasilkannya kinerja yang istimewa dalam tiga perspektif balanced scorecard.

2.1.6 Perspektif Pertumbuhan dan pembelajaran

Para manajer dibeberapa perusahaan telah mengetahui bahwa jika evaluasi semata-mata berdasarkan atas kinerja finansial jangka pendek, seringkali sulit untuk mempertahankan investasi yang akan menghasilkan peningkatan kapabilitas pekerja, sistem, dan proses bisnis perusahaan. Pengeluaran untuk investasi semacam itu dianggap sebagai pengeluaran periodik dan model akuntansi keuangan sehingga penyusutan dalam investasi merupakan cara yang mudah Universitas Sumatera Utara 36 untuk mendapatkan penghasilan bagi perusahaan dengan jangka pendek. Konsekuensi merugikan yang akan diakibatkan oleh kegagalan yang terus- menerus dalam peningkatan kapabilitas sistem, pekerja, dan perusahaan. Balanced scorecard menekan pentingnya menanam investasi bagi masa mendatang, seperti investasi peralatan baru, riset, pengembangan produk baru, peralatan, dan pelatihan dan pengembangan jelas sangat penting, tetapi perusahaan disisi lain harus melakukan investasi dalam infrastruktur para pekerja people,sistem system, dan prosedur procedure. Kaplan.Norton menemukan sebagian besar perusahaan menetapkan tujuan pekerja yang ditarik dari tiga pengukuran utama yang berlaku umum. Tiga pengukuran tersebut adalah: 1 kepuasan kerja, 2 retensi pekerja, 3produktivitas pekerja. Faktor Yang Mempengaruhi Gambar 2.2 Kerangka Kerja Ukuran Pembelajaran dan Pertumbuhan Penggunaan sumber daya manusia menjadi sasaran utama perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, hal tersebut disebabkan karena sumber daya HASIL Retensi Pekerja Kepuasan Pekerja Produktivitas Pekerja Kompetensi Staf Infrastuktur Teknologi Iklim untuk Bertindak Universitas Sumatera Utara 37 manusia menjadi faktor pembeda perusahaan dalam persaingan, melalui kemampuan mereka dalam menerapkan pengetahuan dalam pekerjaan. Selain itu sumber daya manusia merupakan subjek pelaku utama penggerak bagi pencapaian sasaran perusahaan.

2.1.6.1 Mengukur Kepuasan Pekerja

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya, Mangkunegara 2013:117. Menurut Sutrisno 2010:74 kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerjasama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis. Mangkunegara 2013:117. Adapun dimensi-dimensi yang terdapat dalam kepuasan kerja adalah: a. Pekerjaan Itu Sendiri Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen memuaskan. Adapun indikator-indikatornya adalah: a Kemampuan melaksanakan pekerjaan, b Kesempatan belajar b. Gaji Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan. Indikator-indikator yang digunakan dalam gaji adalah: a Gaji sesuai beban pekerjaan, b Ketepatan waktu pemberian gaji. Universitas Sumatera Utara 38 c. Kesempatan Promosi Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Adapun indikator-indikator yang tercakup dalam kesempatan promosi adalah: a Jenjang karir yang jelas, b Kesempatan promosi yang adil d. Pengawasan Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Indikator-indikator yang tercakup di dalamnya adalah: a Bantuan teknis yang diberikan atasan, b Motivasi oleh atasan e. Rekan Kerja Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkantidak menyenangkan. Indikator- indikator yang tercakup dalam rekan kerja adalah: a Kerja sama tim yang baik, b Hubungan yang harmonis Dan dimensi yang terdapat dalam mengukur kepuasan kerja adalah faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi, selain itu terdapat juga unsur unsur dalam suatu survei kepuasan pekerja dapat meliputi: 1 Keterlibatan dalam pegambilan keputusan, 2 Penghargaan karena telah melakukan pekerjaan dengan baik, 3 Akses Universitas Sumatera Utara 39 memadai kepada informasi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, 4 Dorongan aktif untuk bekerja kreatif dan menggunakan inisiatif, 5 Tingkat dukungan dari fungsi staff, 6 Kepuasan keseluruhan dengan perusahaan. Para pekerja dapat diminta menilai perasaan mereka pada skala 1 sampai 3 atau 1 sampai 5, dengan ujung yang paling rendah diberi sebuta n “tidak puas”, dan pada ujung yang paling tinggi dengan sebutan “sangat puas”. Suatu indek agregat kepuasan pekerja kemudian dapat disertakan dalam balanced scorecard, dengan para eksekutif yang kompeten menetapkan tingkat kepuasan menurut devisi dan departemen.

