yang lebih menarik, ia akan keluar dan berpindah ke perusahaan itu. Suhanto, 2009
Dari bahasan yang telah dikemukakan dapat dikatakan bahwa turnover intention perawat adalah seberapa besar kuat kemungkinan
niat seorang perawat untuk keluar dari organisasi tempat ia bekerja dan berpindah ke organisasi lain, sesuai dengan keyakinan-keyakinan pribadi
maupun keyakinan-keyakinan normatif yang dimiliki tentang perilaku turnover intention itu.
2. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Turnover Intention
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup kompleks dan saling berkaitan satu sama lain. Menurut Zeffane
1994, terdapat beberapa faktor yang berpengaruh terhadap tejadinya turnover intention, diantaranya adalah faktor eksternal yakni kondisi pasar
tenaga kerja, dan faktor internal seperti kondisi ruang kerja, keterampilan, supervisi, dan karakteristik personal dari perawat. Menurut Porter dan
Steers dalam Munandar 2001, bahwa berhentinya atau keluarnya karyawan kemungkinan berhubungan dengan ketidakpuasan. Robbins
2001, mengatakan bahwa ketidakpuasan kerja diungkapkan ke dalam berbagai macam cara dan salah satunya adalah meninggalkan pekerjaan
termasuk mencari pekerjaan lain.
Mobley 1986, mengungkapkan bahwa keinginan keluar karyawan turnover intention dipengaruhi oleh beberapa faktor,
diantaranya: a.
Kondisi Eksternal Organisasi Kondisi
eksternal organisasi
meliputi, tingkat
pengangguran, komposisi dan bauran angkatan kerja, dan laju inflasi. Terdapat cukup bukti mengenai adanya kumpulan
hubungan negatif yang kuat antara tingkat pengangguran dan laju pergantian karyawan. Apabila pengangguran meningkat, tingkat
keluar karyawan menurun dan sebaliknya. Hulin 1979 dalam Mobley 1986, mengungkapkan bahwa akhir-akhir ini dilaporkan
adanya keterkaitan sebesar 0.84 antara tingkat pengangguran dan keluarnya karyawan selama tiga puluh satu tahun. Namun,
pengukuran ini tidak terbagi rata di semua wilayah geografik, industri, dan jabatan.
Faktor yang kedua dalam mempengaruhi laju pergantian karyawan adalah komposisi dan bauran angkatan kerja. Pergantian
karyawan merupakan satu implikasi penting dari komposisi dan bauran angakatan kerja yang berubah-ubah. Efek yang mungkin
terjadi karena pasar tenaga kerja dan pergantian karyawan yang berubah-ubah ini adalah bertambah banyaknya gerak karyawan
yang lebih muda ke organisasi-organisasi lain dan peningkatan
pergantian karyawan. Hal ini dikarenakan meningkatnya jumlah tenaga kerja muda di dalam dunia kerja dibandingkan dengan
tenaga kerja yang sudah tua. Faktor ketiga yang mempengaruhi laju pergantian karyawan adalah inflasi, namun hubungan ini
belum cukup diteliti.
b. Karakteristik Individu
Faktor-faktor individu
yang berhubungan
dengan terjadinya pergantian karyawan atau perawat antara lain:
1 Usia
Mobley 1986, mengemukakan karyawan muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada
karyawan yang lebih tua. Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara usia
dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi
turnovernya. Karyawan atau perawat yang lebih muda lebih
tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan perawat yang lebih muda mempunyai
kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan yang baru dan memiliki tanggung jawab keluarga yang
lebih kecil dibandingkan dengan para perawat yang lebih tua, mereka enggan berpindah-pindah tempat kerja karena
berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot pindah kerja dan memulai
pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang
belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar Robbins, 2001.
