Jenis dan Sumber Data Kesimpulan

N = jumlah populasi keseluruhan n = jumlah sampel keseluruhan yang ditentukan Berdasarkan rumus di atas dapat ditentukan distribusi sampel dari populasi yang ada di setiap jurusan dapat dilihat pada Tabel 3.2 : Tabel 3.2. Jumlah Sampel Dari Setiap Jurusan No Jurusan Jumlah Populasi Orang Jumlah SampelJurusan Orang 1 2 3 4 5 Teknik Mesin Teknik Elektro Teknik Sipil Akuntansi dan Perbankan Administrasi Bisnis 74 78 41 75 42 74310 x 76 = 18 78310 x 76 = 19 41310 x 76 = 10 75310 x 76 = 19 42310 x 76 = 10 Total 310 76 Sumber: Politeknik Negeri Medan, 2012 Data Diolah 3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data yang digunakan adalah: 1. Wawancara interview, dilakukan kepada setiap Ketua Jurusan di Politeknik Negeri Medan. 2. Kuesioner questionarie, yang diberikan kepada dosen yang dipilih menjadi responden penelitian dari setiap jurusan di Politeknik Negeri Medan. 3. Studi Dokumentasi yang dilakukan dengan mengumpulkan dokumen- dokumen dari Politeknik Negeri Medan yang berkaitan dengan penelitian seperti sejarah singkat Politeknik Negeri Medan, data mengenai dosen, data insentif pengajaran, data tentang realisasi kehadiran mengajar dan data data lainnya yang didapat dari bagian kepegawaian dan juga dari setiap jurusan.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Universitas Sumatera Utara Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari: 1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari dosen yang terpilih sebagai responden melalui wawancara dan pengisian kuesioner. 2. Data sekunder, yaitu informasi yang diperoleh dari dokumen bagian kepegawaian dan jurusaan terkait, dan dari dokumen lainnya seperti majalah yang diterbitkan Politeknik Negeri Medan. 3.6. Identifikasi Variabel dan Defenisi Operasional Variabel 3.6.1. Identifikasi Variabel Variabel penelitian pada dasarnya merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi mengenai hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya Sugyono, 2008. Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yaitu: variabel independen, variabel intervening, dan variabel dependen. Tetapi dalam penelitian yang menggunakan analisis dengan tehnik analisis jalur, ketiga jenis variabel tersebut dikelompokkan menjadi dua, yaitu variabel eksogen dan variabel endogen. 1. Variabel Eksogen X . Variabel eksogen dalam suatu model jalur ialah semua variabel yang tidak ada penyebab-penyebab eksplisitnnya, dalam penelitian ini adalah variabel iklim organisasi X 1 dan variabel motivasi kerja X 2 2. Variabel Endogen Y . . Variabel endogen ialah variabel yang mempunyai penyebab-penyebab eksplisit yang termasuk di dalamnya variabel perantara dan variabel tergantung. Dalam Universitas Sumatera Utara penelitian ini adalah variabel kepuasan kerja Y 1 dan variabel kinerja dosen Y 2

3.6.2. Defenisi Operasional Variabel

. Defenisi operasional variabel dan dimensi beserta indikator masing- masing variabel dapat dilihat pada Tabel 3.3 berikut: Tabel 3.3 Operasionalisasi Variabel: Defenisi, Dimensi, Indikator, dan Skala Pengukuran Variabel Penelitian Defenisi Operasi Dimensi Variabel Indikator Variabel Skala Pengukuran Iklim Organisasi X 1 Persepsi anggota organisasi terhadap lingkungan internal yang mempegaruhi perilaku dan kinerja dosen. 1. Struktur 1. Pembagian tugas yang jelas 2. Pengambilan keputusan yang tepat Ordinal 1. Standard 1. Sasaran mutu yang tinggi 2. SOP telah dijalankan dengan baik Ordinal 2. Tanggung jawab 1. Kebebasan dalam mengambil keputusan 2. Kebebasan dalam menyelesaika n pekerjaan Ordinal 3. Penghargaan 1. Penghargaan akan kineja yang baik 2. Sistem promosi dijalankan sesuai kemampuan Ordinal 4. Dukungan 1. Sesama dosen saling mempercayai Ordinal 5. Komitmen 1. Bangga menjadi Ordinal Lanjutan… Universitas Sumatera Utara dosen politeknik negeri medan 2. Komitmen yang tinggi untuk mencapai tujuan Motivasi Kerja X 2 Dorongan dalam diri dosen untuk melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. 1. Tanggung jawab 1.Menyelesaika n pengajaran sesuai silabus 2. Melakukan pekerjaan untuk lembaga 3. Mengajar dengan baik Ordinal 2. Pengembang an diri 1. Meningkatka n kemampuan diri 2. Mengatasi persoalan dengan bijaksana 3. Mengembang kan metode pengajaran Ordinal 3. Kehadiran 1. Mengajar tepat waktu 2. Menyerahkan nilai tepat waktu 3. Aktif mengikuti berbagai kegiatan selain pengajaran. Ordinal 4. Disiplin kerja 1. Mematuhi peraturan 2. Mengikuti SOP Ordinal 5. Kerjasama 1. Membangun hubungan sesama dosen 2. Berusaha membantu teman dosen Ordinal Lanjutan… Universitas Sumatera Utara 3. Menerima kritikan Kepuasan Kerja Y 1 Perasaan dosen tentang menyenangkan atau tidak pekerjaanya setelah membanding kan apa yang sudah diterima dengan jumlah yang seharusnya diterima. 5. Imbalan 1. Puas dengan insentif yang diterima 2. Puas dengan waktu pembayaran insentif Ordinal 5. Supervisi 1. Senang dengan sikap ketua jurusan 2. Senang dengan sistem monitoring 5. Kondisi pekerjaan 1. Sebagai dosen menyenangka n 2. Pekerjaan dosen sesuai dengan minat 3. Mata kuliah sesuai dengan keahlian Ordinal 5. Rekan kerja 1. Senang dengan hubungan personal 2. Puas dengan kerjasama sesama dosen Ordinal 5. Promosi 1. Puas dengan sistem pemilihan ketua jurusan 2. Senang dengan kesempatan yang sama 3. Senang dengan prosedur kenaikan pangkat Ordinal Kinerja Dosen Hasil akhir kerja dosen 1. Kompetensi Pedagogik 1. Persiapan sebelum Ordinal Lanjutan… Universitas Sumatera Utara Y 2 sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan yang diukur per periode. mengajar 2. Membuat rencana perkuliahan 3. Menghidupka n suasana kelas 4. Membuat kesimpulan perkuliahan 5. Memberikan kesempatan bertanya 6. Menggunakan fasilitas perkuliahan 7. Melaksanakan ujian 8. Melakukan penilaian dengan objektif 2. Kompetensi Profesional 1. Menjelaskan pokok bahasan 2. Memberikan contoh yang relevan 3. Menguasai isu-isu terbaru 4. Melakukan penelitian 5. Mempublikas ikan hasil penelitian 6. Membimbing penelitian mahasiswa Ordinal 3. Kompetensi Pribadi 1. Menjaga wibawa 2. Bersikap adil terhadap mahasiswa Ordinal 4. Kompetensi Sosial 1. Kemampuan memberikan Ordinal Lanjutan… Universitas Sumatera Utara pendapat 2. Kesiapan menerima kritikan 3. Bersikap toleransi terhadap keberagaman mahasiswa 4. Pengabdian kepada masyarakat Sumber: Stringer 2002, Duryat 2009, Luthan 2006, Buku 1 Serdos 2008.

3.7. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

3.7.1. Uji Validitas

Untuk memperoleh hasil penelitian yang baik, maka kuesioner yang dijadikan sebagai instrumen pengumpulan data harus diuji terlebih dahulu tentang validitasnya sebelum dibagikan kepada responden. Menguji validitas konstruk dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor butir pertanyaan dengan skor total item. Dari perhitungan akan diperoleh suatu koefisien korelasi yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas suatu item dan untuk menentukan apakah suatu item layak digunakan. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item- Total Correlation r hitung pada setiap butir pertanyaan dengan nilai r tabel. Jika r hitung r tabel dan nilainya positif maka butir pertanyaan dalam setiap variabel dinyatakan valid. Biasanya uji validitas dan realibilitas instrumen dengan menggunakan 30 orang responden yang tidak termasuk dalam sampel penelitian dengan tujuan agar distribusi skor akan lebih mendekati kurva normal. Dalam pengujian validitas diberikan kepada 30 orang dosen di Politeknik Negeri Medan yang tidak termasuk dalam sampel penelitian. Menurut Sugyono 2009, bahwa Universitas Sumatera Utara ”jika nilai validitas setiap pertanyaan lebih besar dari 0,30 maka butir pertanyaan dianggap sudah valid”. Berikut ini adalah hasil pengujian validitas dari setiap instrumen variabel penelitian yang dilakukan yaitu:

3.7.1.1. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Iklim Organisasi

Hasil pengujian instrumen variabel iklim organisasi dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.4 berikut: Tabel 3.4 Uji Validitas Intrumen Iklim Organisasi No Butir Pernyataan Corrected Item Total Correlation Keterangan 1 Terdapat pembagian tugas yang jelas di institusi ini. 0.856 Valid 2 Pemimpin selalu mengambil keputusan dengan tepat. 0.627 Valid 3 Dalam melaksanakan tugas terdapat sasaran mutu yang tinggi. 0.742 Valid 4 SOP telah dijalankan dengan baik di institusi ini. 0.793 Valid 5 Dalam menjalankan tugas, saya diberikan kebebasan mengambil keputusan. 0.881 Valid 6 Saya diberikan kebebasan dalam menyelesaikan tugas 0.449 Valid 7 Penghargaan terhadap kinerja yang baik telah dilakukan dengan adil. 0.789 Valid 8 Sistim promosi yang di institusi ini telah sesuai dengan kemampuan. 0.572 Valid 9 Terdapat saling mempercayai diantara sesama dosen. 0.679 Valid 10 Saya merasa bangga menjadi dosen Politeknik Negeri Medan. 0.838 Valid 11 Saya memiliki komitmen tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. 0.532 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data Diolah Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa pengujian instrumen variabel iklim organisasi menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item Total Universitas Sumatera Utara lebih besar dari 0,30. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

3.7.1.2. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Motivasi Kerja Hasil pengujian instrumen variabel Motivasi Kerja dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.5 berikut : Tabel 3.5 Uji Validitas Intrumen Motivasi Kerja No Butir Pernyataan Corrected Item Total Correlation Keterangan 1 Saya dapat menyelesaikan pengajaran sesuai dengan silabus. 0,499 Valid 2 Saya melakukan tugas untuk kepentingan lembaga. 0,647 Valid 3 Saya selalu melaksanakan pengajaran dengan sebaik- baiknya. 0,588 Valid 4 Saya berusaha meningkatkan kemampuan yang dimiliki. 0,665 Valid 5 Saya berusaha mengatasi masalah yang timbul dengan bijaksana. 0,648 Valid 6 Saya berusaha untuk mengembangkan metode pengajaran sesuai dengan kebutuhan mahasiswa. 0,585 Valid 7 Saya mengajar selalu tepat waktu. 0,330 Valid 8 Saya berusaha menyerahkan nilai tepat waktu. 0,617 Valid 9 Saya aktif mengikuti berbagai kegiatan selain pengajaran. 0,432 Valid 10 Saya berusaha mematuhi semua peraturan yang berlaku dengan sebaik-baiknya. 0,793 Valid 11 Saya selalu mengikuti standar operasi prosedur yang sudah ditentukan. 0,602 Valid 12 Saya berusaha membangun hubungan yang baik diantara 0,809 Valid Universitas Sumatera Utara sesama dosen. 13 Saya berusaha membantu dosen yang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya. 0,686 Valid 14 Saya dapat menerima kritikan dari sesama rekan kerja. 0,659 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data Diolah Berdasarkan Tabel 3.5 diketahui bahwa pengujian instrumen variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item Total lebih besar dari 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

3.7.1.3. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Kepuasan Kerja Hasil pengujian instrumen variabel kepuasan kerja dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.6 berikut: Tabel 3.6 Uji Validitas Intrumen Kepuasan Kerja No Butir Pernyataan Corrected Item Total Correlation Keterangan 1 Saya merasa puas dengan besar imbalan yang diterima. 0.652 Valid 2 Saya merasa puas dengan waktu pembayaran imbalan setiap bulan. 0.632 Valid 3 Saya merasa senang dengan sikap ketua jurusan. 0.856 Valid 4 Saya merasa senang dengan sistim monitoring yang dijalankan ketua jurusan. 0.736 Valid 5 Saya merasa senang memiliki profesi sebagai dosen. 0.791 Valid 6 Profesi dosen sesuai dengan minat yang saya miliki. 0.689 Valid 7 Saya merasa senang bahwa mata kuliah yang diajarkan sesuai dengan keahlian. 0.711 Valid Universitas Sumatera Utara 8 Saya merasa senang dengan interaksi individu antar rekan kerja. 0.675 Valid 9 Saya merasa puas dengan keharmonisan di antara rekan kerja. 0.665 Valid 10 Saya merasa puas dengan sistim pemilihan ketua jurusan. 0.533 Valid 11 Saya merasa puas dengan kebijaksanaan promosi yang sudah dijalankan. 0.661 Valid 12 Saya merasa puas bahwa ada transparansi dalam sistim kenaikan pangkat. 0.494 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data Diolah Berdasarkan Tabel 3.6 diketahui bahwa pengujian instrumen variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item Total lebih besar dari 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

3.7.1.4. Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel

Kinerja Dosen Hasil pengujian instrumen variabel kinerja dosen dalam pengelolaan SPSS dapat dilihat pada Tabel 3.7 berikut: Tabel 3.7 Uji Validitas Intrumen Kinerja Dosen No Butir Pernyataan Corrected Item Total Correlation Keterangan 1 Saya selalu mempersiapkan diri sebelum melakukan pengajaran. 0.687 Valid 2 Saya selalu membuat rencana pengajaran sebelum mengajar. 0.771 Valid 3 Saya selalu berusaha agar mahasiswa termotivasi untuk belajar. 0.798 Valid 4 Saya selalu membuat kesimpulan dari setiap pengajaran yang dilakukan. 0.885 Valid Universitas Sumatera Utara 5 Saya selalu memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk bertanya. 0.861 Valid 6 Saya selalu memanfaatkan fasilitas yang ada untuk melaksanakan pengajaran. 0.708 Valid 7 Saya selalu memberikan ujian secara berkala. 0.868 Valid 8 Saya selalu melakukan penilaian dengan objektif. 0.806 Valid 9 Saya selalu berusaha menjelaskan pokok bahasan. 0.799 Valid 10 Saya selalu berusaha memberikan contoh yang relevan sesuai dengan pokok pembahasan. 0.442 Valid 11 Saya selalu menguasai isu-isu terbaru untuk disampaikan kepada mahasiwa. 0.693 Valid 12 Saya selalu melakukan penelitian tiap tahun semester. 0.687 Valid 13 Saya selalu mempublikasikan hasil penelitian di jurnal yang sudah terakreditasi. 0.801 Valid 14 Saya selalu aktif membimbing penelitian mahasiswa. 0.766 Valid 15 Saya selalu menjaga wibawa sebagai dosen dihadapan mahasiswa. 0.528 Valid 16 Saya selalu bersikap adil terhadap mahasiswa. 0.577 Valid 17 Saya selalu hadir dalam melakukan pengajaran. 0.340 Valid 18 Saya senang menerima kritikan dari mahasiswa. 0.414 Valid 19 Saya selalu bersikap toleransi terhadap keberagaman mahasiswa. 0.589 Valid 20 Saya selalu melakukan pengabdian kepada masyarakat setiap tahun semester. 0.384 Valid Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data Diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 3.7 diketahui bahwa pengujian instrumen variabel kepuasan kerja menunjukkan bahwa semua nilai Corrected Item Total lebih besar dari 0,3. Hal ini menunjukkan bahwa instrumen penelitian dikatakan valid dan selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian.

3.7.2. Uji Reliabilitas

Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi alat ukur sebagai alat pengumpul data. Suatu instrumen dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan yang diberikan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk menguji reliabilitas kuesioner digunakan metode Cronbach`s Alpha. Metode tersebut cocok digunakan pada skor berbentuk skala 1- 4 atau 1- 5. Priyatno: 2008. Jika nilai dari Cronbach`s Alpha 0,6, berarti pengukuran yang dilakukan sudah reliabel. Ghozali, 2005. Hasil pengujian reliabilitas dari setiap instrumen variabel penelitian yang terdiri dari iklim organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, dan kinerja dosen dapat dilihat dalam Tabel 3.8 beriktut: Tabel 3.8 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian No Variabel Cronbach’s Alpha N of Items Keterangan 1 Iklim Organisasi 0.926 11 Reliabel 2 Motivasi Kerja 0,905 14 Reliabel 3 Kepuasan Kerja 0.922 12 Reliabel 4 Kinerja Dosen 0.946 20 Reliabel Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data Diolah Berdasarkan Tabel 3.8 dapat dilihat bahwa pengujian reliabilitas instrumen variabel penelitian menunjukkan nilai Cronbach”s Alpha lebih besar dari 0,6 yang berarti bahwa instrumen variabel penelitian adalah reliabel.

3.8. Teknik Analisis Data

Universitas Sumatera Utara Tehnik analisis data dalam penelitian ini, menggunakan analisis deskriptif dan analisis jalur. Analisis deskriptif merupakan metode analisa yang bersifat menggambarkan dan meringkas berbagai kondisi, situasi, atau berbagai variabel dengan mengumpulkan data untuk memberikan gambaran atau penegasan suatu konsep atau gejala, juga menjawab pertanyaan-pertanyaan sehubungan dengan status subjek penelitian saat ini. Sedangkan analisis jalur digunakan untuk mengetahui nilai pengaruh langsung dan tidak langsung dari variabel eksogen terhadap variabel endogen melalui variabel intervening. Variabel intervening merupakan variabel antara atau mediating, yang berfungsi memediasi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Berdasarkan kerangka konsep sebelumnya, dapat dilihat model persamaan dua jalur yang terdiri dari dua persamaan struktural, dimana X 1 , X 2 merupakan variabel eksogen dan Y 1 dan Y 2 1. Dari x merupakan variabel endogen. Koefisien jalur antara variabel eksogen dan variabel endogen dapat dituliskan dengan notasi sebagai berikut: 1 ke y 1 = py 1 x 2. Dari x 1 1 ke y 2 = py 2 x 3. Dari x 1 2 ke y 1 = py 1 x 4. Dari x 2 2 ke y 2 = py 2 x Sedangkan koefisien jalur antara variabel eksogen dengan variabel endogen dituliskan dengan notasi sebagai berikut: 2 Dari y 1 ke y 2 = py 2 y 1 Dengan demikian model analisis jalur yang terdapat dalam kerangka konsep dapat ditulis persamaan strukturnya sebagai berikut: . Universitas Sumatera Utara Persamaan substruktur 1: Y 1 = py1.1 X 1 + py1.2 X 2 +e Dimana: Y 1 1 X = Kepuasan Kerja 1 X = Iklim Organisasi 2 py = Motivasi Kerja 1 . 1 = Koefisien Jalur X py 1 1 . 2 = Koefisien Jalur X e 2 1 Persaman substruktur 2: = Variabel yang tidak terungkap error term Y 2 = py2.1X 1 + py2.2X 2 + py2.3X 3 + e Dimana: Y 2 2 = X Kinerja dosen 1 X = Iklim organisasi 2 X = Motivasi kerja 3 py = Kepuasan kerja 2 . 1 = Koefisien Jalur X py 1 2 . 2 = Koefisien Jalur X py 2 2 . 3 = Koefisien Jalur X e 3 2

3.8.1. Analisis Jalur Untuk Persamaan Substruktur Pertama

= Variabel yang tidak terungkap error term Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. Pengaruh tersebut diuji dengan tingkat kepercayaan confidence interval 95 atau alpa = 0,05. Hal ini dapat diketahui dengan melakukan uji serempak dan uji parsial. Universitas Sumatera Utara

3.8.1.1. Uji Serempak Uji F

Pengujian hipotesis untuk uji serempak pada persamaan substruktur 1 adalah sebagai berikut: Ho: b1, b2 = 0 artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. H 1 Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap variabel dependen dapat dilakukan dengan melmbandingkan F : b1, b2 ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. Hitung dengan F tabel . Rumus untuk menetukan F Pryatno: 2008 adalah sebagai berikut: hitung Jika F hitung F tabel pada tingkat kepercayaan 95, maka Ho diterima dan Ha ditolak, sedangkan jika F hitung F tabel pada tingkat kepercayaan 95, maka Ho ditolak dan H 1

3.8.1.2. Uji Parsial Uji t

diterima. Pengujian hipotesis untuk uji parsial pada persamaan substruktur 1 adalah: Ho: b 1 H = 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 1 : b 1 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. Universitas Sumatera Utara Ho: b 2 H = 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 1 : b 2 Rumus untuk menentukan t ≠ 0, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja di Politeknik Negeri Medan. hitung Sanusi: 2011 adalah sebagai berikut: Apabila t hitung t tabel pada tingkat kepercayaan 95, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dan apabila t hitung t tabel , maka Ho diterima dan Ha ditolak pada tingkat kepercayaan 95.

3.8.2. Analisis Jalur Untuk Persamaan Substruktur Kedua

Metode ini digunakan untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. Pengaruh tersebut diuji dengan tingkat kepercayaan confidence interval 95 atau alpa = 0,05. Hal ini dapat diketahui dengan melakukan uji serempak dan uji parsial.

3.8.2.1. Uji Serempak Uji F

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas yaitu iklim organisasi X 1 , motivasi kerja X 2 dan kepuasan kerja Y 1 secara serempak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja dosen Y 2 di Politeknik Negeri Medan. Universitas Sumatera Utara Pengujian hipotesis untuk uji serempak pada persamaan substruktur kedua adalah sebagai berikut: Ho: b 1 , b 2 , b 3 Ha: b = 0 artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhada kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 1 , b 2 , b 3 Pengujian hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak, digunakan statistik F uji F, dengan ketentuan apabila hasil F ≠ 0 artinya terdapat pengaruh yang positif dan signifikan secara bersama-sama antara iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. hitung F tabel, maka H ditolak dan H 1 diterima, sebaliknya apabila F hitung F tabel , maka H diterima dan H 1 ditolak.

