Pengaruh Komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating terhadap hubungan antra partisipasi penyususnan anggaran dan kinerja manajerial
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
Disusun Oleh:
Nama
: Maulana Yusuf
NIM
: 104082002618
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
(2)
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Sebagai Persyaratan Guna Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
MAULANA YUSUF NIM: 1040820026018
Dibawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
.
MS , Abdul Hamid .
Dr . Prof .
MM , . SE , Rahmawati
NIP: 130 676 334 NIP: 150 377 441
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1430 H/2009 M
Hari ini Selasa Tanggal Tiga Bulan Maret Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Komprehensif atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618 dengan judul skripsi: “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
(3)
Jakarta, 3 Maret 2009
Tim Penguji Ujian Komprehensif
. Si . M , Ak , SE , Amilin . Si . M , Ak , SE , Rini Ketua Sekretaris . MS , Abdul Hamid . DR . Prof Penguji Ahli
Hari ini Kamis Tanggal Dua Puluh Lima Bulan Juni Tahun Dua Ribu Sembilan telah dilakukan Ujian Skripsi atas nama Maulana Yusuf NIM 104082002618 dengan judul skripsi: “PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL”. Memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 25 Juni 2009
Tim Penguji Ujian Skripsi
. MS , Abdul Hamid . Dr . Prof . MM , . SE , Rahmawati Penguji I Penguji II . MM , . Sk , . SE , if Sulfa Af Penguji Ahli
(4)
THE INFLUENCE OF ORGANIZATION COMMITMENT, LEADERSHIP STYLE, MOTIVATION END ETHICAL BEHAVIOR ON THE RELATIONSHIP BETWEEN BUDGETARY PARTICIPATION AND
MANAGERIAL PERFORMANCE By : Maulana Yusuf
ABSTRACT
The purposes of this research are to get evidences influence budgetary
participation to managerial performance and influence organizational commitment, leader, motivation and ethical behavior on the relationship between budgetary participation and managerial performance. Primary data used in this research is obtained from perception managers of manufacturing companies in Jakarta and Bogor. Data were collected questioners. Sampling methods was using convenience sampling. Questioners in this research were distributed and collected from 30 October
2008 to 21 November 2008. 40 questioners were distributed; total questioners that return is 34 questioners (85%) and 33 questioners (82,5%) could be proceed. Analyzing methods were consisting of test quality data, descriptive statistic, classic assumption test, and hypothesis test with simple linier regression and interaction test. The result of this research showed , there were not influence of Budgetary
Participant to ward Managerial Performance and so with Organizational Commitment, Leadership Style and Ethical Behavior as moderating variable there were not influence of Budgetary Participant and Managerial Performance. But Motivation as variable moderating have significant influence of Budgetary Participant and to ward managerial Performance.
Key with: Organizational Commitment, Leadership Style, Motivation, Ethical
Behavior, Budgetary Participation, and Managerial Performance
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI DAN PERILAKU ETIS SEBAGAI VARIABEL MODERATING
TERHADAP HUBUNGAN ANTARA PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN
(5)
Oleh: Maulana Yusuf ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang
pengaruh partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dan pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi para manajer perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bogor. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah purposivesampling. Penyebaran dan pengumpulan kuesioner dilakukan tanggal 30 Oktober 2008 sampai dengan tanggal 21 November 2008. Dari 40 kuesioner yang disebarkan, jumlah kuesioner yang kembali adalah 34 kuesioner (85%) dan yang dapat diolah sebanyak 33 kuesioner (82,5%). Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uji kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan regresi linier sederhana dan uji interaksi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi anggaran tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja manajerial, dan begitu pula dengan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan dan perilaku etis sebagai variabel moderating tidak berpengaruh yang signifikan terhadap penyusunann anggaran dan kinerja manajerial. Tetapi motivasi sebagai variabel moderating mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja manajerial.
Kata Kunci: Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Perilaku Etis, Partisipasi Anggaran, dan Kinerja Manajerial.
(6)
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabaraakatuhu
Syukur alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah, dengan judul: “Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”. Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah saw yang telah memberikan cahaya benderang dalam perkembangan islam. Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas
dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada: 1. Orang tua yang telah memberikan dorongan moril dan materi serta doa, nasehat
dan kasih sayangnya dengan segala jerih payah tanpa mengenal lelah.
2. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.
3. Ibu Rahmawati, SE, MM selaku dosen pembimbing II yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.
4. Bapak. Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial.
5. Bapak. Drs. Abdul Hamid Cebba, Ak, MBA, selaku Ketua Jurusan Akuntansi. 6. Bapak. Amilin, SE, Ak, M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan.
8. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi penulis.
(7)
9. Kakak dan adik-adikku tersayang, terimakasih atas semangat dan doa yang telah diberikan.
10. Sahabat terbaikku “Uswatun Amanah”, Ananda Alitia, Nurmayunita, Senator Rio, dan Mohammad Taufik yang telah meluangkan waktu, tenaga, dan doa selama proses penyebaran kuesioner dan penulisan skripsi sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
11. Teman-teman terbaik: Eli, Silki, Alfian, Irvan, Bang Habib, Altaf, Rozak, dan Yahya, yang telah memberikan semangat sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan.
12. Kawan-kawan seperjuangan belajar kompre: Ita, Tia, Mustika, Neneng, dan Ika. Makasi tas kebersamaannya….!!!
13. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2004, terimakasih atas semua bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini. Peneliti menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih banyak kekurangan,
karena keterbatasan dan kemampuan. Oleh karena itu, saran dan kritik yang membangun demi penyempurnaan skripsi ini selalu terbuka. Akhirnya peneliti berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi perkembangan dunia pendidikan khususnya bidang penelitian di Indonesia.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Jakarta, Maret 2009
Maulana Yusuf
(8)
LEMBAR PENGESAHAN ...
... i
LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF ...
... ii
LEMBAR UJIAN SKRIPSI ...
... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... ... iv ABSTRACT ... ... v ABSTRAK ... ... vi KATA PENGANTAR ... ... vii DAFTAR ISI ... ... ix DAFTAR TABEL ... ... xii DAFTAR GAMBAR ... ... xiii DAFTAR LAMPIRAN ... ... xiv BAB I PENDAHULUAN A Latar Belakang Penelitian ...
... ..1
B Perumusan Masalah Penelitian ... ... ..8 C Tujuan Penelitian ... ... .... ..9 D Manfaat Penelitian ... ... .. 10 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A Komitmen Organisasi ... ... 11 1 Definisi Komitmen Organisasi ...
... 11
2 Jenis-Jenis Komitmen Organisasi ...
... 14
3 Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan
Kinerja Manajerial ... ... 16 B Gaya Kepemimpinan ... ... 17 1 Definisi Gaya Kepemimpinan ... ... 17 C Motivasi ... ... ... 18 1 Definisi Motivasi ... ... 18 2 Hubungan Motivasi, Partisipasi Anggaran dan
(9)
Kinerja Manajerial ... ... 22 D Perilaku Etis ... ... ... 22 1 Definisi Perilaku Etis ...
... 18
E Partisipasi Penyusunan Anggaran ...
... 25
1 Definisi Partisipasi Penyusunan Anggaran ...
25
2 Fungsi dan Manfaat Anggaran ...
... 27
3 Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Anggaran ... 27 F Kinerja Manajerial ... ... 30 1 Definisi Kinerja Manajerial ...
... 30
2 Klasifikasi Tingkatan Manajer ...
... 32
3 Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial .... 33 G Pendekatan Kontijensi ... ... 34 H Model Penelitian ... ... ... 35 I Perumusan Hipotesis ... ... 37 BAB III METODELOGI PENELITIAN A Ruang Lingkup Penelitian ...
... 38
B Metode Penentuan Sampel ... ... 38 1 Populasi ... ... ... 38 2 Teknik Penentuan Sampel ...
... 39
C Metode Penguumpulan Data ... ... 39 D Metode Analisis ... ... .... 40 1 Uji Kualitas Data ...
... 40
a...Pengu jian Validitas Data ... 40 b...Pengu
jian Reliabilitas Data... 41 2
Uji Asumsi Klasik ...
... 42
a...Pengu jian Normalitas Data ... 42
(10)
b...Uji Multikolonieritas... 42 c...Uji
Heteroskedastisitas... 43
3 Pengujian Hipotesis... 44 a...UjiR2
(Koefisien Determinasi)... 46 b...Uji
Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 47 c...Uji
Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t) ... 47 E
Operasional dan Pengukuran Variabel ...
