Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu. Suhanto, 2009 Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa turnover intention perawat adalah seberapa besar kuat kemungkinan niat seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku turnover intention itu.

2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Menurut Zeffane 1994, terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap tejadinya turnover intention, diantaranya adalah faktor eksternal yakni kondisi pasar tenaga kerja, dan faktor internal seperti kondisi ruang kerja, keterampilan, supervisi, dan karakteristik personal dari perawat. Menurut Porter dan Steers dalam Munandar 2001, bahwa berhentinya atau keluarnya karyawan kemungkinan berhubungan dengan ketidakpuasan. Robbins 2001, mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja diungkapkan ke dalam berbagai macam cara dan salah satunya adalah meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Mobley 1986, mengungkapkan bahwa keinginan keluar karyawan turnover intention dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya: a. Kondisi Eksternal Organisasi Kondisi eksternal organisasi meliputi, tingkat pengangguran, komposisi dan bauran angkatan kerja, dan laju inflasi. Terdapat cukup bukti mengenai adanya kumpulan hubungan negatif yang kuat antara tingkat pengangguran dan laju pergantian karyawan. Apabila pengangguran meningkat, tingkat keluar karyawan menurun dan sebaliknya. Hulin 1979 dalam Mobley 1986, mengungkapkan bahwa akhir-akhir ini dilaporkan adanya keterkaitan sebesar 0.84 antara tingkat pengangguran dan keluarnya karyawan selama tiga puluh satu tahun. Namun, pengukuran ini tidak terbagi rata di semua wilayah geografik, industri, dan jabatan. Faktor yang kedua dalam mempengaruhi laju pergantian karyawan adalah komposisi dan bauran angkatan kerja. Pergantian karyawan merupakan satu implikasi penting dari komposisi dan bauran angakatan kerja yang berubah-ubah. Efek yang mungkin terjadi karena pasar tenaga kerja dan pergantian karyawan yang berubah-ubah ini adalah bertambah banyaknya gerak karyawan yang lebih muda ke organisasi-organisasi lain dan peningkatan pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah tenaga kerja muda di dalam dunia kerja dibandingkan dengan tenaga kerja yang sudah tua. Faktor ketiga yang mempengaruhi laju pergantian karyawan adalah inflasi, namun hubungan ini belum cukup diteliti. b. Karakteristik Individu Faktor-faktor individu yang berhubungan dengan terjadinya pergantian karyawan atau perawat antara lain: 1 Usia Mobley 1986, mengemukakan karyawan muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnovernya. Karyawan atau perawat yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan perawat yang lebih muda mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar Robbins, 2001. 2 Masa Kerja U. S. Civil Service Commission 1977 menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama dalam Mobley, 1986. Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan keinginan turnovernya Robbins, 2001. Turnover intention lebih banyak terjadi pada perawat dengan masa kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover intention tersebut. 3 Jenis Kelamin Mobley 1986, menjelaskan bahwa hubungan antara jenis kelamin dengan pergantian karyawan bukan merupakan pola yang sederhana. Jenis kelamin berinteraksi dengan variabel-variabel lain sebagaimana jabatan dan tanggung jawab keluarga. 4 Tingkat Pendidikan Robbins 2001 berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover intention. Dalam hal ini Robbins 2001 membahas pengaruh intelegensi terhadap turnover intention. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan- pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas pula. 5 Status Pernikahan Hasil riset membuktikan bahwa karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan sekerjanya yang masih bujangan. Pernikahan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa perawat yang tekun dan puas lebih besar kemungkinannya diperoleh oleh perawat yang sudah menikah Siswanto dan Sucipto, 2008. 6 Status Kerja Mobley 1986 menyatakan bahwa status kerja mempengaruhi seseorang dalam keinginan keluar dan mencari pekerjaan. Karyawan dengan status kontrak lebih tinggi tingkat keinginan keluarnya dibandingkan dengan karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap Kurniadi, 2013. c. Kepuasan Kerja Menurut Wibowo 2012, kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan karyawan menyangkut pekerjaannya. Perasaan itu merupakan sikap umum generalized attitude seseorang terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek perkerjaannya. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan faktor-faktor lainnnya Siagian, 2009. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual Wibowo, 2012. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Munandar 2001 mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja yang menjadi penyebab turnover intention memiliki banyak aspek diantaranya adalah : 1 Kepuasan terhadap Kompensasi Kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai tanda balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan Notoatmodjo, 2003. Kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial meliputi gaji, insentif, transport, sedangkan kompensasi non finansial berupa jaminan kesehatan, jaminan hari tua, penghargaan Wibowo, 2012. Kompensasi merupakan salah satu komponen penting yang menentukan tingkat kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan makan akan semakin besar tingkat kepuasan kerja karyawan, begitupula sebaliknya Kurniadi, 2013. Kepuasan terhadap kompensasi akan mempengaruhi keinginan seorang karyawan termasuk perawat untuk tetap atau meninggalkan pekerjaannya. McBey 2000 menyatakan kepuasan tertinggi terhadap kompensasi yang diterima oleh perawat menunjukkan turnover intention yang rendah.