3.8.2.2. Uji Parsial Uji t

Pengujian hipotesis untuk uji Parsial pada persamaan substruktur 2 adalah sebagai berikut: Ho: b 1 Ha: b = 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 1 Ho: b ≠ 0, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara iklim organisasi terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 2 Ha: b = 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 2 ≠ 0, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. Universitas Sumatera Utara Ho: b 3 Ha: b = 0, artinya tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. 3 Rumus untuk menentukan t ≠ 0, artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan. hitung Apabila t Sanusi: 2011 adalah sebagai berikut: hitung t tabel pada tingkat kepercayaan 95, maka Ho diterima dan Ha ditolak, dan apabila t hitung t tabel Uji t digunakan untuk mengetahui apakah secara parsial pengaruh variabel bebas yaitu iklim organisasi X , maka Ho diterima dan Ha ditolak pada tingkat kepercayaan 95 dengan α = 0,05 1 , motivasi kerja X 2 , dan kepuasan kerja Y 1 terhadap kinerja dosen Y 2 signifikan atau tidak.

3.9. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian terhadap hipotesis penelitian, maka sebaiknya dilakukan dahulu pengujian asumsi klasik. Tujuan pengujian tersebut adalah untuk memastikan apakah alat uji parth analisisnya dapat dilakukan atau tidak. Apabila uji Asumsi Klasik telah terpenuhi, maka alat uji yang dipakai dapat digunakan.

3.9.1. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Pengukuran data-data yang berskala ordinal, interval maupun rasio biasanya dengan menggunakan Uji Normalitas. Menurut Sugyono 2008 menyatakan bahwa model yang paling baik apabila datanya berdistribusi normal Universitas Sumatera Utara atau mendekati normal. Sebaliknya, jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Uji normalitas dalam penelitian ini digunakan uji one sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Data yang berdistribusi normal jika asymp.sig. lebih besar dari 0,05.

3.9.2. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan linier antara variabel independen dalam model regresi. Model yang baik memiliki syarat jika tidak terdapat adanya multikolinieritas. Menurut Santoso 2002, pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5, maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas dengan variabel bebas lainnya. Ghozali 2005 menyatakan bahwa jika nilai korelasi antara variabel bebas tersebut lebih besar dari 0,7 maka dapat dikatakan bahwa terjadi gejala multikolinearitas. Pengujian multikolinearitas dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan nilai variance inflation factor VIF pada model regresi. Apabila VIF lebih besar dari 5, maka variabel independen tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas.

3.9.3. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan dimana terdapat ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka yang terjadi adalah homoskedastisitas, sedangkan jika variance berbeda disebut heteroskedastisitas. Prasyarat yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah tidak ada gejala heteroskedastisitas dalam pengujian yang dilakukan. Uji Heteroskedastisitas dalam penelitian ini dideteksi dengan Universitas Sumatera Utara melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot, dimana sumbu Y adalah yang diprediksi dan sumbu X adalah residual. Adapun dasar analisis untuk heteroskedastisitas adalah: 1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur bergelombang, melebar kemudian menyempit, hal ini mengindekasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas dalam model. 2. Jika tdak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, hal ini menunjukkan tidak terjadi heteroskedastisitas pada model.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum

4.1.1. Sejarah Singkat Politeknik Negeri Medan

Program pendidikan Politeknik merupakan jalur pendidikan vokasi pada tingkat perguruan tinggi yang membekali lulusannya dengan ketrampilan yang didukung dengan pengetahuan dasar yang cukup dan sikap disiplin yang tangguh. Dengan bekal ini diharapkan alumni Politeknik dapat berkembang menjadi tenaga profesional dalam bidangnya, khususnya dibidang industri maupun dibidang usaha pada umumnya. Di Indonesia, sistem pendidikan Politeknik sudah dirintis sejak 1973, diawali dengan pembukaan Politeknik Mekanik Swiss PMS di Universitas Sumatera Utara Bandung tahun 1976 yang menjadi model pendidikan profesional, yang sekarang bernama Politeknik Manufaktur Polman. Dasar hukum pendirian Politeknik adalah Keputusan Direktur Jendral Pendidikan Tinggi, Departemen Pendidikan dan Kebudayaan No. 032DJKEP1979, tentang pembentukan Politeknik di enam daerah yang mempunyai perguruan tinggi negeri yaitu: Politeknik Universitas Sumatera Utara, Politeknik Universitas Sriwijaya, Politeknik Universitas Indonesia, Politeknik Institut Teknologi Bandung, Politeknik Universitas Diponegoro, dan Politeknik Universitas Brawijaya. Seluruh kegiatan Politeknik di atas dikendalikan secara terpusat oleh Technical Education Development Centre TEDC Bandung. Kemudian TEDC diubah menjadi Politecnic Education Development Centre PEDC yang juga berfungsi sebagai lembaga pendidikan bagi doseninstruktur yang akan bertugas di Politeknik Negeri seluruh Indonesia. Pembangunan fisik Politeknik USU dimulai pada tahun 1980, dan pengadaan peralatan tahap awal hampir selesai dilaksanakan pada tahun 1982, sedangkan program pendidikan dimulai bulan September tahun akademik 19821983, dengan tiga program studi bidang keteknikan yaitu: Teknik Mesin, Teknik Sipil, Teknik Elektro, dan pada tahun akademik 19831984 dibuka program studi teknik elektronika. Program studi teknik telekomunikasi dibuka pada tahun 1987 dan program studi teknik energi pada tahun 1988. Operasional pendidikan berkembang dengan mendapat bantuan tenaga ahli dari Swiss, yang disebut Swisscontact. Universitas Sumatera Utara Pada tahun 1985, sejalan dengan pengembangan Politeknik di Indonesia, Politeknik USU Medan menambah satu jurusan di Bidang Tata Niaga dengan tiga program studi yaitu: Administrasi Niaga, Perbankan Keuangan serta Akuntansi dengan bantuan tenaga ahli dari Australia, yang disebut Australian Project. SK Mendikbud RI No. 35DIKTIkep1990 tanggal 5 september 1990 dikeluarkan untuk menegaskan kembali mengenai jumlah program studi yang ada di Politeknik Negeri Medan yaitu: Program Studi Teknik Mesin, Teknik Energi, Teknik Sipil,Teknik Listrik,Teknik Elektronika, Teknik Telekomuniksi, Administrasi Bisnis, Perbankan Keuangan, dan Akuntansi. Berdasarkan Kepmen No. 084O1997 pada tanggal 20 April 1997 Politeknik USU berubah menjadi Politeknik Negeri Medan. Pada bulan Januari 2007, Politekenik Negeri Medan telah mendapat izin prinsip dari Dirjen Dikti untuk menyelenggarakan program studi baru, yaitu Program Studi Teknik Komputer dan Program Studi Informatika dan program studi MICE kemudian pada tahun 2009 polmed mendapat izin untuk membuka Program Studi Teknik Perancangan Jalan dan Jembatan serta Program Studi Manajemen Rekayasa Kontruksi Gedung, dimana ketiga program studi tersebut adalah Progran Studi Jenjang Diploma Empat 4. Dalam perkembangannya, jumlah dan jenjang program studi terus bertambah sesuai dengan sumber daya yang dimiliki serta tuntutan kebutuhan masyarakat industri. Hingga akhirnya tahun 2013 polmed memiliki 11 Prgram Studi Jenjang Diploma Tiga D3 dan Program Studi Jenjang Diploma Empat D4 atau Sarjana Sains Tarapan.

4.1.2. Visi dan Misi Politeknik Negeri Medan

Universitas Sumatera Utara Politeknik Negeri Medan adalah perguruan tinggi penyelenggara pendidikan vokasi yang bertujuan mendidik tenaga ahli terampil di berbagai lapangan kerja sesuai dengan kompetensi yang telah ditetapkan. Selain itu Politeknik Negeri Medan diharapkan menjadi acuan atau standar untuk pendidikan vokasi sejenis yang ada di Sumatera Utara serta memegang peranan penting dalam menghasilkan lulusan yang profesional di bidangnya, berwawasan luas, inovatif dalam ilmu pengetahuan dan teknologi IPTEK sesuai dengan visi dan misi Politeknik Negeri Medan. Visi Politeknik Negeri Medan: ”menjadi institusi pendidikan vokasi yang profesional dan unggul di tingkat nasional dan internasional”. Misi Politeknik Negeri Medan: ”memajukan pendidikan dan pelatihan yang menghasilkan tenaga profesional dengan standar mutu nasional dan internasional, melaksanakan penelitian di bidang ilmu terapan untuk pengembangan aplikasi ilmu pengetahuan teknologi IPTEK, serta menerapkan IPTEK untuk memajukan kewirausahaan dan bermitra nasional, kesejahteraan masyarakat, bangsa dan negara”.