47
1 Variabel Moderating ...
... 47
a...Komit men Organisasi ... 47 b...Gaya
Kepemimpinan ... 48 c...Motiv
asi... 48 d...Perila
ku Etis ... 49 2
Variabel Independen ...
... 49
a...Partisi pasi Penyusunan Anggaran ... 49 3 Variabel Dependen... 50
a...Kinerj a Manajerial... 50
BAB IV PENEMUAN DAN PEMBAHASAN
(11)
1.
Tempat dan Waktu Penelitian ...
... 54
2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ...
... 54
B. Penemuan dan Pembahasan... 56 1.
Statistik Deskriptif Variabel ...
... 56
2. Hasil Uji Kualitas Data ...
... 58
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ...
... 61
4. Hasil Analisis Regresi ...
... 73
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan... 94 B. Implikasi... 96
(12)
DAFTAR TABEL
No. Keterangan Hal.
3.1 Overasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi
... 42
3.2 Overasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan
... 43
3.3 Overasional Variabel Penelitian Motivasi
... ...
43
3.4 Overasional Variabel Penelitian Perilaku Etis
... ....
44
3.5 Overasional Variabel Penelitian Penyusunan Anggaran
... 44
3.6 Overasional Variabel Penelitian Kinerja Manajerial
... 45
4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner
... 55
4.2 Distribusi Demografi Responden
... ...
56
4.3 Hasil Uji Validitas
... ...
... 58
4.4 Hasil Uji Reabilitas
... ...
... 59
4.5 Hasil Uji Multikolonieritas
... ...
61
4.6 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2
... ...
72
4.7 Hasil Uji t Hipotesis 1
... ...
... 73
4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 2
... ...
75
4.9 Hasil Uji F Hipotesis 2
... ...
... 76
4.10 Hasil Uji t Hipotesis 2
... ...
... 77
(13)
4.11 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 3
... ...
80
4.12 Hasil Uji F Hipotesis 3
... ...
... 81
4.13 Hasil Uji t Hipotesis 3
... ...
... 83
4.14 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 4
... ...
85
4.15 Hasil Uji F Hipotesis 4
... ...
... 86
4.16 Hasil Uji t Hipotesis 4
... ...
... 86
4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi Hipotesis 5
... ...
89
4.18 Hasil Uji F Hipotesis 5
... ...
... 90
4.19 Hasil Uji t Hipotesis 5
... ...
... 91
(14)
(15)
DAFTAR GAMBAR
No. Keterangan Hal. 4.1 Hasil Uji Heterokedasitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan
Kinerja Manajerial ... ... ... 62 4.2 Hasil Uji Heterokedasitas Komitmen Organisasi Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
63
4.3 Hasil Uji Heterokedasitas Gaya Kepemimpinan Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
64
4.4 Hasil Uji Heterokedastis Motivasi Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
... 65
4.5 Hasil Uji Heterokedastis Perilaku Etis Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
... 66
4.6 Hasil Uji Normalitas Partisipasi Penyusunan Anggaran dan
Kinerja Manajerial ... ... ... 67 4.7 Hasil Uji Normalitas Komitmen Organisasi Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
68
4.8 Hasil Uji Normalitas Gaya Kepemimpinan Terhadap
Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
69
4.9 Hasil Uji Normalitas Motivasi Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
... 70
4.10 Hasil Uji Normalitas Perilaku Etis Terhadap Partisipasi
Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial ...
... 71
(16)
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan
1 Kuesioner Penelitian
2 Hasil Uji Validitas
3 Hasil Uji Reliabilitas
(17)
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Salah satu komponen penting dalam perencanaan keuangan yaitu masalah penganggaran. Penganggaran merupakan proses pembuatan rencana kerja dalam jangka waktu satu tahun yang dinyatakan dalam satuan moneter dan satuan kuantitatif lain (Siregar, 2008: 1). Penyusunan anggaran menjadi bagian penting dari siklus perencanaan, tindakan dan pengendalian manajemen.
Dahulu penganggaran dilakukan dengan sistem top-down dan bottom-up. Dalam proses pendekatan top-down atau sering disebut dengan penganggaran otorisasi, dimana rencana dan jumlah anggaran telah ditetapkan oleh atasan atau pemegang kuasa anggaran sehingga bawahan atau pelaksana anggaran hanya melakukan apa yang telah disusun. Penerapan sistem ini mengakibatkan kinerja bawahan atau pelaksana anggaran menjadi tidak efektif karena target yang diberikan terlalu menuntut namun sumber daya yang diberikan tidak mencukupi (overloaded). Sedangkan dalam pendekatan bottom-up, anggaran disusun dengan melibatkan manajer bawah. Proses peyusunan anggaran dengan sistem bottom-up memungkinkan manajer puncak memahami masalah yang dihadapi manajer bawah, namun jika tidak dikendalikan dengan
(18)
baik pendekatan ini dapat mengarah pada adanya kelonggaran anggaran (Susanti, 2004:270). Bertolak dari kondisi ini, sektor publik mulai menerapkan sistem penganggaran yang dapat menanggulangi masalah diatas, yakni anggaran partisipasi (participatory budgeting), yaitu dengan menggabungkan pendekatan top-down dan bottom-up (Anthony dan Govindarajan, 2005:87). Melalui sistem ini, bawahan atau pelaksana anggaran dilibatkan dalam penyusunan anggaran yang menyangkut sub bagiannya sehingga tercapai kesepakatan antara atasan atau pemegang kuasa anggaran dan bawahan atau pelaksana anggaran mengenai anggaran tersebut, dalam hal ini penyusunan anggaran secara partisipatif dapat mencegah adanya perilaku disfungsional karena adanya keterlibatan bawahan dalam proses penyusunan anggaran (Agyris, 1995 dalam Nor Wahyudin, 2007:5). Perilaku disfungsional merupakan perilaku individual yang pada dasarnya bertentangan dengan tujuan organisasi (Hansen dan Mowen, 2004:376)
Banyak penelitian bidang akuntansi manajemen yang menaruh perhatian pada masalah partisipasi anggaran (Brownell, 1981 dalam Sumarno 2005:586). Hal ini karena anggaran partisipatif dinilai mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray,1990 dalam Sumarno, 2005:586). Pengaruh anggaran partisipatif pada kinerja manajerial merupakan tema yang menarik dalam penelitian akuntansi manajemen (Lukka,1988 dalam Sumarno, 2005:586). Brownell, 1982b) dalam Sumarno, 2005:586) menyebutkan dua alasan, yaitu (a) partisipasi dinilai sebagai pendekatan manajerial yang dapat meningkatkan kinerja anggota organisasi, dan (b)
(19)
berbagai penelitian yang menguji hubungan antara partisipasi dan kinerja hasilnya saling bertentangan.
Salah satu bagian dari literatur akuntansi keperilakuan (behavioral accounting) adalah bagian yang membahas hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Partisipasi penyusunan anggaran merupakan pendekatan yang secara umum dapat meningkatkan kinerja yang pada akhirnya dapat meningkatkan efektivitas organisasi. (Argyris, 1964 dalam Nor Wahyudin, 2007:5) menyatakan partisipasi sebagai alat untuk mencapai tujuan, partisipasi juga sebagai alat untuk mengintegrasikan kebutuhan individu dan organisasi. Sehingga partisipasi dapat diartikan sebagai berbagi pengaruh, pendelegasian prosedur-prosedur, keterlibatan dalam pengambilan keputusan dan suatu pemberdayaan. Partisipasi yang baik membawa beberapa keuntungan sebagai berikut: (1) memberi pengaruh yang sehat terhadap adanya inisiatif, moralisme dan antusiasme; (2) memberikan suatu hasil yang lebih baik dari sebuah rencana karena adanya kombinasi pengetahuan dari beberapa individu; (3) dapat meningkatkan kerjasama antara depertemen; dan (4) para karyawan dapat lebih menyadari situasi di masa yang akan datang yang berkaitan dengan sasaran dan pertimbangan lain (Irvine, 1978 dalam Nor Mahyudin 2007:5).
