Definisi OCB Organizational Citizenship Behavior
14
c. Persepsi terhadap Dukungan Organisasional
Shore dan Wayne 1993 menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi faktor untuk memprediksi
OCB dan berhubungan positif dengan kinerja. Hal ini dikarenakan karyawan yang merasa mendapat dukungan dari perusahaan
tempatnya bekerja memungkinkan untuk memberikan timbal balik dan terlibat dalam perilaku citizenship Rohayati, 2014.
d. Persepsi terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan
Riggio 2008 mengatakan bahwa apabila interaksi atasan-bawahan
berkualitas tinggi maka seorang atasan akan memiliki pandangan yang positif terhadap bawahannya sehingga bawahan akan merasa
bahwa atasannya memberikan cukup banyak dukungan serta motivasi. Hal ini meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan
pada atasan sehingga karyawan termotivasi untuk melakukan hal yang melebihi harapan perusahaan. Selain itu, dengan hubungan
yang positif tersebut dapat mencerminkan adanya interaksi yang berkualitas sehingga memberikan karyawan perasaan lebih dihargai
oleh atasan dan hal ini membuat karyawan lebih menunjukkan perilaku citizenship dalam perusahaan Rohayati, 2014.
e. Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut Rohayati 2014 iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab dari munculnya OCB dalam perusahaan.
Hal ini dikarenakan dalam iklim organisasi yang positif dapat
15
membuat karyawan merasa ingin lebih melakukan pekerjaan melebihi dari apa yang telah tercantum dalam deskripsi pekerjaan.
Sloat dalam Soegandhi et al., 2013 mengatakan bahwa karyawan cenderung melakukan tindakan melebihi dari tanggung jawab
pekerjaan mereka apabila karyawan merasa puas pada pekerjaannya dan mendapatkan perlakuan yang adil dan penuh perhatian dari
perusahaan. f.
Masa Kerja Greenberg dan Baron dalam Rohayati, 2014 mengatakan bahwa
karakteristik personal seperti masa kerja berpengaruh terhadap OCB. Menurut Rohayati 2014 karyawan yang telah lama bekerja di suatu
perusahaan akan memiliki kedekatan dan keterikatan secara kuat terhadap perusahaan tersebut. Masa kerja yang lama juga akan
meningkatkan rasa percaya diri dan kompetensi pada karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta menimbulkan perasaan dan
perilaku yang positif terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin masa kerja seorang karyawan dalam
perusahaan terhitung lama, maka semakin tinggi pula persepsi karyawan tersebut bahwa mereka
memiliki “investasi” di dalam perusahaan Setyawan dan Sahrah, 2012.
Pembagian masa kerja menurut Istijanto 2005 dapat dikategorikan menjadi 3, yaitu:
16
i Kurang dari 5 tahun 5 tahun
ii 5-10 tahun
iii Lebih dari 10 tahun 10 tahun
g. Jenis Kelamin Gender
Greenberg dan Baron dalam Rohayati, 2014 mengatakan bahwa karakteristik personal seperti jenis kelamin berpengaruh terhadap
OCB. Ada perbedaan yang tampak antara pria dan wanita dalam hal perilaku menolong dan berinteraksi sosial di lingkungan tempat
bekerja. Konkard dalam Soegandhi, Sutanto, dan Setiawan 2013 mengatakan bahwa perilaku menolong karyawan lain dalam
pekerjaan dan bekerja sama dengan karyawan lain lebih menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Hal ini dikarenakan wanita
cenderung menanamkan dalam diri mereka mengenai harapan- harapan yang ada dalam kelompok, rasa kebersamaan dan aktivitas-
aktivitas dalam hal menolong sebagai bagian dari pekerjaan mereka Setyawan dan Sahrah, 2012.