4.1.3. Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan

Organisasi Politeknik Negeri Medan tersusun dan diisi dari dua kelompok, yaitu dosen dan pegawai. Jabatan-jabatan seperti: Direktur dan pembantunya, senat, dosen dan jabatan fungsional lainnya, UPPM, serta inkubator bisnis dan teknologi, dijalankan oleh kelompok dosen, sedangkan kelompok pegawai menjalankan jabatan-jabatan selain dari yang disebut di atas, seperti urusan administrasi yang berhubungan dengan kemahasiswaan, keuangan dan kepegawaian. Universitas Sumatera Utara Direktur beserta Pembantu Direktur I, II, III,dan, IV merupakan unsur pimpinan, pembina dan penanggung jawab seluruh penyelenggaraan tridarma perguruan tinggi serta aktivitas-aktivitas lainnya. Senat Politeknik Negeri Medan bertugas secara berkala mengawasi kinerja unsur pimpinan, serta ikut bersama-sama dengan pimpinan memikirkan dan merumuskan kebijakan-kebijakan dalam penyelenggaraan Tri Darma Perguruan Tinggi di Politeknik Negeri Medan. Dewan penyantun merupakan unsur masyarakat diluar organisasi yang bertugas membantu menyantuni serta mengasuh Politeknik Negeri Medan. Sebagaimana lembaga pendidikan yang lain, pengelolaan pendidikan dilaksanakan oleh kelompok dosen bersama-sama dengan pegawai. Pengelolaan ini dibagi berdasarkan jurusan dan bidang studi. Untuk kegiatan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, pengelolaanya dilaksanakan oleh satu unit khusus yang disebut dengan UPPM. Di samping menyelenggarakan Tri Darma Perguruan Tinggi, melalui pemanfaatan fasilitas laboratorium, bengkel, dan studio yang ada diluar jam pelaksanaan Tri Darma Perguruan Tinggi, Politeknik Negeri Medan juga menawarkan jasa dan menghasilkan produk-produk komersial yang diperlukan bagi masyarakat umum. Bagan struktur organisasi Politeknik Negeri Medan dapat dilihat dalam gambar 4.1. sebagai berikut: DEWAN PENYANTUN PEMBANTU DIREKTUR 1 SENAT DIREKTUR PEMBANTU DIREKTUR 2 PEMBANTU DIREKTUR 3 PEMBANTU DIREKTUR 4 Universitas Sumatera Utara UPT Sumber: Politeknik Negeri Medan Gambar 4.1 Struktur Organisasi Politeknik Negeri Medan 4.1.4. Program Studi Politeknik Negeri Medan Politeknik Negeri Medan mengasuh program pendidikan diploma III, diploma IV dan pendidikan satu tahun PPST, dengan menggunakan kurikulum berbasis kompetensi dan telah memperoleh sertifikat dari Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi BAN-PT DIKTI Kemendiknas. Hingga tahun 2013 Politeknik Negeri Medan memiliki 11 Program Studi Jenjang Diploma Tiga D3 dan 3 Program Studi Jenjang Diploma Empat D4 Sarjana Sains Terapan. Profil setiap Program Studi dapat dilihat dalam Tabel 4.1 berikut: Tabel 4.1 Profil Program Studi Politeknik Negeri Medan No. Nama Prodi Jenjang Tahun Berdiri Akreditasi 1 Teknik Mesin D3 1982 C BAGIAN ADMINISTRASI AKADEMIK KEMAHASISWAAN PERENCANAAN DAN SISTEM INFORMASI BAGIAN ADMINISTRASI UMUM KEUANGAN KEPEGAWAIAN SUB.BAG. PERENCANAAN SIS. INFO SUB.BAG. AKADEMIK KEMAHASISWAAN DOSEN JABATAN FUNGSIONAL LAINNYA SUB.BAG. TATA USAHA SUB.BAG KEPEGAWAIAN UPT PUSTAKA JURUSAN MESIN UPT JASA PERBAIKAN UPT INKUBATOR BISNIS TEKNOLOGI UPT PEMELIHARAAN PERBAIKAN UPT PENERBITAN UPT KOMPUTER JURUSAN SIPIL JURUSAN ELEKTRO JURUSAN AKUNTANSI JURUSAN ADM. NIAGA UNIT PENELITIAAN PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT Universitas Sumatera Utara 2 Teknik Konversi Energi D3 1988 C 3 Teknik Sipil D3 1982 B 4 Teknik Listrik D3 1982 B 5 Teknik Elektronika D3 1983 B 6 Teknik Telekomunikasi D3 1987 C 7 Teknik Komputer D3 2007 B 8 Manajemen Informatika D3 2007 B 9 Akuntansi D3 1986 B 10 Perbankan dan Keuangan D3 1986 A 11 Administrasi Bisnis D3 1986 A 12 Usaha Jasa Konversi Perjalanan dan Pameran MICE D4 2007 C 13 Teknik Perancangan Jalan dan Jembatan D4 2009 Proses 14 Manajemen Rekayasa Konstruksi Gedung D4 2009 Proses Sumber : Buku Informasi Politeknik Negeri Medan, 2012 Politeknik Negeri Medan diasuh oleh tenaga pengajar dan instruktur yang berkompeten di bidangnya, serta teknisi dan laboran yang berpengalaman. Politeknik Negeri Medan telah mendapat berbagai bantuan HIBAH bersaing baik dari World Bank, Asian Development Bank, DIKTI, maupun dari pemerintah provinsi Sumatera Utara untuk pengembangan staf pengajar, gedung kuliah, workshop, laboratorium, studio, perpustakaan, jaringan internet dan lain-lain. Dalam bidang manajemen dan pelayanan kepada pelanggan mahasiswa, masyarakat dan stake holder, Politeknik Negeri Medan telah menerapkan standar ISO 9001 : 2008 pada tanggal 26 Nopember 2009 dan telah berhasil mempertahankan sertifikasi tersebut dalam beberapa kali surveillance oleh eksternal auditor PT SGS Indonesia.

4.2. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam penelitian ini terdiri dari usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan masa kerja.

4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Universitas Sumatera Utara Karakteristik responden berdasarkan usia responden disajikan pada Tabel 4.2 berikut: Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia Jumlah Responden Orang Persentase 20-29 Tahun 6 7,89 30-39 18 23,68 40-49 32 42,11 50 20 26,32 Jumlah 76 100 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data diolah Dari Tabel 4.2 dapat dilihat bahwa umur responden yang paling dominan adalah yang berusia 41 sampai dengan 50 tahun yang berjumlah 32 orang dan responden yang berusia 51 sampai dengan 60 tahun berjumlah 20 orang. Berdasarkan umur responden dapat dilihat gambaran bahwa dosen Politeknik Negeri Medan yang dominan berumur 41 sampai dengan 50 tahun adalah akibat pendirian jurusan bidang Tata Niaga pada tahun 1985 dimana pada saat ini diadakan penerimaan dosen yang cukup banyak yang rata-rata berumur 24-26 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa dosen yang menjadi responden sudah cukup lama bekerja dan sudah memiliki banyak pengalaman mengenai situasi dan kondisi di Politeknik Negeri Medan.

4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel 4.3 berikut : Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Orang Persentase Pria 50 65,79 Wanita 26 34,21 Total 76 100 Sumber: Hasil Penelitian 2013 data diolah Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.3 dapat dilihat bahwa responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 50 orang dan responden wanita sebanyak 26 orang. Hal ini menunjukkan bahwa Politeknik Negeri Medan mempunyai dosen pria lebih banyak dari dosen wanita. Perbedaan ini adalah akibat pada saat permulaan pendirian Politeknik hanya membuka program keteknikan dimana dosen yang diterima dominan pria. Bahkan sampai sekarang jurusan tehnik jauh lebih banyak dari jurusan Tata Niaga.

4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan disajikan dalam Tabel 4.4 berikut: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Orang Persentase S1 5 6,58 S2 71 93,42 S3 - - Total 76 100 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data Diolah Berdasarkan Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa dosen yang menjadi responden dominan berpendidikan S2 sebanyak 71 orang dan S1 sebanyak 5 orang. Hal ini menunjukkan bahwa Politeknik telah mengikuti Program Pemerintah yang mewajibkan semua dosen yang mengajar di Lembaga Perguruan Tinggi harus berpendidikan S2.

4.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Universitas Sumatera Utara Karakteristik responden berdasarkan masa kerja dapat dilihat dalam Tabel 4.5 berikut: Tabel 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Tahun Jumlah Orang Persentase 0- 10 10 13,16 11 - 20 32 42,11 21 – 30 34 44,73 Total 76 100 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.5 dapat dilihat bahwa responden penelitian yang paling dominan adalah dosen yang sudah memiliki masa kerja 21 sampai 30 tahun sebanyak 34 orang, kemudian responden yang masa kerjanya 11 sampai 20 tahun sebanyak 32 orang dan yang masa kerjanya 0 sampai 10 tahun sebanyak 10 orang. Hal ini memberi gambaran bahwa dosen yang menjadi responden penelitian lebih banyak dosen yang diterima pada saat Politeknik mulai berdiri.

4.3. Jawaban Responden Atas Variabel Penelitian

4.3.1. Jawaban Responden Atas Variabel Iklim Organisasi

Jawaban responden untuk item variabel iklim organisasi dapat dilihat dalam Tabel 4.6 berikut: Tabel 4.6 Distribusi Frekwensi Variabel Iklim Organisasi Item No. Pernyataan Jawaban Responden SS S N TS STS F F F F F 1 Pembagian tugas yang jelas 6 7,89 33 43,42 24 31,58 13 17,11 2 Pengambilan keputusan yang tepat 26 34,21 21 27,63 29 38,16 3 Sasaran mutu yang tinggi 10 13,16 46 60,53 15 19,74 5 6,58 4 SOP telah dijalankan dengan baik 22 28,95 44 57,89 10 13,16 5 Kebebasan dalam mengambil 9 11,84 54 71,05 6 7,89 7 9,21 Universitas Sumatera Utara keputusan 6 Kebebasan dalam menyelesaikan pekerjaan 7 9,21 56 73,68 8 10,53 5 6,58 7 Penghargaan akan kineja yang baik 16 21,05 20 26,32 40 52,63 8 Sistem promosi dijalankan sesuai kemampuan 15 19,74 24 31,58 37 48,68 9 Sesama dosen saling mempercayai 35 46,05 32 42,11 9 11,84 10 Bangga menjadi dosen politeknik negeri medan 42 55,26 34 44,74 11 Komitmen untuk mencapai tujuan 26 34,21 50 65,79 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data diolah Catatan: F = Frekuensi Berdasarkan Tabel 4.6 dapat dilihat bahwa iklim organisasi di Politeknik Negeri Medan belum kondusif. Hal ini ditunjukkan dari pernyataan yang berhubungan dengan iklim organisasi dimana masih banyak responden yang menjawab netral. Iklim organisasi yang tidak kondusif banyak ditunjukkan jawaban responden yang berkaitan dengan pembagian tugas yang jelas sebanyak 31,58 menyatakan netral. Bahkan untuk pernyataan yang berkaitan dengan penghargaan kinerja, sistim promosi, dan pengambil keputusan, jawaban responden menyatakan tidak setuju masih cukup besar yaitu sebanyak 52,63 untuk penghargaan kinerja, sebanyak 48,68 untuk sistim promosi, dan sebanyak 38,16 untuk pengambilan keputusan yang tidak tepat. Secara umum bahwa iklim organisasi di Politeknik Negeri Medan masih belum kondusif, hal ini terlihat dari 11 butir pernyataan yang dibagikan kepada responden hanya 2 butir pernyataan yang mendapat jawaban sangat setuju dan setuju yaitu rasa bangga menjadi dosen Politeknik Negeri Medan dan komitmen yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.

4.3.2. Jawaban Responden atas Variabel Motivasi Kerja

Universitas Sumatera Utara Jawaban responden untuk item variabel Motivasi Kerja dapat dilihat dalam Tabel 4.7 berikut: Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi Kerja Item No. Pernyataan Jawaban Responden SS S N TS STS F F F F F 1 Menyelesaikan pengajaran sesuai silabus 20 26,32 49 64,47 7 9,21 2 Melakukan pekerjaan untuk lembaga 17 22,37 46 60,53 15 19,74 3 Mengajar dengan baik 17 22,37 41 53,95 18 23,68 4 Meningkatkan kemampuan diri 27 35,53 46 60,53 3 3,95 5 Mengatasi persoalan dengan bijaksana 16 21,05 52 68,42 8 10,53 6 Mengembangkan metode pengajaran 15 19,74 47 61,84 14 18,42 7 Mengajar tepat waktu 3 3,95 38 50,00 24 31,58 11 14,47 8 Menyerahkan nilai tepat waktu 24 31,58 42 55,26 10 13,16 9 Aktif mengikuti berbagai kegiatan selain pengajaran 10 13,16 33 43,42 21 27,63 12 15,79 10 Mematuhi peraturan 22 28,95 40 52,63 13 17,11 11 Mengikuti SOP 12 15,79 56 73,68 8 10,53 12 Membangun hubungan sesama dosen 27 35,53 44 57,89 5 6,58 13 Berusaha membantu teman dosen 13 17,11 40 52,63 18 23,68 5 6,58 14 Menerima kritikan 23 30,26 46 60,53 7 9,21 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data diolah Catatan: F = Frekuensi Tabel 4.7 menunjukkan bahwa motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih belum maksimum. Hal ini dapat dilihat dari pernyataan yang berhubungan dengan motivasi kerja bahwa masih banyak yang menjawab netral dan untuk beberapa pernyataan masih ada jawaban yang tidak setuju. Untuk pernyataan mengajar dengan tepat waktu, responden menjawab dengan netral tertinggi sebesar 31,58 dan terendah untuk meningkatkan kemampuan diri Universitas Sumatera Utara sebesar 3,95. Bahkan untuk jawaban tidak setuju dari responden dapat dilihat jawaban tertinggi dari pernyataan mengikuti kegiatan diluar pengajaran sebesar 15,79, dan jawaban tidak setuju dari responden terendah, dapat dilihat dari pernyataan membantu sesama dosen sebesar 6,58.

4.3.3. Jawaban Responden Atas Variabel Kepuasan Kerja

Jawaban responden untuk item variabel kepuasan kerja dapat dilihat dalam Tabel 4.8 berikut: Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja Item No. Pernyataan Jawaban Responden SS S N TS STS F F F F F 1 Puas dengan insentif yang diterima 6 7,89 28 36,84 22 28,95 20 26,32 2 Puas dengan waktu pembayaran insentif 2 2,63 18 23,68 28 36,84 28 36,84 3 Senang dengan sikap ketua jurusan 1 1,32 30 39,47 25 32,89 20 26,32 4 Senang dengan sistem monitoring 1 1,32 18 23,68 27 35,53 30 39,47 5 Sebagai dosen menyenangkan 44 57,89 31 42,11 6 Pekerjaan dosen sesuai dengan minat 38 50,00 33 44,74 4 5,26 7 Mata kuliah sesuai dengan keahlian 34 44,74 39 51,32 3 3,95 8 Senang dengan hubungan personal 12 15,79 53 69,74 9 11,84 2 2,63 9 Puas dengan kerjasama sesama dosen 7 9,21 55 72,37 11 14,47 3 3,95 10 Puas dengan sistem pemilihan ketua jurusan 1 1,32 21 27,63 28 36,84 26 34,21 11 Senang dengan kebijaksanaan promosi 14 18,42 26 34,21 36 47,37 12 Senang dengan kenaikan pangkat 11 14,47 65 85,53 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data diolah Catatan: F = Frekuensi Tabel 4.8 menunjukkan bahwa kepuasan kerja untuk dosen Politeknik Negeri Medan untuk beberapa pernyataan sudah mencapai tingkat kepuasan yang baik. Pernyataan seperti pekerjaan sebagai dosen menyenangkan, responden Universitas Sumatera Utara menjawab sangat setuju sebesar 57,89 dan responden yang menjawab setuju sebesar 42,11. Demikian juga dengan pernyataan dengan kenaikan pangkat, responden yang menjawab sangat setuju sebesar 14,47 dan responden yang menjawab setuju sebesar 85,53. Bahkan pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai dosen dan hubungan sosial diantara dosen sudah menunjukkan keadaan yang baik sekalipun masih ada responden yang menjawab netral dan tidak setuju. Tetapi untuk pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan besar insentif dan waktu pembayarannya, responden memberikan jawaban netral dan tidak setuju lebih besar dari 50. Pernyataan yang berkaitan dengan sikap ketua jurusan, terutama dengan sistim monitoring yang dijalankan, responden memberikan jawaban tidak setuju paling tinggi sebesar 39,47. Ketidakpuasan paling tinggi yang dialami oleh para dosen terlihat dalam kebijaksanaan promosi, dimana responden yang menjawab netral sebesar 47,37 dan tidak setuju sebesar 34,21. Secara keseluruhan, kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih rendah karena dari 14 pernyataan yang dibagikan untuk dijawab oleh responden hanya dua pernyataan yang meberikan jawaban sangat setuju dan setuju.

4.3.4. Jawaban Responden Atas Variabel Kinerja Dosen

Jawaban responden untuk item variabel kinerja dosen dapat dilihat dalam Tabel 4.9 berikut: Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Dosen Item No. Pernyataan Jawaban Responden SS S N TS STS F F F F F 1 Persiapan sebelum 21 27,63 46 60,53 9 11,84 Universitas Sumatera Utara mengajar 2 Membuat rencana perkuliahan 16 21,05 49 64,47 11 14,47 3 Menghidupkan suasana kelas 26 34,21 50 65,79 4 Membuat kesimpulan perkuliahan 18 23,05 50 65,79 8 10,53 5 Memberikan kesempatan bertanya 35 46,05 41 53,95 6 Menggunakan fasilitas perkuliahan 31 40,79 39 51,32 6 7,89 7 Melaksanakan ujian 32 42,11 44 57,89 8 Melakukan penilaian dengan objektif 23 30,26 47 61,84 6 7,89 9 Menjelaskan pokok bahasan 23 30,26 49 64,47 4 5,26 10 Memberikan contoh yang relevan 26 34,21 43 56,58 7 9,21 11 Menguasai isu-isu terbaru 21 27,63 50 65,79 5 6,58 12 Melakukan penelitian 18 23.68 47 61,85 11 14,47 13 Mempublikasikan hasil penelitian 15 19,74 29 38.16 32 42,11 14 Membimbing penelitian mahasiswa 23 30,26 45 59,21 8 10,53 15 Menjaga wibawa 22 28,95 47 61,84 7 9,21 16 Bersikap adil terhadap mahasiswa 29 38,16 44 57,89 3 3,95 17 Hadir tepat menjalankan pengajaran 5 6,58 37 48,68 26 34,21 8 10,53 18 Kesiapan menerima kritikan 23 30,26 48 63,16 5 6,58 19 Bersikap toleransi terhadap keberagaman mahasiswa 38 50,00 34 44,74 4 5,26 20 Pengabdian kepada masyarakat 18 23,68 48 63.16 10 13,18 Sumber: Hasil Penelitian 2013 Data diolah Catatan: F = Frekuensi Tabel 4.9 menunjukkan bahwa kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan belum maksimal. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang berkaitan dengan kinerja dosen masih banyak dosen yang menjawab netral dan tidak setuju. Jawaban responden untuk pernyataan mempublikasikan hasil penelitian, merupakan jawaban netral tertinggi yaitu sebesar 42,11 dan juga jawaban tidak Universitas Sumatera Utara setuju tertinggi yaitu sebesar 10,53 untuk pernyataan ketepatan waktu dalam menjalankan pengajaran.

4.4. Analisis Statistik Infrential

4.4.1. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substuktur Pertama

4.4.1.1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal atau tidak. Model yang paling baik adalah jika data berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Sebaliknya jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. Untuk uji normalitas dalam penelitian ini digunakan uji one sample Kormogorov- Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Uji normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS yang hasilnya dapat dilihat dalam Tabel 4.10 berikut ini: Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Pertama One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Predicted Value N 76 Normal Parameters a,,b Mean 43.3552632 Std. Deviation 2.83666671 Most Extreme Differences Absolute .079 Positive .079 Negative -.065 Kolmogorov-Smirnov Z .691 Asymp. Sig. 2-tailed .727 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Universitas Sumatera Utara Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.10 dapat dilihat hasil pengujian One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test, dimana diperoleh hasil bahwa data berdistribusi normal karena nilai asymp.sig lebih besar dari 0.05 yaitu sebesar 0,727.

4.4.1.2. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas digunakan untuk mengetahui adanya hubungan linier antara variabel indevenden dalam model jalur. Syarat yang harus dipenuhi dalam model tidak terdapat multikolinieritas. Pengujian multikolinieritas dalam peneletian tersebut dilakukan dengan melihat nilai variance inflation factor VIF. Apabila nilai VIF lebih besar dari 5 maka variabel indevenden mempunyai persoalan multikolinieritas Santoso: 2002. Pengujian multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 4.11 berikut ini: Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas Persamaan Substruktur Pertama Coefficients € Model Unstandardized Coefficients Standardi zed Coefficie nts t Sig. 95.0 Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Toler ance VIF 1 Constant 10.033 4.870 2.060 .043 .328 1.974E 1 Iklim Organisasi .433 .099 .417 4.389 .000 .236 .630 .919 1.089 Motivasi Kerja .294 .076 .367 3.867 .000 .142 .445 .919 1.089 a. Dependent Variable: kepuasan kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.11 dapat dilihat hasil perhitungan nilai Variance Universitas Sumatera Utara Inflation Factor VIF yang menunjukkan bahwa tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 5. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolineritas antar variabel bebas dalam model penelitian tersebut.

4.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi karena adanya perubahan situasi yang tidak tergambarkan dalam spesifikasi model regresi. Dalam pengujian ini menggunakan diagram pancar residual. Cara pengambilan keputusan yaitu: a. Jika diagram pancar membentuk pola-pola tertentu yang teratur, maka regresi mengalami gangguan heteroskedastisitas. b. Jika diagram pancar tidak membentuk pola atau acak, maka regresi tidak mengalami gangguan heteroskedastisitas. Pengujian heteroskedastisitas dalam penelitian ini menggunakan alat bantu SPSS dengan mengamati pola yang terdapat pada scatterplot yang hasilnya dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut: Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Persamaan Substruktur Pertama Scatterplot Universitas Sumatera Utara Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Gambar 4.2 terlihat bahwa titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan substruktur pertama terbebas dari asumsi heteroskedastisitas, sehingga hasil penelitian ini dapat diterima dan dilanjutkan pengujian hipotesis dengan menggunakan Path Analysis Analisis Regresi Bertingkat . 4.4.2. Pengujian Asumsi Klasik Persamaan Substruktur Kedua 4.4.2.1. Uji Normalitas Persamaan Substruktur Kedua Uji normalitas yang digunakan pada persamaan substruktur kedua sama seperti yang digunakan dalam persamaan substruktur pertama yaitu Uji one sample Kolmogorov-Smirnov dengan menggunakan taraf signifikansi 0,05. Hasil uji normalitas dilakukan dengan bantuan program SPSS yang hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.12 berikut ini Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Persamaan Substruktur Kedua One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Universitas Sumatera Utara Unstandardized Predicted Value N 76 Normal Parameters a,,b Mean 80.1973684 Std. Deviation 6.79815370 Most Extreme Differences Absolute .074 Positive .074 Negative -.053 Kolmogorov-Smirnov Z .642 Asymp. Sig. 2-tailed .804 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.12, dapat dilihat Hasil Uji Normalitas dengan One- Sample Kolmogorov-Smirnov Test, dimana diperoleh hasil bahwa data berdistribusi normal karena nilai asymp.sig lebih besar dari 0.05 yaitu sebesar 0,804.

4.4.2.2. Uji Multikoliniearitas Persamaan Substruktur Kedua

Uji Multikolinearitas yang digunakan sama seperti yang digunakan dalam persamaan substruktur pertama yaitu dengan melihat nilai variance inflation factor VIF pada model . Apabila VIF lebih besar dari 5 maka variabel tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas diantara variabel bebas. Hasil pengujian dapat dilihat pada Tabel 4.13 berikut ini: Tabel 4.13 Hasil Uji Multikoliniearitas Persamaan Substruktur Kedua Coefficients a Model Unstandardize d Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0 Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Toleranc e VIF Universitas Sumatera Utara 1 Constant .594 8.145 .073 .942 -1.564E1 16.830 Iklim Organisasi .677 .180 .332 3.752 .000 .317 1.037 .727 1.376 Motivasi Kerja .946 .136 .603 6.982 .000 .676 1.216 .762 1.312 Kepuasan Kerja .005 .190 .030 .027 .978 -.374 .385 .604 1.655 a. Dependent Variable: Kinerja dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dilihat hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor VIF, dimana tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih besar dari 5. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinieritas antar variabel bebas dalam model penelitian.

4.4.2.3. Uji Heterokedastisitas Persamaan Substruktur Kedua

4.4.3.1.1. Menguji Koefisien Jalur

2 Pengujian koefisien jalur dilakukan dengan Uji F dan Uji t. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel sedangkan uji t dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikansi sig hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 0,05 atau 5.