Sampai saat ini, hasil penelitian mengenai partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial masih menunjukkan pertentangan. Hasil penelitian yang bertentangan tersebut mendorong para peneliti untuk memeriksa variabel-variabel yang terlibat, dengan tujuan memperjelas hubungan partisipasi
(20)
anggaran terhadap kinerja manajerial. Hasil yang diperoleh dari penelitian mereka menunjukan bahwa hubungan diantara keduanya tidak dapat disimpulkan secara konklusif.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Brownell (1982b), Brownell dan Mc Innes (1986), Frucot Shearon (1991) dan Indriantoro (1993) dalam (Sukardi, 2004:83) menemukan hubungan yang positif antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Hal ini berarti semakin tinggi tingkat partisipasi dalam penyusunan anggaran maka akan meningkatkan kinerja manajerial. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Riyanto (1996) dan Bambang Supomo (1998) dalam Poerwati (2002:737), dimana mereka menemukan hasil yang tidak signifikan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial.
Govindarajan (1986a) dalam Riyadi (2000:137) mengemukakan bahwa untuk menyelesaikan perbedaaan dari berbagai hasil penelitian tersebut, biasa dilakukan dengan menggunakan pendekatan kontigensi (contigency approach). Pendekatan ini secara sistematis mengevaluasi berbagai kondisi atau variabel yang dapat mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial. Pendekatan ini memberikan gagasan bahwa sifat hubungan yang ada dalam partisipasi anggaran dengan kinerja mungkin berbeda dari satu situasi dengan situasi lain. Pendekatan kontijensi memungkinkan adanya variabel-variabel lain yang dapat bertindak sebagai faktor moderating atau intervening yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial (Brownell, 1982a; Murray, 1990; Shield dan Young, 1993 dalam Poerwati, 2002:739).
(21)
Dalam penelitian ini, pendekatan teori kontigensi akan diadopsi kembali untuk mengevaluasi keefektifan partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial dengan menggunakan komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan perilaku etis sebagai variabel moderating. Istilah variabel moderating digunakan dalam pengertian bahwa komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Partisipasi anggaran merupakan pendekatan manajerial yang umumnya dinilai dapat meningkatkan efektivitas organisasi melalui peningkatan kinerja setiap anggota organisasi secara individual atau kinerja manajerial (Sukardi, 2004:83). Kinerja manajerial yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kinerja manajerial dalam kegiatan-kegiatan manajerial seperti: perencanaan, investigasi, koordinasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi, dan representasi (Mahoney dkk, 1963 dalam Sumarno, 2005:591).
Komitmen organisasi menunjukkan hubungan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Individu yang mempunyai komitmen organisasi yang kuat akan berusaha untuk mencapai tujuan organisasi dan mengutamakan kepentingan organisasi daripada kepentingan di luar organisasi. Komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja yang tinggi pula (Susanti, 2004:265).
Dengan adanya komitmen organisasi maka diharapkan dalam partisipasi penyusunan anggaran lebih mengutamakan kepentingan organisasi
(22)
daripada kepentingan pribadi sehingga kinerja dari manajer pun dapat terlihat, hal ini telah menjadi wacana umum bahwa tidak sedikit pihak-pihak yang ikut berpartisipasi dalam penyusunan anggaran bertindak “sewenang-wenang” dalam memberikan masukan di dalam penyusunan anggaran. Atasan cenderung “menekan” bawahan walaupun bawahan telah berusaha sebaik mungkin dalam memberikan masukan dalam penyusunan anggaran atau sebaliknya.
Keberhasilan dalam mengelola suatu organisasi tidak lepas dari faktor kepemimpinan dan sikap bawahan dalam melaksanakan tugas mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan dari seorang atasan sering menjadi sorotan publik dalam hal partisipasi penyusunan anggaran. Atasan yang cenderung kurang concern dalam berpartisipasi pada penyusunan anggaran akan memberikan kepercayaan lebih kepada bawahannya dalam membuat anggaran hal ini akan sangat merugikan perusahaan jika bawahannya ternyata orang yang lebih suka memanfaatkan keadaan untuk kepentingan pribadi, dengan melebih-lebihkan jumlah anggaran, dengan melakukan mark up pada asset yang dibeli dan atasan hanya bersikap biasa saja maka perusahaan lambat laun akan mengalami krisis terutama dalam krisis moral para pegawainya. Begitu pula jika atasan dan bawahan bersama-sama membuat fraud dalam menyusun anggaran, hal tersebut akan sangat merugikan perusahaan. Oleh karena itu gaya kepemimpinan dianggap sangat penting dalam partisipasi penyusunan anggaran sehingga terlihat kinerja manajer sebagai atasan, dan terlihat kolaborasi antara atasan dan bawahan demi kepentingan perusahaan.
(23)
Motivasi kerja dimasukkan dalam penelitian ini karena dengan adanya motivasi kerja maka terlihat keseriusan antara atasan dan bawahan dalam menyusun suatu anggaran yang akan menentukan nasib perusahaan dalam periode yang akan datang. Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik (Mitchell, 1982 dalam Riyadi (2000:138) .
Penerapan perilaku etis dalam penyusunan anggaran merupakan hal yang sangat penting karena dengan adanya perilaku etis maka seseorang telah bertindak sesuai dengan aturan yang berlaku. Menurut Griffin dan Ebert (1998) dalam Maryani dan Supomo (2001) perilaku etis merupakan sikap dan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang membahayakan.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap penyusunan anggaran dan kinerja manajerial masih menunjukkan hasil yang tidak konsisten. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan pengujian kembali mengenai:
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Perilaku Etis Sebagai Variabel Moderating Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial”.
Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) Penelitian sebelumnya hanya menganalisa Pengaruh
(24)
Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial (Studi Empiris pada Kantor Cabang Perbankan Indonesia di Jakarta). Dalam penelitian ini, peneliti mencoba memperluas pembahasan dengan menambahkan dua variable yaitu: motivasi dan perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan melakukan penelitian pada perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur di wilayah Jakarta dan Bogor.
B. Perumusan Masalah Penelitian
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah partisipasi penyusunan anggaran dapat mempengaruhi kinerja
manajerial?
2. Apakah komitmen organisasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?
3. Apakah gaya kepemimpinan manajemen yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?
4. Apakah motivasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?
(25)
5. Apakah perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk:
1. Untuk melihat sejauh mana partisipasi penyusunan anggaran dapat mempengaruhi kinerja manajerial.
2. Untuk melihat sejauh mana komitmen organisasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
3. Untuk melihat sejauh mana gaya kepemimpinan manajemen yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
4. Untuk melihat sejauh mana motivasi yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
5. Untuk melihat sejauh mana perilaku etis yang berfungsi sebagai variabel moderating mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
D. Manfaat Penelitian
1. Diharapkan dapat menambah wawasan dan pengetahuan penulis serta dapat memberikan gambaran yang lebih jelas mengenai pengaruh
(26)
komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja yang dilakukan manajerial.
2. Memenuhi persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Untuk memperkuat penelitian sebelumnya berkenaan dengan adanya hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
4. Untuk memperjelas beberapa faktor kontigensi yang mempengaruhi hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.
5. Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan kepustakaan, sumbangan pemikiran, dan dijadikan bahan pembelajaran serta penelitian selanjutnya
(27)
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Komitmen Organisasi
1. Definisi Komitmen Organisasi
Mowday, Porter dan Steers (1982) dalam Aji dan Sabeni (2003:974) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai berikut:
“Komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu organisasi, kemauan untuk berusaha dengan semangat yang tinggi (kerja keras) demi organisasi, dan kepercayaan, penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi”.
Wiener (1982) dalam Coryanata (2004) memberikan definisi komitmen organisasi, yaitu:
“Komitmen organisasi sebagai dorongan dari dalam diri individu untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan dengan kepentingannya sendiri”.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis mengenai keinginan atau dorongan yang kuat dari dalam diri individu terhadap organisasinya mencakup tiga hal yaitu kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keterlibatan dengan berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi dan loyalitas terhadap organisasi.
Komitmen merupakan suatu konsistensi dari wujud keterkaitan seseorang terhadap suatu hal seperti karir, lingkungan pergaulan sosial dan sebagainya. Adanya suatu komitmen dapat menjadi suatu dorongan bagi
(28)
sesorang untuk bekerja lebih baik atau malah sebaliknya menyebabkan seseorang meninggalkan pekerjaannya, akibat suatu tuntutan komitmen lainnya. Komitmen yang tepat akan memberikan motivasi yang tinggi dan memberikan dampak yang positif terhadap kinerja suatu pekerjaan (Trisnaningsih, 2007:22).