2 Masa Kerja
U. S. Civil Service Commission 1977 menyatakan bahwa pada setiap kelompok tertentu dari orang-orang
yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga perempat bagian dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga
tahun pertama masa bakti, berdasarkan data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama dalam
Mobley, 1986. Hasil
penelitian yang
pernah dilakukan
menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover intention, yang berarti semakin lama masa
kerja semakin
rendah kecenderungan
keinginan turnovernya Robbins, 2001. Turnover intention lebih
banyak terjadi pada perawat dengan masa kerja lebih
singkat. Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan
keadaan-keadaan yang
memungkinkan terjadinya turnover intention tersebut.
3 Jenis Kelamin
Mobley 1986, menjelaskan bahwa hubungan antara jenis kelamin dengan pergantian karyawan bukan
merupakan pola yang sederhana. Jenis kelamin berinteraksi dengan variabel-variabel lain sebagaimana jabatan dan
tanggung jawab keluarga. 4
Tingkat Pendidikan Robbins
2001 berpendapat
bahwa tingkat
pendidikan berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover intention. Dalam hal ini Robbins 2001
membahas pengaruh
intelegensi terhadap
turnover intention. Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai
tingkat intelegensi tidak terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber
kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya
mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-
pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar
dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya
yang terbatas pula. 5
Status Pernikahan Hasil riset membuktikan bahwa karyawan yang
menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka
daripada rekan
sekerjanya yang
masih bujangan.
Pernikahan meningkatkan rasa tanggung jawab yang dapat membuat suatu pekerjaan yang tetap menjadi lebih
berharga dan penting. Sangat mungkin bahwa perawat yang tekun dan puas lebih besar kemungkinannya diperoleh oleh
perawat yang sudah menikah Siswanto dan Sucipto, 2008.
6 Status Kerja
Mobley 1986 menyatakan bahwa status kerja mempengaruhi seseorang dalam keinginan keluar dan
mencari pekerjaan. Karyawan dengan status kontrak lebih tinggi tingkat keinginan keluarnya dibandingkan dengan
karyawan yang berstatus sebagai karyawan tetap Kurniadi, 2013.
c. Kepuasan Kerja
Menurut Wibowo 2012, kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan karyawan menyangkut pekerjaannya. Perasaan itu
merupakan sikap umum generalized attitude seseorang terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas penilaiannya terhadap aspek
perkerjaannya. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang.
Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau kurang memadai, kondisi kerja yang
kurang memuaskan, hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai
dan faktor-faktor lainnnya Siagian, 2009. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang
bersifat individual Wibowo, 2012. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Munandar 2001 mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan
sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Kepuasan kerja yang menjadi penyebab turnover
intention memiliki banyak aspek diantaranya adalah :
1 Kepuasan terhadap Kompensasi
Kompensasi merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan dari perusahaan sebagai
tanda balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan Notoatmodjo, 2003. Kompensasi terbagi menjadi
dua, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial meliputi gaji,
insentif, transport, sedangkan kompensasi non finansial berupa jaminan kesehatan, jaminan hari
tua, penghargaan Wibowo, 2012. Kompensasi
merupakan salah
satu komponen penting yang menentukan tingkat
kepuasan kerja seorang karyawan. Semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan makan
akan semakin besar tingkat kepuasan kerja karyawan, begitupula sebaliknya Kurniadi, 2013.
Kepuasan terhadap
kompensasi akan
mempengaruhi keinginan
seorang karyawan
termasuk perawat untuk tetap atau meninggalkan pekerjaannya. McBey 2000 menyatakan kepuasan
tertinggi terhadap kompensasi yang diterima oleh
perawat menunjukkan turnover intention yang rendah.