4.4.3.1.2. Pengujian Secara Serempak Hipotesis Pada Persamaan Jalur Kedua Uji F

Pengujian ini dilakukan dengan menetapkan hipotesis sebagai berikut: H : b 1 , b 2 , b 3 H = 0, tidak ada hubungan positif dan signifikan antara variabel organisasi, variabel motivasi kerja, dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 1 : b 1 , b 2 , b 3 Hasil pengujian dapat dilihat dari angka-angka perhitungan pada tabel 4.14 berikut: ≠ 0, ada hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim organisasi, variabel motivasi kerja, dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Tabel 4.14 Kelayakan Model ANOVA Persamaan Substruktur Kedua Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3466.117 3 1155.372 34.605 .000 a Residual 2403.922 72 33.388 Total 5870.039 75 a. Predictors: Constant, Iklim organisasi, Motivasi kerja, Kepuasan kerja b. Dependent Variable: kinerja dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.14 dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 34,605 dan nilai signifikansi 0,000. Pada tingkat kepercayaan 95 atau alpha = 0,05 Universitas Sumatera Utara diperoleh nilai F tabel sebesar 2,725. Hal ini menunjukkan F hitung F tabel yaitu 34,605 2,725 dan taraf signifikansi hasil penelitian taraf signifikansi yaitu 0,000 0,05. Oleh karena itu H ditolak dan H 1

4.4.3.1.3. Koefisien Determinasi R-Square Persamaan Substruktur Kedua

diterima, yang berarti bahwa variabel iklim organisasi, variabel motivasi kerja, dan variabel kepuasan kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Untuk melihat pengaruh variabel iklim organisasi, variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja secara serempak terhadap variabel kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan dapat dilihat hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R Square pada Tabel 4.15 berikut ini: Tabel 4.15 Nilai Koefisien Determinasi R 2 Persamaan Jalur Kedua Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .768 a .590 .573 5.77822 1.886 a. Predictors: Constant, kepuasan kerja, motivasi kerja, iklim organisasi b. Dependent Variable: kinerja dosen Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.15 dapat dilihat besarnya angka R Square R 2 KD = r sebesar 0,590. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel iklim organisasi, variabel motivasi kerja, dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja dosen dengan cara menghitung koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut: 2 KD = 0,590 x 100 x 100 KD = 59,00. Koefisien Determinasi sebesar 59,00 berarti bahwa pengaruh variabel iklim organisasi, variabel motivasi kerja, dan variabel kepuasan kerja terhadap variabel Universitas Sumatera Utara kinerja dosen adalah sebesar 59,00, sedangkan sisanya sebesar 41,00 100 - 59,00 dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, bahwa variabel kinerja dosen yang dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel iklim organisasi, variabel motivasi kerja dan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 59,00 dan sebesar 41,00 disebabkan oleh variabel lain di luar model.

4.4.3.1.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Persamaan Substruktur Kedua Uji t

Pengujian ini dilakukan dengan menetapkan hipotesis sebagai berikut: H o: b 1 H = 0, tidak ada hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim oraganisasi terhadap variabel kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 1 : b 1 H ≠ 0, ada hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim organisasi terhadap variabel kinerja pada Politeknik Negeri Medan. o : b 2 H = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pada Politeknik Negeri Medan 1 : b 2 H ≠ 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja pada Politeknik Negeri Medan. o : b 3 H = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 1 : b 3 Hasil pengujian menunjukkan, apabila t ≠ 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. hitung t tabel , maka H o ditolak dan H 1 diterima, sedangkan apabila t hitung t tabel , maka H o diterima dan H 1 Berdasarkan Tabel 4.13 diperoleh hasil pengujian hipotesis secara parsial sebagai berikut: ditolak. Universitas Sumatera Utara 1. Pengaruh Variabel iklim organisasi X 1 Y terhadap variabel kinerja dosen 2 Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi memiliki t . hitung sebesar 3,752 sedangkan t tabel sebesar 1,665. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung t tabel , yaitu 3,752 1,665, maka H 1 diterima dan H 2. Pengaruh variabel motivasi kerja X ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja dosen pada Polteknik Negeri Medan. 2 Y terhadap variabel kinerja dosen 2 Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki t . hitung sebesar 6,982 sedangkan t tabel sebesar 1,665. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung t tabel , yaitu 6,982 1,665, maka H 1 diterima dan H o 3. Pengaruh variabel kepuasan kerja Y ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 1 Y terhadap variabel kinerja dosen 2 Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki t . hitung 0,027 sedangkan t tabel 1,665. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung t tabel , yaitu 0,027 1,665, maka H 1 ditolak dan H o diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap variabel kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Universitas Sumatera Utara

4.4.3.2. Hasil Pengujian Hipotesis Persamaan Substruktur Pertama

Untuk mengetahui bagaimana pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan dapat dilihat dari persamaan jalur pertama. Berdasarkan Tabel 4.11 sebelumnya dapat dilihat bentuk persamaan substruktur pertama pengaruh langsung sebagai berikut: Y 1 = 0,417X 1 + 0,367X 2 + e

4.4.3.2.1. Menguji Koefisien Jalur

1 Pengujian koefisien jalur dilakukan dengan Uji F dan Uji t. Uji F dilakukan dengan membandingkan F hitung dengan F tabel sedangkan uji t dilakukan dengan membandingkan angka taraf signifikansi sig hasil perhitungan dengan taraf signifikansi 0,05 5.

4.4.3.2.2. Pengujian Secara Serempak Persamaan Substruktur Pertama Uji F

Pengujian ini dilakukan dengan menetapkan hipotesis sebagai berikut: H : b 1 , b 2 H = 0, tidak ada hubungan positif dan signifikan antara variabel organisasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 1 : b 1 , b 2 Hasil pengujian dapat dilihat dari angka-angka perhitungan pada tabel 4.16 berikut ini: ≠ 0, ada hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Tabel. 4.16 Kelayakan Model ANOVA Persamaan Substruktur Pertama Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Universitas Sumatera Utara 1 Regression 603.501 2 301.750 23.894 .000 a Residual 921.907 73 12.629 Total 1525.408 75 a. Predictors: Constant, motivasi kerja, iklim organisasi b. Dependent Variable: kepuasan kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.16 dapat dilihat bahwa nilai F hitung sebesar 23,894 dan nilai signifikansi 0,000. Pada tingkat kepercayaan 95 atau alpha = 0,05, diperoleh nilai F tabel sebesar 2,725. Hal ini menunjukkan F hitung F tabel

4.4.3.2.3. Koefisien Determinasi R- Square Persamaan Substruktur Pertama

yaitu 23,894 2,725 dan taraf signifikansi hasil penelitian taraf signifikansi yaitu 0,000 0,05. Oleh karena itu Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti bahwa variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Untuk melihat pengaruh variabel iklim organisasi dan variabel variabel motivasi kerja secara serempak terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan dapat dilihat hasil perhitungan dalam model summary, khususnya angka R square pada Tabel 4.17 berikut : Tabel 4.17 Nilai Koefisien Determinasi R 2 Persamaan Jalur Pertama Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .629 a .396 .379 3.55371 1.771 a. Predictors: Constant, motivasi kerja, iklim organisasi b. Dependent Variable: kepuasan kerja Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Berdasarkan Tabel 4.17 dapat di ihat besarnya angka R Square R 2 sebesar 0,396. Angka tersebut digunakan untuk melihat besarnya pengaruh variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja secara serempak terhadap variabel kepuasan kerja dosen dengan Universitas Sumatera Utara cara menghitung koefisien determinasi dengan rumus sebagai berikut: KD = r 2 KD = 0,396 x 100 x 100 KD = 39,60. Koefisien Determinasi sebesar 39,60 berarti bahwa pengaruh variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja dosen adalah sebesar 39,60, sedangkan sisanya sebesar 60,40 100 - 39,60 dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, bahwa variabel kepuasan kerja dosen yang dapat dijelaskan dengan menggunakan variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja adalah sebesar 39,60 dan sebesar 60,40 disebabkan oleh variabel lain di luar model.

4.4.3.2.4. Pengujian Secara Parsial Hipotesis Pada Persamaan Substruktur Pertama Uji t

Pengujian ini dilakukan dengan menetapkan hipotesis sebagai berikut: H o : b 1 H = 0, tidak ada hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim organisasi dengan variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 1 :b 1 H ≠ 0, ada hubungan positif dan signifikan antara variabel iklim organisasi dengan variabel kepusan kerja pada Politeknik Negeri Medan. o : b 2 H = 0, tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Medan. 1 : b 2 Hasil pengujian menunjukkan, apabila t ≠ 0, ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja dengan variabel kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Medan. hitung t tabel , maka H ditolak dan H 1 diterima, sedangkan apabila t hitung t tabel , maka H o diterima dan H 1 ditolak. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan Tabel 4.11 diperoleh hasil pengujian hipotesis secara parsial sebagai berikut: 1. Pengaruh variabel iklim organisasi X 1 terhadap variabel kepuasan kerja Y 1 . Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi memiliki t hitung sebesar 4,389 sedangkan t tabel sebesar 1,665. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung t tabel , yaitu 4,389 1,665, maka H 1 diterima dan H o 2. Pengaruh variabel motivasi kerja X ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Polteknik Negeri Medan. 2 terhadap variabel kepuasan kerja Y 1 . Hasil pengujian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja memiliki t hitung sebesar 3,867 sedangkan t tabel sebesar 1,665. Hal ini menunjukkan bahwa nilai t hitung t tabel , yaitu 3,867 1,665, maka H 1 diterima dan H o ditolak. Dengan demikian dapat disimpulkan, bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan.

4.4.3.2.5. Koefisien Determinasi Total R

2 Universitas Sumatera Utara Nilai koefisien determinasi total dalam penelitian ini diperoleh melalui nilai e e error term pada persamaan substruktur pertama dan persamaan substruktur kedua sebagai berikut: 1 persamaan substruktur pertama : e 1 = 0,78 e 2 persamaan substruktur kedua : 2 Dengan demikian, nilai koefisien determinasi total R = 0,64. 2 R : 2 = 1 - e 1 2 x e 2 2 R 2 = 1 - [ 0,78 2 x 0,64 2 R ] 2 R = 1 – 0,608 x 0,409 2 R = 1 – 0,248 2 Nilai R Square total sebesar 0,752, artinya bahwa variabel kinerja yang dijelaskan iklim organisasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja sebagai variabel intervening sebesar 75,20 dan sisanya 24,40 dijelaskan faktor lain di luar model misalnya budaya organisasi, linkungan kerja, pelatihan dan faktor lainnya. = 0,752.

4.4.3.3. Analisis Pengaruh

Analisis pengaruh ditujukan untuk melihat seberapa kuat pengaruh suatu variabel dengan variabel lainnya baik secara langsung, maupun secara tidak langsung. Interpretasi akan hasil ini akan memberikan pemahaman yang jelas untuk pengambilan strategi yang tepat dalam peningkatan kinerja. Menurut kajian Universitas Sumatera Utara teoritis dan hasil pengujian hipotesis sebelumnya, bahwa iklim organisasi dan motivasi kerja memiliki efek langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja dosen.

