jam kerja yang melewati batas, serta tidak adanya jaminan sosial merupakan penyebab utama timbulnya turnover karyawan di masa itu.
Pemberhentian turnover menurut Robbins 2001 dibedakan menjadi dua tipe yaitu turnover yang sukarela atau yang diprakarsai oleh karyawan
voluntary turnover, dan tipe turnover yang terpaksa atau yang diprakarsai oleh organisasi, involuntary turnover ditambah dengan kematian dan
pengunduran diri atas desakan. Mengacu pada beberapa definisi yang dikemukakan di atas maka dapat disimpulkan bahwa turnover adalah keluar
atau berpindahnya karyawan dari perusahaan baik secara sukarela maupun terpaksa dan disertai pemberian imbalan.
Turnover perawat dapat didefinisikan sebagai suatu proses perpindahan seorang perawat dari satu rumah sakit ke rumah sakit lain.
Tingginya tingkat turnover pada perawat merupakan tantangan yang besar bagi para manajer keperawatan dalam rangka pengembangan staf. Menurut
Benson 1976 dalam Elizabeth 2011 tingkat turnover tahunan di industri kesehatan mengambil 23 dari keseluruhan tingkat turnover karyawan dan
50 diantaranya adalah turnover perawat.
D. Turnover Intention
1. Definisi Turnover Intention
Turnover intention adalah niat atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang untuk pindah kerja dari satu tempat kerja ke tempat kerja
lain. Intensi keluar turnover intention merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menjelaskan perilaku turnover Mobley,
1986. Banyak penelitian yang dilakukan mengenai turnover intention yang bertujuan untuk mengetahui masalah turnover. Hasilnya mendukung
penggunaan intensi turnover untuk memprediksi turnover, karena terdapat hubungan yang kuat antara keduanya.
Penelitian yang dilakukan oleh Edwards dan Forbush 2002 dalam Ratri 2008, menunjukkan bahwa keinginan untuk melakukan sesuatu
merupakan anteseden utama terhadap perilaku nyata. Turnover lebih mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi pada periode
tertentu sedang intensi keluar mengacu kepada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi dan belum
diwujudkan dalam tindakan nyata meninggalkan organisasi hanya sebatas keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi.
Timbulnya keinginan untuk pindah kerja turnover intention karyawan memang merupakan masalah yang klasik yang sudah dihadapi
oleh para pengusaha sejak revolusi industri. Kondisi lingkungan kerja yang buruk, upah yang terlalu rendah, jam kerja yang melampaui batas
serta tiadanya jaminan sosial menjadi penyebab utama timbulnya turnover atau keinginan pindah pada waktu itu As’ad, M., 2003.
Gejala yang dapat diamati pada karyawan yang memiliki keinginan untuk pindah kerja turnover intention selain berusaha mencari
lowongan kerja dan merasa tidak kerasan dalam bekerja di perusahaan juga memiliki gejala-gejala yang sering mengeluh, merasa tidak senang
dengan pekerjaan, pernyataan bernada negatif, dan tidak mau peduli dengan perusahaan tempat dia bekerja Harnoto, 2002.
Setiap individu yang memasuki suatu organisasi kerja membawa sejumlah harapan dalam dirinya, misalnya tentang upah, status, pekerjaan,
lingkungan sosial, dan pengembangan dirinya. Disamping karakteristik individu, harapan-harapan itu juga dipengaruhi oleh informasi tentang
perusahaan itu dan pilihan kesempatan kerja yang ada pada saat itu. Proses memasuki organisasi adalah proses untuk menyesuaikan individu dan
organisasi agar proses penyesuaian ini efektif, individu dan organisasi harus terlibat secara aktif Handoko, 2000.
Ketidakefektifan penyesuaian ini akan mengakibatkan perilaku menarik diri individu dari organisasi. Bersama-sama dengan karakteristik
perusahaan, pengalaman bekerja di perusahaan serta prestasi kerja yang dicapainya, maka harapan-harapan individu itu akan mempengaruhi reaksi
afektifnya terhadap pekerjaan dan perusahaan tersebut. Adanya suasana, prestasi, dan pengalaman kerja yang positif serta harapan individu yang
dapat terpenuhi di perusahaan itu akan membentuk rasa keikatan yang kuat dan keinginan untuk tetap menjadi anggota perusahaan itu, tetapi bila
sebaliknya yang terjadi, individu akan mengembangkan suatu reaksi untuk keluar dari perusahaan itu. Bila ada kesempatan kerja di perusahaan lain
yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu. Suhanto, 2009
Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa turnover intention perawat adalah seberapa besar kuat kemungkinan
niat seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi
maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku turnover intention itu.
2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention
