mengikuti kegiatan lain diluar pengajaran dan membantu sesama dosen masih ada responden yang menjawab netral dan tidak setuju. Sedangkan motivasi kerja
tertinggi adalah yang berhubungan dengan peningkatan kemampuan diri, dimana responden yang menjawab sangat setuju sebesar 35,53, yang menjawab setuju
sebesar 60,53 dan yang menjawab netral sebesar 3,95. Hal ini merupakan sesuatu yang rasional, dimana seorang dosen harus selalu berusaha untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan yang dimiliki untuk merespon perkembangan ilmu pengetahuan dan tehnologi serta untuk menjawab kebutuhan mahasiwa.
Peningkatan kemapuan diri sebagai agen pembelajaran tentu akan meningkatkan kompetensi profesional dari dosen yang bersangkutan. Sesuai dengan Buku 1
Pedoman Sertifikasi Dosen Tahun 2008 yang menyatakan bahwa seorang dosen dalam menjalankan tugas sebagaimana diamanatkan dalam Tridarma Perguruan
Tinggi harus memiliki empat kompetensi yaitu: 1 kompetensi Paedagogik, 2 kompetensi Profesional, 3 kompetensi pribadi, dan 4 kompetensi sosial.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dosen di Politeknik Negeri Medan masih belum maksimal. Oleh karena itu perlu
ditingkatkan dengan harapan kinerja dari dosen akan lebih baik di lembaga tersebut. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh oleh Munandar 2001
bahwa ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi. Demikian juga Gibson 2000 menyatakan bahwa salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah motivasi.
4.5.3. Analisis Deskriptif Kepusan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Kepuasan kerja pegawai merupakan seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Jika seseorang
memandang pekerjaannya menyenangkan maka dia akan melakukannya dengan baik dan penuh tanggungjawab.
Berdasarkan pengolahan data tentang kepuasan kerja Tabel 4.8, hasilnya dapat dilihat bahwa kepuasan kerja dosen di Politeknik Negeri Medan
masih rendah. Hal ini dapat dilihat dari 12 pernyataan yang berkaitan dengan kepuasan kerja dosen, masih lebih banyak responden menjawab netral dan tidak
setuju. Untuk pernyataan kepuasan mengenai besar insentif dan waktu pembayaran, lebih dari 50 responden menjawab netral dan tidak setuju.
Pernyataan mengenai sikap ketua jususan dan sistim monitoring yang dijalankan, juga responden menjawab netral dan tidak setuju lebih dari 50. Jawaban
tertinggi atas ketidakpuasan kerja dosen dapat dilihat pada pernyataan kebijaksanaan promosi yang belum dilaksanakan secara adil. Responden yang
menjawab netral sebesar 47,37 dan responden yang menjawab tidak setuju sebesar 34,21. Sedangkan jawaban tertinggi mengenai kepuasan kerja dosen
dapat dilihat pada pernyataan yang berkaitan dengan pekerjaan sebagai dosen menyenangkan. Responden yang menjawab sangat setuju sebesar 57,89 dan
responden yang menjawab setuju sebesar 42,11. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar karena setiap orang harus memandang pekerjaannya sebagai sesuatu
yang menyenangkan. Kepuasan kerja dosen juga dapat dilihat pada pernyataan yang berkaitan dengan kenaikan pangkat dimana responden yang menjawab
sangat setuju sebesar 14 ,47 dan responden yang menjawab setuju sebesar 85,53. Secara keseluruhan bahwa kepuasan kerja di Politeknik Negeri Medan
Universitas Sumatera Utara
masih tergolong rendah, sebab itu perlu perhatian dari pihak pimpinan untuk meningkatkan kepuasan kerja para dosen untuk pencapaian kinerja yang lebih
baik, khususnya yang berkaitan dengan besar imbalan yang diterima dan juga waktu pembayaran setiap bulannya.
Hal ini sesuai dengan pendapat dari Robbin 2008 yang menyatakan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif. Berarti seseorang yang
merasa puas akan lebih efektif dalam bekerja jika dibandingkan dengan yang tidak merasa puas. Davis 2000, juga menyatakan bahwa tingkat kepuasan seseorang
dapat menimbulkan keikatan yang lebih besar atau dapat menimbulkan keikatan yang lebih kecil yang kemudian mempengaruhi upaya dan akhirnya kinerja
prestasi.
4.5.4. Analisis Deskriptif Kinerja Dosen