Komitmen organisasi adalah ikatan keterkaitan individu dengan organisasi sehingga individu tersebut “merasa memiliki” organisasinya (Mathieu dan Zajac (1990) dalam Wongso (2007;10). Suwandi dan Indriantoro (1990) dalam Wongso (2007:9) menyatakan bahwa komitmen organisasi mengacu pada respon emosional oleh aspek khusus dari pekerjaan.
Alllen dan Meyer (1990) dalam Nurhayati (2005:10) mengemukakan terdiri dari tiga komponen, yaitu affective commitment (AC),
continuance commitment (CC) dan normative commitment (NC). Affective commitment yaitu komponen afektif yang didefinisikan sebagai tingkat seberapa jauh seseorang secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam sebuah organisasi. Continuance commitment yaitu komponen berkelanjutan yang didasari oleh penilaian terhadap biaya yang terkait jika ia meninggalkan organisasi. Normative commitment yaitu komponen normatif yang merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis merasakan adanya kewajiban uuntuk tetap tinggal dalam suatu organisasi tertentu. Dari uraian tersebut diketahui bahwa komitmen merupakan keterkaitan seseorang terhadap organisasinya, yang disebabkan oleh alasan
(29)
yang berbeda-beda yaitu ingin tetap bekerja di perusahaan itu (affective commitment), karena dia harus tetap tinggal di sana (continuance commitment) dan karena ia seharusnya tetap bekerja disana ( normative commitment).
Komitmen organisasi menunjukkan hubungan keyakinan dan dukungan terhadap nilai dan sasaran (goal) yang ingin dicapai organisasi (Mowday et al., 1979 dalam Latuheru, 2005:118). Selain itu Mowday, Steers dan Porter (1979) dalam Sumarno (2005:588) berpendapat bahwa komitmen organisasi, pada umumnya dapat diartikan sebagai suatu keterkaitan afektif karyawan dengan sebuah organisasi dan merupakan suatu keinginan dari karyawan untuk berusaha atas nama organisasi tersebut.
Steers (1985) dalam Yanti (2003:16) mendifinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seseorang pegawai terhadap organisasinya. Sementara Robbins (1998:178) menyatakan bahwa komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berminat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
(30)
Komitmen organisasi menurut pendapat Mowday, Porter dan Steers (1982) dan komitmen menurut Allen dan Meyer (1997) dalam Satria (2005:122).
a. Mowday, Porter dan Steers (1982)
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
1. Komponen sikap, mencakup:
a) Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. b) Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
organisasi tersebut.
c) Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
2) Komponen kehendak bertingkah laku, mencakup:
a) Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut.
(31)
c) Kepercayaan akan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan-tujuan organisasi.
b. Allen dan Meyer (1997)
Allen dan Meyer membagi komitmen organisasi menjadi 3 kategori yaitu
1) Affective commitment (komitmen afektif)
Berkaitan dengan ikatan emosional seseorang dalam sebuah organisasi yang memperkuat proses identifikasi individu, pelibatan diri dan keinginan untuk bertahan menjadi anggota dalam organisasi tersebut.
2) Continuance commitment (komitmen berkelanjutan)
Berkaitan dengan kecenderungan individu untuk mengikatkan diri terhadap kegiatan berdasarkan kesadaran yang dirasakan apabila berhenti melakukan kegiatan tersebut (didasari oleh penilaian terhadap biaya terkait jika individu meninggalkan organisasi tersebut). Kerugian yang diperoleh jika individu tidak melanjutkan kegiatan terkait dengan gaji, jabatan, rekan kerja, uang pensiun dan lain-lain.
3) Normative commitment (komitmen normatif)
Berkaitan erat dengan keyakinan individu akan tanggung jawab pada organisasi. Individu akan bertahan dalam organisasi karena keadaan dan perasaan bahwa mereka sudah seharusnya melakukan itu untuk memberikan balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
(32)
Komitmen nomatif lebih didasarkan pada suatu keyakinan untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.
3. Hubungan Partisipasi Anggaran, Komitmen Organisasi dan Kinerja Manajerial
Menurut Wiener (1982) dalam Coryanata (2004), komitmen organisasi merupakan keinginan yang kuat dari dalam diri individu untuk tetap menjadi bagian suatu organisasi dan memberikan hasil yang terbaik demi organisasi. Individu yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan berdampak pada peningkatan kinerja individu tersebut.
Coryanata (2004) menyatakan bahwa partisipasi anggaran terhadap kinerja manajerial akan berpengaruh positif ketika individu mempunyai komitmen organisasi yang tinggi. Bawahan/pelaksana anggaran yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan memberikan informasi mengenai kondisi yang ada dalam unit organisasi dan jumlah anggaran yang dibutuhkan dalam mendukung pelaksanaan aktivitasnya guna mencapai tujuan organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Sumarno (2005) menemukan bahwa komitmen organisasi yang tinggi dari individu yang terlibat dalam penyusunan anggaran akan meningkatkan kinerja manajerialnya. Namun, penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2004) memberikan hasil yang bertentangan. Hasil penelitiannya menyatakan bahwa interaksi partisipasi
(33)
anggaran dengan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja manajerial.
B. Gaya Kepemimpinan
1. Definisi Gaya Kepemimpinan (Leadership Style)
Gaya kepemimpinan (Leadership Style) merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya sedemikian rupa sehingga orang tersebut mau melakukan kehendak pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi meskipun secara pribadi hal tersebut mungkin tidak disenangi (Luthans, 2002:575).
Teori model kontingensi keefektifan kepemimpinan dari Fiedler dan Yukl (1967) dalam Sumarno (2005:589) dikembangkan menjadi leader match concept (konsep kecocokan pemimpin) oleh Fiedler dan Chemers (1984). Teori leadership match ditentukan oleh dua faktor, yaitu:
a. Gaya kepemimpinan, menurut Fiedler & Chemers adalah derajat hubungan antara seseorang dan teman sekerjanya, dengan siapa ia paling tidak ingin bekerja atau least preferred coworker (LPC) yang diukur dengan instrumen tes yang disebut least preferred coworker scale
(LPCS) atau skala teman sekerja paling kurang disukai
b. Situasi kepemimpinan, ada tiga komponen yang menentukan kontrol dan pengaruh dalam suatu situasi, yaitu (1) hubungan pemimpin dan pengikut (leadermember relations), (2) struktur tugas (task structure), dan (3) kekuasaan posisional (leader’s position power).
(34)
C. Motivasi
1. Definisi Motivasi
(Mitchell, 1982) dalam Riyadi (2000:141). Motivasi didefinisikan sebagai derajat sampai dimana seseorang individu ingin dan berusaha untuk melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik
Teori cognitive dissonance yang dikemukakan oleh Festinger (1957) dalam Riyadi (2000:138) menyatakan bahwa karyawan yang memiliki motivasi yang lebih baik (tinggi) akan memperbaiki kesalahan atau merasa khawatir, jika kinerja mereka dibawah tingkat pengharapannya (rendah). Untuk mengurangi kesalahan dan rasa khawatiran tersebut, mereka secara sukarela mencoba memperbaiki kinerja mereka.
Istilah motivasi kerja menurut Gibson (1997) dalam Mariana (2003) adalah konsep yang menjelaskan kekuatan yang berpengaruh pada atau di dalam diri seseorang yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku perilaku organisasi karya Robbins (1998:191) diantaranya adalah teori kebutuhan, teori penetapan tujuan, teori penguatan, teori keadilan dan teori harapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan motivasi, yaitu:
a. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Robbins (1998:167). Ia menghipotesiskan bahwa
(35)
di dalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan kebutuhan diantaranya:
1) Faali (fisiologis)
Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
2) Keamanan
Antara lainkeselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial
Mencakup kasih sayang, rasa dimiliki, diterima baik dan persahabatan. 4) Penghargaan
Mencakup faktor rasa hormat internal seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor hormat eksternal seperti misalnya status, pengakuan, dan perhatian.
5) Aktualisasi diri
Dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu, mencakup pertumbuhan, mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
b. Teori penetapan tujuan
Locke (1960) dalam Robbins (2001:177) mengemukakan bahwa maksud-maksud untuk bekerja ke arah suatu tujuan merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, tujuan memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan betapa banyak upaya akan dihabiskan. Teori ini berporos pada tujuan untuk memotivasi karyawan yang menghantar ke
(36)
kinerja yang lebih tinggi. Ada beberapa faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan tujuan-kinerja yaitu:
1) Umpan balik
Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik mengenai betapa mereka maju ke arah tujuan karena umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan. 2) Komitmen Tujuan
Bertekad untuk tidak menurunkan atau meninggalkan tujuan. 3) Keefektifan-diri
Merujuk pada keyakinan seorang individu bahwa ia mampu menyelesaikan suatu tugas.