4.4.3.3.1. Pengaruh Langsung Direct Effect

Pengaruh langsung variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian tersebut terdiri dari: 1. Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan jalur pertama diperoleh angka koefisien jalur variabel iklim organisasi sebesar 0,417 sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 2. Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap variabel kinerja dosen . Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan jalur kedua diperoleh angka koefisien jalur variabel iklim organisasi sebesar 0,332 sehingga dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 3. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kepuasan kerja. Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan jalur pertama diperoleh angka koefisien jalur variabel motivasi kerja sebesar 0,36 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 4. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja. Universitas Sumatera Utara Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan jalur kedua diperoleh angka koefisien jalur variabel motivasi kerja sebesar 0,603 sehingga dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan.

4.4.3.3.2. Pengaruh Tidak Langsung Indirect Effect

Pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian tersebut terdiri dari: 1. Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kinerja melalui variabel kepuasan kerja dosen. Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan jalur pertama dan kedua menunjukkan pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, dimana pengaruh tersebut ditunjukkan hasil perkalian antara pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,417 x 0,030 = 0,013. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja melalui kepuasan kerja hanya mempunyai pengaruh yang sangat kecil jika dibandingkan dengan pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kinerja sebesar 0,332. 2. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja melalui variabel kepuasan kerja dosen. Berdasarkan hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan jalur pertama dan kedua menunjukkan pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja, dimana pengaruh tersebut ditunjukkan hasil perkalian antara pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja yaitu 0,367 x 0,030 = 0,011. Hasil ini menunjukkan bahwa Universitas Sumatera Utara Py1x1 0.417 Py1x2 .367 pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja melalui kepuasan kerja hanya mempunyai pengaruh yang sangat sedikit jika dibandingkan dengan pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja sebesar 0,603. Pengaruh langsung dan tidak lansung variabel independen terhadap variabel dependen dapat dilihat e 1 Py2x1 0.013 = 0,78 0.332 P p py2y1 .003 Py2x1 0.011 0.603 Sumber: Hasil Penelitian, 2013 Data diolah Gambar 4.4 Hasil Pengaruh Langsung Dan Tidak Langsung

1. Y

1 = .417 X 1 + .367 X 2 + e 1

2. Y

persamaan substruktur 1 2 = .332 X 1 + .603 X 2 + .030 Y 1 + e 2

4.4.3.3.3. Pengaruh Total Total Effect

persamaan substruktur 2 Pengaruh total dari variabel independen terhadap variabel dependen dalam penelitian tersebut terdiri dari: 1. Pengaruh variabel iklim organisasi terhadap kinerja dosen melalui variabel kepuasan kerja. Berdasarkan pengujian koefisien jalur pada persamaan substruktur pertama dan persamaan substruktur kedua dapat diketahui pengaruh total yang merupakan hasil penjumlahan antara pengaruh variabel iklim organisasi terhadap variabel X1 Iklim Organisasi X2 Motivasi Kerja Y1Kepuasan Kerja Y2Kinerja Dosen 0.030 e 2 = 0,64 Universitas Sumatera Utara kinerja dan pengaruh variabel iklim organisasi terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja yaitu 0,332 + 0,0125 = 0,345. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari variabel iklim organisasi terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,345 atau 34,50 dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model. 2. Pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja dosen melalui variabel kepuasan kerja. Berdasarkan pengujian persamaan jalur pada persamaan pertama dan kedua dapat diketahui pengaruh total yang merupakan hasil penjumlahan antara pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja dan pengaruh variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja yaitu 0,603 + 0,0125 = 0,616. Hasil ini menunjukkan bahwa pengaruh keseluruhan dari variabel motivasi kerja terhadap variabel kinerja melalui variabel kepuasan kerja adalah sebesar 0,616 atau 61,60 dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain di luar model.

4.5. Pembahasan Analisis Statistik Deskriptif

4.5.1. Analisis Deskriptif Iklim Organisasi

Menurut Wirawan 2007 bahwa “iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi, mengenai apa yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan prilaku anggota organisasi dan kinerja anggota organisasi secara individu dan kelompok yang kemudian menentukan kinerja organisasi”. Sedangkan Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan 2007 menyatakan bahwa “iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal yang secara Universitas Sumatera Utara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi, mempengaruhi perilaku setiap anggotanya”. Berdasarkan hasil pengolahan data tentang iklim organisasi Tabel 4.6, dapat dilihat bahwa iklim organisasi di Politeknik Negeri Medan masih belum baik. Hal ini dapat dilihat dari 11 pernyataan yang berkaitan dengan iklim organisasi yang dibagikan kepada responden, ternyata masih banyak responden memberikan jawaban netral dan tidak setuju. Jawaban tidak setuju tertinggi dapat dilihat untuk pernyataan yang berkaitan dengan penghargaan akan kinerja yaitu sebesar 52,63. Kemudian pernyataan yang berkaitan dengan promosi yang dijalankan sebesar 48,68 dan pernyataan pengambilan keputusan yang tepat sebesar 38,16. Situasi ini dapat terjadi akibat kurang bijaksananya pimpinan dalam merespon harapan dari dosen sehingga banyak kebijakan yang dijalankan yang tidak sesuai dengan keinginan para dosen. Misalnya, penghargaan terhadap kinerja masih jauh dari yang diharapkan, sistim promosi yang belum dijalankan secara adil dan sesuai dengan kemampuan. Kemudian untuk jawaban sangat setuju tertinggi dapat dilihat untuk pernyataan kebanggaan menjadi dosen Politeknik Negeri Medan yaitu sebesar 55,26, pernyataan sesama dosen saling mempercayai sebesar 46,05 dan pernyataan komitmen untuk pencapaian tujuan sebesar 34,21. Hal ini adalah merupakan sesuatu yang rasional, karena pekerjaan menjadi seorang dosen merupakan pekerjaan terpandang di kalangan masyarakat. Juga pekerjaan dosen akan lebih memugkinkan untuk menjauhi tindakan- tindakan yang tidak rasional misalnya persaingan yang tidak sehat diantara sesama dosen yang dapat menimbulkan saling tidak percaya. Secara umum, dapat dikatakan bahwa iklim organisasi di Politeknik Negeri Medan masih Universitas Sumatera Utara belum baik, oleh sebab itu pihak pimpinan perlu mengambil langkah-langkah yang lebih bijak sehingga iklim organisasi tersebut dapat semakin sehat yang tentu akan berpengaruh terhadap kinerja dosen. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan Wirawan 2007 yang menyatakan bahwa iklim organisasi mempengaruhi kinerja organisasi. Sikap dan perilaku anggota organisasi mempengaruhi kinerja mereka secara individual dan kelompok yang kemudian mempengaruhi kinerja organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi produktivitas anggota dan selanjutnya mempengaruhi efektivitas dan efisiensi organisasi. Juga sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Andriani, et al., 2004 yang menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh langsung secara positif terhadap kinerja karyawan.

4.5.2. Analisis Deskriptif Motivasi Kerja

Robbins 2008 menyatakan bahwa motivasi adalah sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang individu untuk mencapai tujuannya. Pada dasarnya orang termotivasi untuk melakukan pekerjaannya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Dari hasil pengolahan data atas motivasi kerja Tabel 4.7 dapat dilihat bahwa motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih belum maksimal. Motivasi yang belum maksimal ini dapat dilihat dari 14 butir pernyataan yang dibagikan kepada responden dimana masih banyak responden yang menjawab netral dan tidak setuju. Motivasi kerja paling rendah adalah pernyataan yang berhubungan dengan mengajar dengan tepat waktu, responden yang menjawab netral sebesar 31,58 dan responden yang menjawab tidak setuju sebesar 14,47. Demikian juga untuk pernyataan yang berkaitan dengan keaktifan dalam Universitas Sumatera Utara mengikuti kegiatan lain diluar pengajaran dan membantu sesama dosen masih ada responden yang menjawab netral dan tidak setuju. Sedangkan motivasi kerja tertinggi adalah yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan diri, dimana responden yang menjawab sangat setuju sebesar 35,53, yang menjawab setuju sebesar 60,53 dan yang menjawab netral sebesar 3,95. Hal ini merupakan sesuatu yang rasional, dimana seorang dosen harus selalu berusaha untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk merespon perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi serta untuk menjawab kebutuhan mahasiwa. Peningkatan kemapuan diri sebagai agen pembelajaran tentu akan meningkatkan kompetensi profesional dari dosen yang bersangkutan. Sesuai dengan Buku 1 Pedoman Sertifikasi Dosen Tahun 2008 yang menyatakan bahwa seorang dosen dalam menjalankan tugas sebagaimana diamanatkan dalam Tridarma Perguruan Tinggi harus memiliki empat kompetensi yaitu: 1 kompetensi Paedagogik, 2 kompetensi Profesional, 3 kompetensi pribadi, dan 4 kompetensi sosial. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih belum maksimal. Oleh karena itu perlu ditingkatkan dengan harapan kinerja dari dosen akan lebih baik di lembaga tersebut. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh oleh Munandar 2001 bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi. Demikian juga Gibson 2000 menyatakan bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah motivasi.

4.5.3. Analisis Deskriptif Kepusan Kerja

Universitas Sumatera Utara Kepuasan kerja pegawai merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Jika seseorang memandang pekerjaannya menyenangkan maka dia akan melakukannya dengan baik dan penuh tanggungjawab. Berdasarkan pengolahan data tentang kepuasan kerja Tabel 4.8, hasilnya dapat dilihat bahwa kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari 12 pernyataan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dosen, masih lebih banyak responden menjawab netral dan tidak setuju. Untuk pernyataan kepuasan mengenai besar insentif dan waktu pembayaran, lebih dari 50 responden menjawab netral dan tidak setuju. Pernyataan mengenai sikap ketua jususan dan sistim monitoring yang dijalankan, juga responden menjawab netral dan tidak setuju lebih dari 50. Jawaban tertinggi atas ketidakpuasan kerja dosen dapat dilihat pada pernyataan kebijaksanaan promosi yang belum dilaksanakan secara adil. Responden yang menjawab netral sebesar 47,37 dan responden yang menjawab tidak setuju sebesar 34,21. Sedangkan jawaban tertinggi mengenai kepuasan kerja dosen dapat dilihat pada pernyataan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai dosen menyenangkan. Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 57,89 dan responden yang menjawab setuju sebesar 42,11. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar karena setiap orang harus memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang menyenangkan. Kepuasan kerja dosen juga dapat dilihat pada pernyataan yang berkaitan dengan kenaikan pangkat dimana responden yang menjawab sangat setuju sebesar 14 ,47 dan responden yang menjawab setuju sebesar 85,53. Secara keseluruhan bahwa kepuasan kerja di Politeknik Negeri Medan Universitas Sumatera Utara masih tergolong rendah, sebab itu perlu perhatian dari pihak pimpinan untuk meningkatkan kepuasan kerja para dosen untuk pencapaian kinerja yang lebih baik, khususnya yang berkaitan dengan besar imbalan yang diterima dan juga waktu pembayaran setiap bulannya. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Robbin 2008 yang menyatakan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Berarti seseorang yang merasa puas akan lebih efektif dalam bekerja jika dibandingkan dengan yang tidak merasa puas. Davis 2000, juga menyatakan bahwa tingkat kepuasan seseorang dapat menimbulkan keikatan yang lebih besar atau dapat menimbulkan keikatan yang lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan akhirnya kinerja prestasi.

