Hal yang serupa juga dikemukakan oleh Eisenberger dkk 1986 mengenai persepsi dukungan organisasi. Eisenberger dkk membangun
sebuah gagasan tentang persepsi terhadap dukungan organisasi untuk mendeskripsikan pertukaran relasi sosial antara karyawan dengan
organisasi. Mereka mendefinisikan bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan
persepsi karyawan mengenai
penghargaan terhadap kontribusi dan kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan yang
dilakukan oleh perusahaan “sampai taraf tertentu”. Persepsi ini timbul seperti sebuah personifikasi, karena karyawan akan memiliki persepsi
terhadap orang-orang yang duduk di dalam posisi manajemen atau orang yang mengelola perusahaan. Persepsi dukungan organisasi yang muncul
bergantung pada reward dan punishment yang diberikan oleh orang- orang dalam posisi manajerial tersebut.
Berdasarkan penjelasan-penjelasan tersebut, maka dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah persepsi
karyawan mengenai penghargaan dan kepedulian organisasi terhadap kontribusi dan kesejahteraan karyawan.
5. Aspek-aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Pengalaman individu dan pengamatan mengenai keseharian organisasi di dalam memperlakukan karyawannya akan mempengaruhi
persepsi dukungan organisasi yang dirasakan oleh karyawan. Persepsi dukungan organisasi tersebut terbagi ke dalam tiga aspek Eisenberger
dkk, 1986; Shore dan Wayne, 1993; Rhoades Eisenberger, 2002, yaitu:
a. Respon terhadap Ide-ide Karyawan Respon organisasi terhadap ide-ide yang disampaikan oleh
karyawan akan mempengaruhi persepsi dukungan organisasi. Implikasi yang muncul tampak saat organisasi melihat berbagai ide
yang disampaikan oleh karyawan sebagai suatu sumbangan yang konstruktif. Organisasi mungkin saja mewujudkan ide-ide itu melalui
perencanaan yang matang, sehingga karyawan yang bekerja di organisasi tersebut akan memiliki persepsi yang positif tentang
dukungan organisasi terhadap diri mereka. Begitu pula sebaliknya, persepsi yang dirasakan oleh karyawan akan menjadi negatif bila
organisasi selalu menolak ide-ide yang berasal dari karyawan dan segala sesuatu yang diputuskan atau diberlakukan merupakan
keputusan dari orang-orang yang menduduki posisi manajerial atau pimpinan puncak.
b. Respon terhadap Karyawan yang Mengalami Masalah Persepsi dukungan organisasi juga dipengaruhi oleh respon
organisasi terhadap karyawan yang mengalami masalah. Organisasi yang cenderung berdiam diri dan tidak memperlihatkan usaha untuk
membantu individu yang terlibat masalah menyebabkan munculnya
anggapan dari karyawan bahwa tidak ada dukungan yang diberikan oleh organisasi terhadap karyawan.
c. Respon terhadap Kesejahteraan dan Kesehatan Karyawan Perhatian dan kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan
dan kesehatan karyawan juga turut berperan dalam membentuk persepsi dukungan organisasi. Karyawan yang melihat bahwa
organisasi berusaha keras untuk meningkatkan kesejahteraan individu yang bekerja di dalamnya, akan melihat upaya ini sebagai suatu hal
yang positif. Karyawan melihat bahwa organisasi memberikan dukungan agar setiap orang dapat bekerja secara optimal demi
tercapainya tujuan bersama. Dengan demikian, dapat diambil kesimpulan bahwa persepsi
dukungan organisasi terbagi menjadi tiga aspek, yaitu respon organisasi terhadap ide-ide karyawan, respon terhadap karyawan yang mengalami
masalah, dan respon terhadap kesejahteraan dan kesehatan karyawan. Ketiga aspek ini sesuai dengan definisi dan teori mengenai persepsi
dukungan organisasi yang telah dipaparkan pada bagian sebelumnya.
C. Hubungan antara Persepsi Dukungan Organisasi dengan Sikap Menghadapi Masa Pensiun
Berhentinya aktivitas kerja seseorang karena sudah mencapai usia tertentu sering disebut dengan istilah purna tugas atau pensiun Suardiman,
2011. Usia pensiun pekerja di Indonesia secara umum dimulai dari usia 55 sampai 65 tahun. Sebagian orang sering beranggapan bahwa pensiun
merupakan suatu kenyataan yang tidak menyenangkan. Menjelang masa pensiun tiba, banyak orang yang sudah merasa cemas bahkan mengalami stres
karena belum mengetahui gambaran kehidupan yang akan dihadapi Rini, 2001. Ada berbagai macam perubahan yang muncul pada saat seseorang
menjalani masa pensiun, yaitu perubahan dari aktivitas yang tadinya bekerja menjadi tidak bekerja, penghasilan yang berkurang, perubahan relasi sosial,
hingga penurunan kesehatan karena usia yang semakin bertambah Tarigan, 2009; Suardiman, 2011. Kenyataan itu membuat individu yang mengalami
masa pensiun seringkali tidak bisa menikmati masa tuanya dengan hidup santai, tetapi malah sebaliknya.
Dinamika yang muncul menjelang masa pensiun tersebut dapat menjadi pengingat bahwa masa pensiun penting untuk mulai dipersiapkan.
Beberapa organisasi atau perusahaan mempunyai kebijakan yang biasa dilakukan sebelum masa pensiun benar-benar tiba, yaitu dengan
memberlakukan masa persiapan pensiun Isnawati Suhariadi, 2013. Bohlander dan Snell 2010 juga menjelaskan tentang program masa
persiapan pensiun yang dilakukan oleh beberapa organisasi. Topik atau pembahasan yang disampaikan meliputi perencanaan pensiun, ulasan asuransi
kesehatan, pengobatan dan jaminan sosial, perencanaan keuangan pribadi, hingga penyesuaian terhadap masa pensiun. Di sisi lain, beberapa organisasi
atau perusahaan lain belum melakukan fungsinya untuk memfasilitasi