4) Budaya Nasional
Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. Secara wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi membuat karyawan dapat lebih merasa dekat dengan atasannya.
c. Teori penguatan
Dalam teori penguatan, kita mempunyai suatu pendekatan perilaku (behavioristic), yang berargumen bahwa ”penguatanlah” yang
(37)
mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor lingkungan yang mempengaruhi perilaku.
d. Teori keadilan
Teori keadilan mengakui bahwa individu-individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran untuk upaya yang mereka lakukan tetapi juga peduli akan hubungan jumlah ini dengan apa yang diterima orang lain. e. Teori Harapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu bergantunga pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu.
1) Hubungan upaya-kinerja
Profitabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-ganjaran
Derajat sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan.
(38)
Bahwa motivasi mempunyai pengaruh terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan tinggi apabila motivasi kerja yang dimiliki manajer tinggi dan pengaruh partisipasi penyusunan anggaran terhadap kinerja manajerial akan rendah apabila motivasi yang dimiliki manajer rendah (Riyadi, 2000:138).
D. Perilaku Etis
1. Definisi Perilaku Etis
Menurut Griffin dan Ebert (1998) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2001) sikap dan perilaku etis merupakan sikap dan perilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan yang membahayakan. Faktor yang penting dalam menilai perilaku etis adalah adanya kesadaran para individu bahwa mereka adalah agen moral. Perilaku etis juga sering disebut sebagai komponen dari kepemimpinan, yang mana pengembangan etika adalah hal penting bagi kesuksesan individu sebagai pemimpin suatu organisasi.
Sedangkan James W. Brackner (1992) dalam Hansen dan Mowen (2004:20) berpendapat bahwa tingkah laku kita mungkin benar atau salah; layak atau tidak layak; dan keputusan yang kita buat dapat adil atau berat sebelah. Meskipun orang sering berbeda pandangan terhadap arti sitilah etis, tetapi tampaknya terdapat suatu prinsip umum yang mendasari semua sistem
(39)
etika. Prinsip ini diekspresikan oleh keyakinan bahwa setiap anggota kelompok mempunyai tanggung jawab untuk kebaikan anggota lainnya. Keinginan untuk berkorban demi kebaikan kelompoknya merupakan inti dari tindakan yang etis.
Pemikiran mengenai pengorbanan kepentingan seseorang untuk kebaikan orang lain menghasilkan beberapa nilai inti, yaitu nilai-nilai menjelaskan arti dari benar dan salah secara lebih konkret. Menurut Michael Josephson dalam Hansen dan Mowen (2004:20) terdapat sepuluh nilai inti yang dapat menghasilkan prinsip-prinsip yang melukiskan benar dan salah dalam istilah umum yaitu:
a. Kejujuran b. Integritas c. Pemenuhan janji d. Kesetiaan e. Keadilan
f. Kepedulian terhadap sesama g. Penghargaan kepada orang lain h. Bertanggung jawab
i. Pencapaian kesempurnaan j. Akuntabilitas
Meskipun tampak berlawanan, namun pengorbanan kepentingan seseorang untuk kepentingan bersama tidak hanya benar dan memberi suatu nilai bagi individu tetapi juga untuk bisnis. Perusahaan dengan kode etik
(40)
yang kuat dapat menciptakan loyalitas yang tinggi bagi konsumen dan pekerjanya. Meskipun kebohongan dan kecurangan kadang dapat menghasilkan kemenangan, namun kemenangan tersebut hanya bersifat sementara. Perusahaan yang mampu bertahan dalam jangka panjang menemukan bahwa ada manfaat dari memperlakukan segala sesuatunya dengan jujur dan loyal.
Douggal dalam Nurhayati (1998) menyimpulkan, faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku seseorang meliputi:
a. Faktor personal, yaitu faktor yang berasal dari dalam individu yang meliputi:
1) Faktor biologis manusia, meliputi: genetika, sistem syaraf dan sistem hormonal.
2) Faktor sosiopsiologis, meliputi: komponen afektif (emosional), kognitif (intelektual), dan konatif (kebiasaan dan kemauan).
3) Motif sosiogenis atau motif sekunder, meliputi: motif berprestasi, kebutuhan kasih sayang, dan kebutuhan berkuasa.
b. Faktor situasional, yaitu factor yang berasal dari luar diri manusia sehingga dapat mengakibatkan seseorang cenderung berperilaku sesuai karakteristik kelompok atau organissasi dimana ia ikut didalamnya. Faktor ini meliputi:
1) Aspek objektif lingkungan (misal: kondisi geografis, iklim, struktur kelompok).
(41)
2) Lingkungan psikologis yang dipersepsi oleh seseorang (misal: iklim organisasi dan kelompok, etos kerja, iklim instistusional dan budaya).
3) Stimulus yang mendorong dan memperteguh perilaku seseorang (misal: orang lain dan situasi pendorong perilaku).
c. Faktor stimulasi yang mendorong dan meneguhkan perilaku seseorang.
E. Partisipasi Penyusunan Anggaran
1. Definisi Partisipasi Penyusunan Anggaran
Partisipasi penyusunan anggaran sebagai variabel independen yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah suatu proses dimana manajemen tingkat bawah diberi kesempatan untuk terlibat, mempunyai pengaruh pada proses pembuatan anggaran (Brownell, 1982 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang, 2003:47). Anggaran merupakan alat utama yang digunakan perusahaan untuk perencanaan dan pengendalian. Anggaran merupakan pernyataan mengenai apa yang diharapkan dalam periode tertentu pada masa yang akan datang (Sukardi, 2004). Mia (1988) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) menyimpulkan bahwa sistem anggaran (partisipatif atau non-partisipatif) yang sesuai dengan sikap dan motivasi yang dimiliki anggota organisasi menentukan baik buruknya suatu organisasi.
Komitmen tujuan anggaran telah didefinisikan oleh Locke dkk (1981) dalam Sumarno (2005) sebagai keinginan yang kuat untuk berusaha
(42)
mencapai tujuan anggaran dan ketekunan dalam melakukan pencapaian tujuan anggaran tersebut. Proses penyusunan anggaran merupakan kegiatan yang penting dan kompleks. Hal ini dikarenakan, anggaran berkemungkinan dapat memberikan dampak fungsional dan disfungsional terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Milani, 1975 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang, 2003:47).
Partisipasi penyusunan anggaran dinilai mempunyai konsekuensi terhadap sikap dan perilaku anggota organisasi (Murray, 1990 dalam Sumarno, 2005). Partisipasi dalam proses penganggaran merupakan pendekatan yang efektif untuk meningkatkan motivasi manajer. Dengan tingkat partipasi yang tinggi cenderung mendorong manajer untuk lebih aktif didalam memahami anggaran dan manajer akan memiliki pemahaman yang baik dalam menghadapi kesulitan pada saat pelaksanaan anggaran. Anggaran yang efektif dan berhasil jika melibatkan bawahan dalam tangungjawab pengendalian biaya untuk membuat estimasi anggaran (Anthony dan Govindarajan, 1995 dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49)
Partisipasi penyusunan anggaran sebagai suatu mekanisme dalam pertukaran informasi memungkinkan karyawan untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas tentang pekerjaan mereka, selain itu juga dapat membantu mereka untuk memperbaiki kesalahannya, yang pada akhirnya bisa meningkatkan kinerja mereka.
(43)
2. Fungsi dan Manfaat Anggaran
Menurut Schiff dan Lewin (1970) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49), anggaran memiliki dua peranan. Pertama, sebagai perencanaan, yaitu bahwa anggaran tersebut berisi tentang ringkasan rencana-rencana keuangan organisasi dimasa yang akan datang. Kedua, sebagai kriteria kinerja, yaitu anggaran dipakai sebagai sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial. Seiring dengan peranan anggaran tersebut, Argyris (1952) dalam Slamet Riyadi (2000), juga menyatakan bahwa kunci dari kinerja yang efektif adalah apabila tujuan dari anggaran tercapai dan partisipasi dari bawahan juga memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan tersebut.