4.5.4. Analisis Deskriptif Kinerja Dosen

Menurut Moehariono 2009 mendefenisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan kewenangan dan tugas tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Sedangkan Mangkunegara 2009 menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan jawaban responden dan pengolahan data yang berkaitan dengan kinerja Tabel 4.9 menunjukkan bahwa kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih belum maksimal. Hal ini dapat dilihat bahwa dari 20 pernyataan yang berkaitan dengan kinerja, ternyata masih cukup banyak yang Universitas Sumatera Utara memberikan jawaban netral dan tidak setuju. Jawaban tertinggi untuk pernyataan kinerja dosen yang maksimal adalah yang berkaitan dengan pengelolaan suasana kelas dimana responden yang menjawab sangat setuju sebesar 34,21 dan responden yang menjawab setuju sebesar 65,79. Hal ini menunjukkan bahwa dosen di Politeknik Negeri Medan selalu berusaha agar para mahasiswa memiliki motivasi untuk tetap bergairah mengikuti perkuliahan sehingga tujuan pembelajaran yang diharapkan dapat tercapai dengan baik. Kemampuan untuk menghidupkan suasana kelas harus selalu diperhatikan oleh seorang dosen karena ini merupakan tuntutan dari kemampuan paedagogik yang harus dimiliki oleh seorang dosen sebagaimana dijelaskan dalam buku 1 Pedoman Sertifikasi Dosen Tahun 2008. Kinerja dosen terendah terlihat dalam pernyataan yang berkaitan dengan mempublikasikan hasil penelitian dan juga ketepatan waktu dalam melaksanakan pengajaran. Untuk pernyataan yang berkaitan dengan mempublikasikan hasil penelitian, responden yang menjawab netral sebesar 42,11. Tingginya tangka tersebut bukan karena dosen tidak mempunyai niat untuk mempublikasikan hasil penelitiannya, melainkan disebabkan keterbatasan media yang ada di Politeknik Negeri Medan yang sampai sekarang hanya memiliki satu jurnal yang hanya terbit dua kali dalam setahun. Jawaban responden untuk pernyataan kehadiran dalam menjalankan pengajaran, responden yang menjawab netral sebesar 34,21 dan responden yang menjawab tidak setuju sebesar 10,53. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan sudah baik tapi belum maksimal, oleh karena itu pihak manajemen perlu memperhatikan berbagai hal yang dapat meningkatkan kinerja dosen di Universitas Sumatera Utara lingkungan Politeknik Negeri Medan. Hal ini sesuai dengan penilaian kinerja dosen yang dikemukakan oleh Aiken Lewis R dalam Narimawati 2005 bahwa penilaian terhadap kinerja dosen penting dilakukan, mengingat dosen dalam posisi strategis dalam mempengaruhi pelaksanaan pendidikan mahasiswanya maka tidak mengherankan apabila pemerintah, orang tua mahasiswa, serta yang lain memperhatikan mutu pendidikan melalui kemampuan seorang dosen. Juga melalui sistem pen-jaminan mutu yang dikembangkan saat ini, dan telah menjadi acuan baku bagi tiap-tiap perguruan tinggi, menetapkan dosen sebagai sumber daya yang berkorelasi tinggi terhadap kemampuan lulusan untuk competition minded, yakni memiliki keahlian dan keilmuan sesuai dengan disiplin yang ditekuninya Djojonegoro, 2004, 13.

4.6. Pembahasan Analisis Statistik Infrensial

4.6.1. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Dosen

Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja dosen dapat diketahui dalam uji hipotesis secara parsial pada persamaan substruktur kedua. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur yang hasilnya dapat dilihat dalam Tabel 4.13. Hasil pengujian menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Artinya, jika terdapat iklim organisasi yang semakin sehat, tentu akan meningkatkan kinerja dari para dosen, dan sebaliknya jika iklim organisasi semakin tidak sehat akan menurunkan kinerja dari para dosen. Hal ini Universitas Sumatera Utara sesuai dengan hasil penelitian Andriani, et al., 2004 menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh langsung secara positif terhadap kinerja karyawan.

4.6.2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen

Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen dapat diketahui dalam uji hipotesis secara parsial dalam persamaan substruktur kedua. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur yang hasilnya dapat dilihat dalam Tabel 4.13. Hasil pengujian menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Artinya, bahwa kinerja dosen akan semakin meningkat jika motivasi kerja semakin ditingkatkan dan sebaliknya kinerja dosen akan semakin menurun jika motivasi kerja berkurang. Hal ini sesuai dengan penelitian Risetiawan 2010 dengan judul: “Pengaruh Ikilm Organisasi dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Blora”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi motivasi akan mengakibatkan meningkatnya kinerja karyawan dan sebaliknya jika motivasi semakin rendah juga akan mengakibatkan menurunnya kinerja dari karyawan.

4.6.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen

Universitas Sumatera Utara Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeinik Negeri Medan. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja dosen dapat dilihat dalam uji hipotesis secara parsial dalam persamaan substruktur kedua. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.13. Hasil pengujian menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Nilai t positif menunjukkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan yang searah dengan kinerja dosen tetapi tidak signifikan. Artinya ditemukan hubungan positif yang lemah antara kepuasan kerja dengan kinerja dosen. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Laffaldano dan Muchinsky 1985 dengan meta analisis mengakumulasi hasil 74 penelitian yang menghubungkan kepuasan kerja dengan kinerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang lemah antara variabel kepuasan kerja terhadap variabel kinerja karyawan. Berdasarkan hasil pengolahan data yang dilakukan menunjukkan, bahwa kinerja dosen tidak tergantung pada kepuasan kerja yang dirasakan para dosen. Sesuai dengan Tabel 4.9 dapat dilihat bahwa kinerja dosen di Politeknik Negeri Medan sudah baik sekalipun belum maksimal. Sedangkan berdasarkan analisis deskriptif Tabel 4.8, menunjukkan bahwa kepuasan kerja dosen secara keseluruhan masih tergolong belum memuaskan. Tetapi untuk pernyataan bahwa menjadi dosen menyenangkan, responden menjawab sangat setuju sebesar 57,89 dan menjawab setuju sebesar 42,11. Dari jawaban responden tersebut dapat dilihat bahwa faktor utama yang mempengaruhi kinerja dosen adalah niat atau hasrat dari dalam diri dosen itu sendiri untuk melakukan aktifitasnya sebagai Universitas Sumatera Utara tenaga pengajar. Hal ini sesuai dengan pendapat G. R. Terry dalam Hasibuan 2007 yang menyatakan bahwa ”Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan”. Artinya bahwa motivasi yang dimulai dari dalam diri sendiri motivasi intrinsik merupakan yang paling menentukan untuk mengarahkan seseorang dalam pencapaian tujuan. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar. Demikian juga pendapat dari F. Herzberg dalam terori kepuasan kerja dua faktor yang dikemukakan manyatakan, bahwa yang dapat memicu orang bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok motivator atau satisfier. Oleh sebab itu dapat ditarik kesimpulan bahwa seorang dosen akan selalu bergairah dalam melakukan pekerjaannya karena pekerjaan sebagai dosen adalah sesuai dengan minat dan sangat menyenangkan sekalipun faktor lainnya tidak terpenuhi dengan baik misalnya kepuasan kerja.

4.6.4. Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja

Hipotesis keempat dalam penelitian ini bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Medan. Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dalam uji hipotesis pada persamaan substruktur pertama. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur dan hasilnya dapat dilihat pada Tabel 4.11. Hasil pengujian menyatakan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politekinik Negeri Medan. Artinya jika iklim organisasi semakin sehat, maka akan meningkatkan kepuasan dalam diri dosen dalam melaksanakan aktifitasnya,dan sebaliknya jika iklim organisasi semakin tidak sehat akan mengurangi kepuasan kerja dalam diri dosen. Hal ini Universitas Sumatera Utara sesuai dengan hasil penelitian Rongga et al., 2001 yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara iklim organisasi yang lebih beriorentasi pekerja, lebih terbuka dan lebih bersifat konsultatif dan umumnya dihubungkan dengan sikap yang lebih positif.

4.6.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Hipotesis kelima dalam penelitian ini adalah bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Medan. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat dalam uji hipotesis secara parsial dalam persamaan substruktur pertama. Pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis jalur dan hasilnya dapat dilihat Dalam Tabel 4.11. Hasil pengujian menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Medan. Artinya jika motivasi kerja semakin meningkat, maka kepuasan dalam diri dosen untuk melakukan aktifitasnya juga akan semakin tinggi, sebaliknya jika motivasi kerja semakin menurun akan mengakibatkan berkurangnya kepuasan dalam diri dosen yang bersangkutan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Prabu 2005 dengan judul penelitian:” Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Kordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim.

4.6.6. Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan

Kerja Universitas Sumatera Utara Pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja secara serempak dapat dilihat dalam Tabel 4.14. Hasil perhitungan menunjukkan bahwa variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. Artinya bahwa secara bersama-sama variabel iklim organisasi dan variabel motivasi kerja dapat mempengaruhi kepuasan kerja dosen Politeknik Negeri Medan. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Widastuty 2004 yang menganalisis pengaruh iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui variabel kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pertanian Kota Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim organisasi dan motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai.

4.6.7. Pengaruh Iklim Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Dosen Melalui Kepuasan Kerja Pengaruh ini dapat dilihat dari hasil pengujian koefisien jalur pada persamaan substruktur pertama dan persamaan substruktur kedua. Berdasarkan hasil perhitungan pengaruh langsung maupun pengaruh tidak langsung iklim organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja dosen, menunjukkan komparasi yang mengarah lebih tingginya pengaruh langsung daripada pengaruh tidak langsung. Pengaruh langsung iklim organisasi terhadap kinerja sebesar 0,332 sedangkan secara tidak langsung 0,013. Demikian juga pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja dosen, dimana pengaruh langsung sebesar 0,603 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,011. Dengan demikian bahwa variabel kepuasan kerja dalam penelitian tersebut tidaklah berfungsi sebagai intervening. Hal ini sesuai dengan hasil penelitan Widyastuti 2004 yang meneliti pengaruh iklim organisasi Universitas Sumatera Utara dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada Dinas Pertanian Kota Semarang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengaruh langsung variabel iklim organisasi dan variabel motivasi terhadap kinerja pegawai lebih besar daripada pengaruh tidak langsung. Dengan demikian, bahwa kinerja dosen dapat meningkat apabila iklim organisasi semakin baik dan motivasi kerja semakin ditingkatkan tanpa memperhatikan variabel kepuasan kerja. Universitas Sumatera Utara

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkan analisis data dan pembahasan, beberapa hal dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 3. Kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 4. Iklim organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pada Politeknik Negeri Medan. 5. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dosen pada Politeknik Negeri Medan. 6. Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa iklim organisasi dan motivasi kerja memiliki pengaruh langsung yang lebih besar terhadap kinerja dosen daripada pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja. Pengaruh tersebut dapat dilihat sebagai berikut: Universitas Sumatera Utara a. Iklim organisasi terbukti berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen dan juga dapat berpengaruh secara tidak langsung melalui kepuasan kerja. Pengaruh iklim organisasi secara lansung terhadap kinerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,332 sehingga lebih besar dibandingkan koefisien jalur secara tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar 0.013. b. Motivasi kerja terbukti berpengaruh langsung terhadap kinerja dosen dan juga dapat berpengaruh secara tidak lansung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja. Pengaruh motivasi kerja secara lansung terhadap kinerja memiliki koefisien jalur sebesar 0,603 sehingga lebih besar dibandingkan koefisien jalur secara tidak langsung melalui kepuasan kerja sebesar 0.011.