2 Kepuasan terhadap Pekerjaan

Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover intention perawat. Karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi turnover intention seseorang, antara lain adalah jumlah pekerjaan yang diberikan, tingkat tanggung jawab dan kebebasan, keragaman dan kesulitan pekerjaan Munandar, 2001. Mobley 1986, menyebutkan bahwa terdapat hubungan positif antara pengulangan tugas dengan pergantian perawat, serta hubungan negatif antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian perawat. 3 Kepuasan terhadap Supervisi Supervisi atau pengawasan yang diberikan oleh supervisor kepada para perawat turut mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan perawat untuk tetap atau meninggalkan organisasi. ketidakpuasan terhadap supervisi terjadi ketika atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau dukungan, tidak menghargai dan mengabaikan masalah yang dihadapi oleh stafnya. Hal ini mendorong perawat untuk keluar meninggalkan pekerjaannya Coomber dan Barribal, 2006.

4 Kepuasan terhadap Pengembangan Karir

Kepuasan terhadap pengembangan karir juga merupakan salah satu faktor selain kompensasi yang turut mempengaruhi keinginan perawat untuk meninggalkan pekerjaannya. Purbowo 2006 menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan lebih tinggi turnover intentionnya dibandingkan dengan pegawai yang diberikan jenjang karir yang luas.

5 Kepuasan terhadap Rekan Kerja

Rekan kerja merupakan orang-orang yang ada di dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang baik dengan rekan kerja dapat mempengaruhi keinginan seorang karyawan termasuk perawat untuk bertahan di dalam pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan komunikasi dan hubungan baik di dalam bekerja, perawat yang memiliki hubungan baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih betah dan enggan untuk keluar dari tempat kerjanya Hunter, Felix dan Tan, 2008. 6 Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi Kepuasan terhadap kebijakan organisasi merupakan kepuasan terhadap gaya manajemen, prosedur, dan kebijakan-kebijakan yang diberlakukan oleh organisasi kepada para pekerjanya. Semakin tinggi kepuasan terhadap kebijakan organisasi maka akan semakin rendah tingkat turnover intentionnya. Darsono 2011, menyebutkan bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kebijakan organisasi berhubungan dengan keinginan karyawan untuk tetap atau keluar dari pekerjaannya. Penelitian-penelitian yang dilakukan Price 1977, Porter dan Steers 1973 dalam Mobley 1986 menunjukkan bahwa tingkat turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover intention. Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan pekerjaan oleh karyawan: Bagan 2.1 Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth 1978 dalam Munandar 2001 Model meninggalkan pekerjaan dari Mobley, Horner, Hollingsworth 1978 dalam Munandar 2001. yang dapat dilihat pada bagan 2.1, menunjukkan bahwa setelah karyawan menjadi tidak puas terjadi beberapa tahap misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari penelitian dengan menggunakan model ini ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat ATTENDANCE JOB SATISFACTION PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE THINGKING OF QUITTING INTENTION TO SEARCH INTENTION TO QUITSTAY QUITSTAY untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.

3. Indikasi Terjadinya Turnover intention