Menurut Kenis (1979) dalam Sukardi (2004:84) anggaran tidak hanya berfungsi sebagai alat perencanaan keuangan yang menetapkan pengeluaran dan pendapatan suatu organisasi, tetapi juga merupakan alat bagi manajer tingkat atas untuk mengendalikan, mengkoordinasikan, mengkomunikasikan, mengevaluasi kinerja dan memotivasi bawahannya. Manfaat dari penyusunan anggaran bagi suatu organisasi menurut Prasetyaningtiyas (2007:20) diantaranya:
a. Anggaran merupakan alat komunikasi bagi rencana manajemen melalui rencana organisasi.
b. Anggaran memaksa manajer untuk memikirkan dan merencanakan masa depan.
(44)
c. Proses penganggaran merupakan alat alokasi sumber daya pada berbagai bagian dari organisasi agar dapat digunakan seefektif mungkin.
d. Proses penganggaran dapat mengungkapkan adanya potensi masalah sebelum terjadinya.
e. Anggaran mengkoordinasikan aktivitas seluruh organisasi dengan cara mengintegrasikan rencana dari berbagai bagian penganggaran untuk ikut memastikan agar setiap orang dalam organisasi mengarah pada sasaran yang sama.
f. Anggaran menentukan tujuan dan sasaran yang berlaku sebagai tolak ukur (benchmark) untuk mengevaluasi kinerja pada waktu berikutnya.
3. Keunggulan dan Kelemahan Partisipasi Anggaran
Siegel dan Marconi (1989) dalam Winarno (2006:13) menyatakan bahwa keunggulan dari adanya partisipasi anggaran antara lain:
a. Memacu peningkatan moral dan inisiatif untuk mengembangkan ide dan informasi pada seluruh tingkatan manajemen.
b. Terbentuknya group internalization, yaitu penyatuan tujuan individu dan organisasi.
c. Menghindari tekanan dan kebingungan dalam melaksanakan pekerjaan. d. Manajer puncak menjadi tanggap terhadap masalah-masalah sub-unit
tertentu serta memiliki pemahaman yang lebih baik tentang ketergantungan antar sub-unit.
(45)
Welsch, Hilton dan Gordon (2000:82) menyatakan bahwa proses partisipasi anggaran memberikan dua manfaat diantaranya:
a. Proses partisipasi mengurangi adanya asimetri informasi dalam organisasi. Dengan demikian memungkinkan manajemen atas mendapatkan pengertian mengenai masalah lingkungan dan teknologi dari manajer bawah yang mempunyai pengetahuan khusus.
b. Proses partisipasi dapat menghasilkan komitmen yang besar dari manajemen tingkat bawah untuk melaksanakan rencana anggaran dan memenuhi anggaran.
Selain memiliki beberapa keunggulan, partisipasi anggaran juga memiliki kelemahan. Hansen dan Mowen (2005:377) menyatakan bahwa terdapat tiga masalah yang timbul yang menjadi kelemahan dalam partisipasi anggaran diantaranya:
a. Penetapan standar yang terlalu tinggi atau rendah sejak yang dianggarkan menjadi tujuan bawahan.
b. Kelonggaran dalam anggaran (budgetary slack) yang disebabkan oleh adanya kemungkinan bawahan dalam memperkirakan pendapatan yang rendah atau menaikkan biaya sehingga dapat menurunkan resiko yang dihadapi guna pencapaian target anggaran
c. Pseudoparticipation atau partisipasi semu, yaitu organisasi menggunakan partisipasi penganggaran, tetapi kenyataannya hanya menerapkan partisipasi palsu. Atasan hanya mendapatkan persetujuan formal dari bawahan, dan bukan untuk mencari input yang sebenarnya.
(46)
F. Kinerja Manajerial 1. Definisi Kinerja Manajerial
Kinerja merupakan salah satu faktor penting yang digunakan dalam mengukur efektivitas dan efisiensi suatu organisasi. Dalam penelitian ini, kinerja manajerial mengacu pada definisi kinerja yang diungkapkan oleh Mahoney, et al (1963) dalam Sumarno (2005:591) yaitu kinerja para individu anggota organisasi pada fungsi-fungsi manajemen meliputi perencanaan, investigasi, kooordinasi, supervisi, pengaturan staff, negosiasi dan representasi.
a. Perencanaan
Perencanaan meliputi kemampuan untuk menentukan tujuan, kebijakan dan tindakan/pelaksanaan, penjadwalan kerja, penganggaran, merancang prosedur, dan pemrograman. Dalam kaitannya dengan fungsi perencanaan, anggaran merupakan tujuan yang ditetapkan organisasi untuk dicapai dalam periode tertentu.
b. Investigasi
Kemampuan dalam mengumpulkan dan menyampaikan informasi untuk catatan, laporan, dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan dan analisis pekerjaan.
(47)
Kemampuan melakukan tukar menukar informasi dengan orang lain di bagian organisasi yang lain untuk mengkaitkan dan menyesuaikan program, memberitahu bagian lain, dan hubungan dengan manajer lain. d. Evaluasi
Kemampuan untuk menilai dan mengukur proposal, kinerja yang diamati atau dilaporkan, penilaian pegawai, penilaian catatan hasil, penilaian laporan keuangan, pemeriksaan produk.
e. Pengawasan (supervisi)
Kemampuan untuk mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan, membimbing, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan, memberikan tugas pekerjaan dan menangani bawahan.
f. Pengaturan staff (staffing)
Kemampuan untuk mempertahankan angkatan kerja dibagian anda, merekrut, mewawancarai dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan mutasi pegawai.
g. Negosiasi
Kemampuan dalam melakukan pembelian, penjualan atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa, menghubungi pemasok, tawar menawar dengan wakil penjual, tawar-menawar secara kelompok.
h. Perwakilan (representatif)
Kemampuan dalam menghadiri pertemuan-pertemuan dengan organisasi lain, pertemuan perkumpulan bisnis, pidato untuk acara-acara
(48)
kemasyarakatan, pendekatan kemasyarakatan, mempromosikan tujuan umum organisasi.
2. Klasifikasi Tingkatan Manajer
Draft (2007:19) mengklasifikasikan tingkatan manajer dalam suatu organisasi terdiri dari:
a. Manajer atas (Top Manager)
Manajer tingkat atas berada pada puncak hierarki dan bertanggung jawab atas keseluruhan organisasi meliputi penentuan tujuan organisasi, manetapkan strategi, mengawasi dan menginterpretasikan lingkungan eksternal serta mengambil keputusan yang mempengaruhi organisasi secara keseluruhan.
b. Manajer menengah (Middle Manager)
Manajer tingkat menengah adalah manajer yang bertanggung jawab untuk menetapkan tujuan sejalan dengan sasaran dan rencana dari manajer puncak serta menerapkan strategi sub-unit untuk mencapai tujuan oraganisasi.
c. Manajer lini pertama (First Line Manager)
Manajer lini pertama merupakan manajer tingkat bawah yaitu manajer yang melatih dan mengawasai kinerja dari karyawan non-manajerial serta bertanggung jawab atas kegiatan operasional organisasi.
(49)
3. Hubungan Partisipasi Anggaran dan Kinerja Manajerial
Schiff dan Lewin (1970) dalam Marani Yohanes dan Supomo Bambang (2003:49) menyatakan bahwa anggaran selain berfungsi sebagai alat perencanaan juga dapat berfungsi sebagai alat kriteria kinerja, yaitu anggaran dipakai sebagai suatu sistem pengendalian untuk mengukur kinerja manajerial.
Partisipasi anggaran merupakan pendekatan manajerial yang umumnya dinilai dapat meningkatkan kinerja manajerial (Poerwati, 2002:737). Keikutsertaan bawahan dalam memberikan usulan mengenai jumlah anggaran dapat memberikan dampak pada peningkatan kinerja. Hal ini dikarenakan, individu yang terlibat dalam penyusunan anggaran akan meningkatkan tanggung jawabnya untuk mencapai target anggaran yang telah ditetapkan (Anthony dan Govindarajan, 2005:376-377).
G. Pendekatan Kontijensi
Ketidakkonsistenan penelitian mengenai hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial mengharuskan adanya suatu pendekatan lain untuk melihat hubungan kedua variabel tersebut yaitu dengan menggunakan pendekatan kontijensi. Pendekatan kontijensi bertujuan untuk mengevaluasi berbagai faktor kondisional yang berkemungkinan dapat mempengaruhi hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial (Govindarajan, 1982a dalam Poerwati, 2002:738).