2 Kepuasan terhadap Pekerjaan
Kepuasan terhadap pekerjaan merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi turnover
intention perawat. Karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi turnover intention seseorang,
antara lain adalah jumlah pekerjaan yang diberikan, tingkat tanggung jawab dan kebebasan, keragaman
dan kesulitan pekerjaan Munandar, 2001. Mobley
1986, menyebutkan
bahwa terdapat hubungan positif antara pengulangan tugas
dengan pergantian perawat, serta hubungan negatif antara otonomi, tanggung jawab dengan pergantian
perawat. 3
Kepuasan terhadap Supervisi Supervisi atau pengawasan yang diberikan
oleh supervisor kepada para perawat turut mempengaruhi kepuasan kerja dan keinginan
perawat untuk tetap atau meninggalkan organisasi. ketidakpuasan terhadap supervisi terjadi ketika
atasan tidak bisa memberikan penghargaan atau
dukungan, tidak menghargai dan mengabaikan masalah yang dihadapi oleh stafnya. Hal ini
mendorong perawat untuk keluar meninggalkan pekerjaannya Coomber dan Barribal, 2006.
4 Kepuasan terhadap Pengembangan Karir
Kepuasan terhadap pengembangan karir juga merupakan salah satu faktor selain kompensasi
yang turut mempengaruhi keinginan perawat untuk meninggalkan pekerjaannya.
Purbowo 2006 menyebutkan bahwa pegawai yang diberikan
kesempatan terbatas terhadap jenjang karir akan lebih tinggi turnover intentionnya dibandingkan
dengan pegawai yang diberikan jenjang karir yang luas.
5 Kepuasan terhadap Rekan Kerja
Rekan kerja merupakan orang-orang yang ada di dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang
baik dengan rekan kerja dapat mempengaruhi keinginan seorang karyawan termasuk perawat
untuk bertahan di dalam pekerjaannya. Hal ini berkaitan dengan komunikasi dan hubungan baik di
dalam bekerja, perawat yang memiliki hubungan
baik dengan rekan sekerjanya akan merasa lebih betah dan enggan untuk keluar dari tempat kerjanya
Hunter, Felix dan Tan, 2008. 6
Kepuasan terhadap Kebijakan Organisasi Kepuasan terhadap kebijakan organisasi
merupakan kepuasan terhadap gaya manajemen, prosedur,
dan kebijakan-kebijakan
yang diberlakukan
oleh organisasi
kepada para
pekerjanya. Semakin tinggi kepuasan terhadap kebijakan organisasi maka akan semakin rendah
tingkat turnover intentionnya. Darsono
2011, menyebutkan
bahwa kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kebijakan
organisasi berhubungan
dengan keinginan
karyawan untuk tetap atau keluar dari pekerjaannya. Penelitian-penelitian yang dilakukan Price 1977, Porter
dan Steers 1973 dalam Mobley 1986 menunjukkan bahwa tingkat turnover intention dipengaruhi oleh kepuasan kerja
seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya
untuk melakukan turnover intention.
Berikut ini merupakan alur proses keputusan meninggalkan pekerjaan oleh karyawan:
Bagan 2.1 Langkah-Langkah dalam Proses Keputusan Meninggalkan Pekerjaan
Sumber: Mobley, Horner, Hollingsworth 1978 dalam Munandar 2001
Model meninggalkan
pekerjaan dari
Mobley, Horner,
Hollingsworth 1978 dalam Munandar 2001. yang dapat dilihat pada bagan 2.1, menunjukkan bahwa setelah karyawan menjadi tidak puas
terjadi beberapa tahap misalnya berfikir untuk meninggalkan pekerjaan sebelum keputusan untuk meninggalkan pekerjaan diambil. Dari
penelitian dengan menggunakan model ini ditemukan bukti yang menunjukkan bahwa tingkat dari kepuasan kerja berkorelasi dengan
pemikiran-pemikiran untuk meninggalkan pekerjaan, dan bahwa niat
ATTENDANCE JOB SATISFACTION
PROBABILITY OF FINDING AN ACCEPTABLE ALTERNATIVE
THINGKING OF QUITTING
INTENTION TO SEARCH
INTENTION TO QUITSTAY
QUITSTAY
untuk meninggalkan pekerjaan berkorelasi dengan meninggalkan pekerjaan secara aktual.
3. Indikasi Terjadinya Turnover intention