2.1.6.2 Mengukur Retensi Pekerja

Retensi pekerja adalah kemampuan perusahaan dalam mempertahankan pekerja – pekerja terbaiknya untuk terus berada dalam organisasinya. Perusahaan yang telah melakukan investasi dalam sumber daya manusia akan sia – sia apabila tidak dapat mempertahankan pegawainya untuk seterusnya berada dalam organisasi. Teori yang menjelaskan ukuran ini adalah bahwa perusahaan membuat investasi jangka panjang dalam diri para pekerja sehingga setiap kali para pekerja berhenti yang bukan atas keinginan perusahaan merupakan kerugian modal intlektual bagi perusahaan. Oleh sebab itu perusahan yang telah melakukan investasi dalam sumberdaya manusia akan sia-sia apabila tidak mempertahankan karyawannya untuk terus berada dalam perusahaan. Retensi pekerja pada umunya diukur dengan pesentase keluarnya pekerja yang memegang jabatan kunci. Pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh karna jika karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan loyalitas Universitas Sumatera Utara 40 karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan meningkatkan kondisi fisik, mental, sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan

2.1.6.3 Mengukur Produktivitas Karyawan

Produktivitas pekerja adalah suatu ukuran hasil, dampak keseluruhan usaha peningkatan moral, keahlian pekerja, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuannya adalah membandingkan keluaran yang dihasilkan oleh para pekerja dengan jumlah yang dikerahkan untuk menghasilkan keluaran tersebut atau menghubungkan output yang dilakukan dengan para pekerja terhadap jumlah keseluruhan pekerja. Ada banyak cara untuk mengukur produktivitas pekerja. Ukuran produktivitas yang paling sederhana adalah pendapatan per pekerja. Dengan semakin efektifnya pekerja dalam menjual lebih banyak produk dan jasa dengan nilai tambah yang meningkat, pendapatan per pekerja seharusnya juga meningkat.

2.1.6.4 Faktor Pendorong Pembelajaran dan Pertumbuhan untuk Situasi Tertentu

Setelah memilih ukuran utama untuk kelompok utama pekerja yaitu kepuasan, retensi dan produktivitas, perusahaan selanjutnya harus mengidentifikasi faktor pendorong khusus untuk situasi tertentu dalam perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, faktor tersebut adalah melatih kembali tenaga kerja, kapabilitas sitem informasi,serta motiasi, pemberdayaan dan keselarasan. Universitas Sumatera Utara 41

2.1.6.5 Melatih Kembali Tenaga Kerja

Kita dapat memandang tuntutan akan pentingnya pelatihan ulang para pekerja dalam dua dimensi: tingkat pelatihan ulang yang dibutuhkan dan persentase tenaga kerja yang membutuhkan pelatihan ulang. Bila tingkat pelatihan ulang pekerja rendah, latihan dan pendidikan normal sudah cukup bagi perusahaan untuk mempertahankan kapabilitas pekerja. Bagi perusahaan yang memerlukan pelatihan ulang secara besar-besaran, ukuran lain yang mungkin dapat dipakai adalah lama waktu yang diperlukan untuk menghasilkan pekerja dengan tingkat kompetensi yang dibutuhkan. Jika tujuan pelatihan ulang besar- besaran harus dicapai, perusahaan itu sendiri harus mampu dalam mengurangi lama siklus yang dibutuhkan tiap pekerja untuk menyelesaikan pelatihan ulang.