(50)
Brownell (1982a) dalam Sukardi (2004:82) mengkategorikan faktor-faktor kondisional menjadi empat kelompok variabel yaitu: kultur, organisasional, interpsonal dan individual. Penelitian yang berkaitan dengan individu dan interpesonal seperti locus of control, motivasi, sikap terhadap pekerjaan dan perusahaan. Sedangkan menurut Nouri dan Parker (1995) dalam Sumarno (2005:588) menyatakan bahwa faktor kontekstual organisasional yaitu komitmen organisasi diperkirakan dapat membuktikan keefektifan partisipasi anggaran.
Dalam penelitian ini pendekatan kontijensi akan diadopsi kembali untuk mengevaluasi hubungan partisipasi anggaran dengan kinerja manajerial. Faktor kontijensi yang dipilih adalah komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating.
B. Model Penelitian
Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran yang dibuat dalam model penelitian mengenai pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis sebagai variabel moderating terhadap hubungan antara penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
GAMBAR 1
MODEL HUBUNGAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN TERHADAP KINERJA MANAJERIAL
Kinerja Manajerial (Y) Partisipasi
Penyusunan Anggaran (X1)
(51)
GAMBAR 2
PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI PENYUSUNAN ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
GAMBAR 3
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAl
GAMBAR 4
PENGARUH MOTIVASI TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
Partisipasi Penyusunan Anggaran
(X1)
Kinerja Manajerial (Y)
Komitmen Organisasi (X2)
Partisipasi Penyusunan
Anggaran (X1) Kinerja Manajerial (Y)
Gaya Kepemimpinan (X3)
Kinerja Manajerial (Y) Partisipasi Penyusunan
(52)
GAMBAR 5
PENGARUH PERILAKU ETIS TERHADAP HUBUNGAN PARTISIPASI ANGGARAN DAN KINERJA MANAJERIAL
C. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan pemikiran diatas maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Ha1 : Partisipasi penyusunan anggaran berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja manajerial.
Ha2 : Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial. Ha3 : Gaya kepemimpinan manajemen berpengaruh positif dan signifikan
terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
Ha4 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
Ha5 : Perilaku etis berpengaruh positif dan signifikan terhadap hubungan partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja manajerial.
Motivasi (X4)
Kinerja Manajerial (Y) Partisipasi Penyusunan
Anggaran (X1)
(53)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini membahas tentang seberapa besar pengaruh partisipasi
anggaran terhadap kinerja manajerial serta pengaruh komitmen organisasi, gaya kepemimpinan, motivasi dan perilaku etis terhadap hubungan antara partisipasi anggaran dan kinerja manajerial. Dalam penelitian ini mengambil objek para manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa manajer atau kepala unit organisasi memiliki persepsi yang berbeda sesuai dengan jabatannya, sehingga persepsi dari masing-masing manajer atau kepala unit organisasi lebih bervariasi (Gul, 1995 dalam Wahyudin Nor, 2007:9).
B. Metode Penentuan Sampel 1. Populasi
Dalam penelitian ini mengambil obyek para manajer yang berada dalam perusahaan manufaktur yang terdapat di wilayah Jakarta dan Bogor. Dengan kriteria responden yaitu manajer atau kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel.
(54)
Pemilihan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling. Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data, organisasi sampel yang berada di sekitar tempat tinggal peneliti, pendistribusian kuesioner dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kuesioner yang lainnya pendistribusiannya dilakukan dengan menggunakan jasa pos (mail survey) yang disertai dengan perangko balasan. Peneliti juga menghubungi kembali organisasi sampel melalui telepon untuk memastikan bahwa kuesioner telah diterima dan distribusikan kepada responden dimaksud.
C. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan dengan tehnik kuesioner kepada manajer/kepala unit organisasi 1 (satu) sampai dengan 3 (tiga) tingkat dibawah manajer utama atau pimpinan puncak pada organisasi sampel. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui metode survey (survey method). Untuk menjamin efektivitas pengumpulan data, organisasi sampel yang berada di sekitar tempat tinggal peneliti, pendistribusian kuesioner dilakukan dengan cara mengantar sendiri. Sedangkan kuesioner yang lain pendistribusiannya dilakukan dengan cara mengirim secara langsung serta dititipkan kepada teman atau kerabat. Untuk mempermudah respon balik, maka hal ini dapat dilakukan dengan menghubungi responden lewat telepon untuk memproses lebih lanjut.
(55)
Setelah semua data-data dalam penelitian ini terkumpul, maka selanjutnya dilakukan analisis data yang terdiri dari: 1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data sekunder, peneliti melakukan uji validitas dan uji realibilitas.
a. Pengujian
Validitas Data
Pengujian validitas dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid apabila pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.
Uji validitas yang dilakukan dengan analisa faktor dimaksudkan untuk memastikan bahwa masing-masing pertanyaan akan terklarifikasi pada variabel-variabel yang telah ditentukan (construct validity). Pengujian validitas dapat dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlations yaitu dengan menghitung korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001).
Kriteria valid atau tidak valid adalah jika korelasi antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikansi dibawah 0,05 dan 0,01 maka butir pertanyaan dapat dikatakan valid, dan sebaliknya.
(56)
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan variabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertannyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Jawaban responden terhadap pernyataan ini dikatakan reliable
jika masing-masing pernyataan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak boleh acak oleh masing-masing pernyataan mengukur hal yang sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005:42). Peneliti melakukan uji reliabilitas dengan menghitung Cronbach’s Alpha, jika hasil cronbach alpha dibawah 0,5 maka dikatakan bahwa data tersebut mempunyai keandalan (reliable) yang relatif rendah (Singgih, 2001 dalam Nurhayati, 2005).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Pengujian Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak dan uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran terhadap konsistensi, apabila
(57)
dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang sama.
Untuk menguji normalitas data pada penelitian ini dapat digunakan salah satunya dengan analisis grafik. Pada analisis grafik, metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot,
(Ghozali, 2002) uji normal probability plot dan dilakukan untuk mengetahui apakah data tersebut terdistribusi dengan normal.
b. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. (Ghozali, 2001:91). Deteksi terhadap ada tidaknya multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi variable-variabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai
variance Inflation factor (VIF). Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai Tolerance < 0.10 atau sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat kolonieritas 0,95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh melebih 0,95 atau 95%.
(58)
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedstisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2001:105).
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y sesungguhnya) yang telah distudentized, dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertenu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjedi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjedi heteroskedastisitas. (Ghozali, 2001:105).
3. Pengujian Hipotesis
Penelitian ini menguji hipotesis-hipotesis yang diajukan dengan bantuan Statistical Product and Service Solution (SPSS). Untuk menguji Ha1
(59)
dilakukan dengan analisis regresi sederhana (simple regression analysis). Sedangkan, Ha2, Ha3, Ha4 dan Ha5 menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression) dengan uji interaksi.
Dalam penelitian ini digunakan tingkat probabilitas sebesar 5%. Artinya hasil pengujian yang menunjukan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis alternatif diterima. Sebaliknya, hasil pengujian yang menunjukan tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 maka hipotesis alternatif tidak diterima (Santoso, 2001).
Model persamaannya sebagai berikut:
Untuk menguji hipotesis 1 dilakukan dengan analisis regresi sederhana
(simple regression analysis):
Ha2 : Y = a+ 1X1 Keterangan:
Y = Kinerja manajerial a = Konstanta
1 = Koefisien regresi X
1 = Partisipasi penyusunan anggaran
Untuk menguji hipotesis 2, 3, 4 dan 5 dilakukan dengan menggunakan analisis regresi berganda (multiple regression).
Ha2 : Y= + 1 X1 + 2 X2 + 3 X1 X2 + Ha3 : Y= + 1 X1 + 3 X3 + 4 X1 X3 + Ha4 : Y= + 1 X1 + 4 X4 + 5 X1 X4 + Ha5 : Y= + 1 X1 + 5 X5 + 6 X1 X5 +
(60)
Keterangan:
Y = Kinerja Manajerial
= Konstanta
1, 2, 3, 4, 5 dan 6 = Koefisien Regresi
X1 = Penyusunan Anggaran
X2, X3, X4 dan X5 = Variable Moderating X1 X2 = Interaksi dari X1 dan X2 X1 X3 = Interaksi dari X1 dan X3 X1 X4 = Interaksi dari X1 dan X4 X1 X5 = Interaksi dari X1 dan X5
= Error
Penelitian ini menggunakan pendekatan uji interaksi atau sering disebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA) merupakan aplikasi khusus regresi berganda linear, dimana dalam persamaan regresinya mengandung unsur interaksi (perkalian dua atau lebih variabel independen).
Dalam membuktikan kebenaran uji hipotesis yang diajukan digunakan uji statistik terhadap output yang dihasilkan dari persamaan regresi, uji statistik ini meliputi:
a. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai
R Square (R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu partisipasi anggaran menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja manajerial.
(61)
Nilai R2 mempunyai interval antara 0 sampai 1 (0 R2 1). Jika nilai R2 bernilai besar (mendekati 1) berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. Sedangkan jika R2 bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005:83).
Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat dari besarnya nilai Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R2 adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan ke dalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R2 pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Tidak seperti R2, nilai Adjusted R-Square dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model (Ghozali, 2005:83). Oleh karena itu digunakanlah adjusted R-Square pada saat mengevaluasi model regresi linier berganda.
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. Kriteria pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen yaitu partisipasi anggaran dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja manajerial (Ghozali, 2005:84).
(62)
c. Uji Signifikansi Parameter Individual ( Uji Statistik t)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh dari variabel-variabel bebas secara individual dapat menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi di bawah 0,05 maka variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika probabilitas signifikansi di atas 0,05 maka variabel bebas secara individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005:85).
E. Operasional dan Pengukuran Variabel 1. Variabel Moderating
a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah komitmen seseorang terhadap orang dari suatu perusahaan, dimana adanya ikatan secara emosional maupun adanya rasa memiliki organisasi.
Komitmen organisasi diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Cook dan Wall (1980) dalam Latuheru
(63)
(2005) yang terdiri dari 8 (delapan) pernyataan. Jawaban atas pernyataan diukur dengan menggunakan skala likert 5 poin.
b. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pimpinan untuk mempengaruhi orang lain/bawahannya. Gaya kepemimpinan ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Fiedler (1967) dalam Sumarno (2005) yang dikenal dengan LPC (Least Preferred Cowker) skala. Skala tersebut merupakan pasangan kata yang berlawanan, yaitu meliputi 10 pasangan kata dengan skor 1 sampai 5 poin.
c. Motivasi
Motivasi adalah sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu atau berprilaku tertentu. Motivasi ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mitchell (1982) dalam Riyadi (2004) yang telah dimodifikasi oleh peneliti sesuai dengan kebutuhan penelitian yang berisi 6 pertanyaan mengenai pengukuran motivasi kerja. Pertanyaan yang diajukan dengan menggunakan skala likert yang berkaitan dengan 5 (lima) pilihan mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
(64)
Perilaku etis merupakan sikap dan prilaku yang sesuai dengan norma-norma sosial yang diterima secara umum sehubungan dengan tindakan-tindakan yang bermanfaat dan membahayakan. Perilaku etis dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh peneliti sendiri yang disesuaikan menurut kebutuhan penelitian ini Instrumen dengan menggunakan skala likert dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5, mulai dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju.
2. Variabel Independen
a. Partisipasi Penyusunan Anggaran
Partisipasi penyusunan anggaran merupakan sebagai tingkat keterlibatan dan pengaruh para individu dalam proses penyusunan anggaran. Untuk mengukur variabel partisipasi penyusunan anggaran, peneliti menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Kenis (1975) dalam Latuheru (2004). Instrumen ini terdiri dari 5 (lima) pernyataan yang diukur dengan menggunakan skala interval 5.
3. Variabel Dependen a. Kinerja Manajerial
Variabel kinerja manajerial diukur dengan menggunakan instrumen yang dikembangkan oleh Mahoney (1963) dalam Sumarno
(65)
(2005) yang telah dimodifikasi. Instrumen ini terdiri dari 8 (delapan) pernyataan yang diukur dengan menggunakan skala interval 5 poin.
Tabel.3.1.
Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi
Variabel Indikator Skala
Komitmen Organisasi
a. Kebanggaan terhadap
organisasi.
b. Keinginan keluar dari anggota
organisasi.
c. Kesediaan bekerja keras untuk
organisasi
d. Keinginan kuat menjadi
anggota, meskipun kondisi keuangan organisasi memburuk.
e. Perasaan menjadi bagian dari
organisasi.
f. Kesediaan memilih organisasi
ini dari pada organisasi lain.
g. Kesediaan bertahan meskipun
ada tawaran gaji menarik dari organisasi lain.
h. Kepedulian terhadap organisasi.
Likert
Sumber: Cook dan Wall (1980) dalam Latuheru (2005)
Tabel.3.2.
Operasional Variabel Penelitian Gaya Kepemimpinan
Variabel Indikator Skala
Gaya
Kepemimpinan
a. Tidak menyenangkan - Menyenangkan
b. Tidak bersahabat -
(66)
Bersahabat
c. Tegang - Santai
d. Jaga jarak - Dekat
e. Dingin - Hangat
f. Tidak mendukung - Mendukung
g. Suka cekcok - Harmonis
h. Tertutup - Tebuka
i. Angkuh - Ramah
j. Tidak Baik - Baik
Sumber: Fiedler (1967) dalam Sumarno (2005) yang dikenal dengan
LPC (Least Preferred Cowker).
Tabel.3.3.
Operasional Variabel Penelitian Motivasi
Variabel Indikator Skala
Motivasi a. Kepercayaan dalam bekerja
b. Kerjasama dengan bawahan
c. Penghargaan
d. Penawaran untuk promosi jabatan
e. Kenaikan gaji
f. Kerjasama antar teman kerja.
Likert
Sumber: Mitchell (1982) dalam Riyadi (2004)
Tabel.3.4.
Operasional Variabel Penelitian Perilaku Etis
(1)
merancang prosedur, pemograman.
2 Investigasi:
Mengumpulkan dan menyiapkan informasi yang biasanya berbentuk catatan laporan dan rekening, mengukur hasil, menentukan persediaan, analisis pekerjaan.
3 Pengkoordinasian:
Kemampuan tukar menukar informasi dengan pihak lain (diluar bawahan anda) dalam organisasi untuk mengkoordinasikan dan menyesuaikan program.
4 Evaluasi:
Kemampuan mengevaluasi dan menilai kinerja, laporan kinerja maupun kinerja yang diamati (misalnya penilaian terhadap karyawan, kinerja financial serta penilaian produk inspeksi).
5 Pengawasan:
Mengarahkan, memimpin dan mengembangkan bawahan (seperti membimbing, melatih, menjelaskan peraturan kerja, memberi tugas pekerjaan dan menangani keluhan).
6 Negosiasi:
Kemampuan melakukan penjualan atau pembelian atau melakukan kontrak untuk barang dan jasa.
7 Pemilihan Staff:
Kemampuan mempertahankan angkatan kerja dan memilih pegawai baru, menempatkan, mempromosikan dan memutasi pegawai.
(2)
Kemampuan mengarahkan, membimbing, memimpin dan mengembangkan bawahan, melatih dan menjelaskan peraturan kerja pada bawahan.
Keterangan : 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (ragu-ragu), 4 (setuju), 5 (sangat setuju)
PERILAKU ETIS
Pernyataan berikut adalah untuk menjelaskan seberapa besar perilaku etis Bapak/Ibu terhadap organisasi ditempat Bapak/Ibu bekerja saat ini.
(3)
1. Penerapan prinsip-prinsip kejujuran dalam perilaku etis dapat mengukur tanggung jawab kinerja manajerial dalam penyusunan anggaran.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
2. Integritas saya sebagai seorang manajer diukur pada saat penyusunan anggaran perusahaan.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
3. Perilaku saya menjadi cerminan bagi bawahan saya dalam organisasi.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
4. Saya harus menjunjung tinggi kesetiaan pada nilai-nilai kebenaran yang ada dalam organisasi.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
5. Prinsip keadilan harus saya tegakan kepada semua unit di dalam organisasi.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
6. Lingkungan kerja yang baik mempengaruhi perilaku etis saya sebagai manajer.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
(4)
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
8. Saya selalu bertanggung jawab dalam melaksanakan tugas saya, sebagai manajer perusahaan.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
9. Saya perlu mengembangkan aspek keperilakuan guna menunjang kesempurnaan dalam organisasi
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
10. Prinsip akuntabilitas harus saya junjung tinggi dalam proses penyusunan anggaran.
1 2 3 4 5
Sangat tidak setuju Sangat setuju
Keterangan : 1 (sangat tidak setuju), 2 (tidak setuju), 3 (ragu-ragu), 4 (setuju), 5 (sangat setuju)
(5)
(6)