2.1.6.6 Kapabilitas Sistem Informasi

Jika ingin agar para pekerja efektif dalam lingkungan kompetitif dunia bisnis, perlu didapat banyak informasi mengenai pelanggan, proses bisnis internal, dan konsekuensi finansial keputusan perusahaan. Sistem informasi yang baik adalah suatu persyaratan bagi pekerja untuk meningkatkan secara berkesinambungan proses bisnis, melalui berbagai upaya TQM, atau secara tidak berkesinambungan, melalui proyek perancangan atau rekayasa ulang.

2.1.6.7 Motivasi, Pemberdayaan dan Keselarasan

Meskipun pekerja yang terampil dilengkapi dengan akses informasi yang lebih luas tidak akan memberi kontribusi bagi keberhasilan perusahaan jika mereka tidak termotivasi bertindak untuk kepentingan terbaik perusahaan, atau jika mereka tidak diberikan kebebasan membuat keputusan dan mengambil Universitas Sumatera Utara 42 tindakan. Oleh karenanya faktor yang ketiga bagi tujuan pembelajaran dan pertumbuhan terfokus kepada iklim perusahaan yang mendorong timbulnya motivasi dan inisiatif pekerja.

2.1.6.8 Ukuran Saran yang Diberikan dan Dilaksanakan

Adanya para pekerja yang termotivasi, dan yang terberdayakan dapat diukur dengan beberapa cara. Sebuah ukuran yang sederhana, dan banyak digunakan, adalah banyaknya saran yang diberikan per pekerja. Ukuran ini mengukur partisipasi pekerja dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Ukuran seperti ini dapat diperkuat lagi dengan sebuah ukuran pelengkap, jumlah saran yang dilaksanakan, yang menilai mutu saran yang diajukan, dan juga mengkomunikasikan kepada tenaga kerja bahwa saran-saran mereka dihargai dan benar-benar diperhatikan.

2.1.6.9 Ukuran Keselarasan Perorangan dan Perusahaan

Faktor pendorong kinerja perorangan dan perusahaan berfokus pada apakah setiap departemen dan pekerja perusahaan telah menyelaraskan tujuan mereka dengan tujuan perusahaan yang dinyatakan dalam balanced scorecard. Sebuah perusahaan menjelaskan suatu proses terus berkembang di perusahaannya. Dalam proses ini, manajemen senior berusaha memperkenalkan scorecard kepada berbagai tingkat perusahaan yang lebih rendah. Proses pemaparan ini mempunyai dua tujuan utama: 1 Tujuan setiap pekerja dan sub-unit perusahaan, sistem imbalan, dan penghargaan selaras dengan usaha pencapaian tujuan bisnis, 2 Pengukuran kinerja berdasarkan tim. Universitas Sumatera Utara 43

2.2 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu NO NAMA TAHUN JUDUL PENELITIAN HASIL PENELITIAN 1 windah Farhana 2009 Analisis Kinerja Perusahaan Dengan Menggunakan Metode Balance Scorecard Studi Kasus pada Bank Rakyat Indonesia Tbk Kinerja pada bank rakyat indonesia, tbk dapat dinilai bahwa kinerja perusahaannya dinyatakan baik 2 Dessy Irawan 2010 Pengukuran Kinerja Perbankan Berdasarkan Analisi Blanced Scorecard pada PT.Bank Mandiri PerseroTbk Penggunaan balanced scorecard dalam pengukuran atau evaluasi kinerja dapat diterapkan pada PT.Bank mandiri Tbk karena parameter yang diperlukan untuk analisi kinerja dari keempat perspektif telah dipenuhi 3 Novi Eka 2011 Pengaruh Penerapan Balanced Scorecard Terhadap Kinerja Manajerial Penerapan balanced scorecard berpengaruh positif terhadap kinerja manajerial, sehingga semakin baik penerapan balanced scorecard sebagai pengukuran kinerja semakin baik kinerja manajerial 4 Jidanah Darmiyati 2013 Penerapan Balanced Scorecard Sebagai Metode Pengukuran Kinerja pada RS IPHI Pedan Kabupaten Klaten Hasil akhir dari analisisi ini menghasilkan aplikasi untuk menganalisis data perusahaan sehingga dapat digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan. 5 Pariaman 2014 Balanced Scorecard Sebagai Pengukuran Keunggulan pengukuran kinerja organisasi berbasis balanced Universitas Sumatera Utara