tanpa mempertimbangkan kebutuhan stakeholder secara menyeluruh sehingga hasil rancangan tidak dapat memuaskan seluruh stakeholder.
5. Performance Prism
14
Metode ini merupakan model yang berupaya melakukan penyempurnaan terhadap metode sebelumnya seperti Balanced Scorecard dan IPMS.
Performance Prism adalah suatu metode pengukuran kinerja yang menggambarkan kinerja organisasi sebagai bangun tiga dimensi yang
memiliki lima bidang sisi, yaitu dari sisi kepuasan stakehoder, strategi, proses, kapabilitas, dan kontribusi stakeholder.
Akurat atau tidaknya metode pengukuran kinerja yang digunakan dalam menggambarkan kinerja perusahaan tergantung pada KPI yang digunakan untuk
mengukur kinerja.
6.8. Key Performance Index
Kata kinerja performance dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja yaitu keberhasilan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja
mengandung dua komponen penting yaitu : 1. Kompetensi merupakan kemampuan seseorang atau sebuah organisasi untuk
mengidentifikasikan tingkat kinerjanya. 2. Produktivitas mencakup kemampuan yang diterjemahkan kedalam tindakan
atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja.
14
Neely, A.D., and Adams, C.A. Perspective ong Performance; The Performance Prism: Cranfield School of Management, UK, 2000, Hal 51.
Universitas Sumatera Utara
Penggunaan indikator kunci untuk mengukur hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam kegiatantindakan dengan
landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja mengandung komponen kompetensi dan produktivitas hasil, maka hasil kinerja sangat
tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya. Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara lain :
1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system.
Adapun tujuan dari pada penggunaan indikator kunci adalah : 1. Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam
kelompok setinggi tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja staf.
2. Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui prestasi pribadi.
3. Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan, sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara
pimpinan dan staf. Pengembangan dan manajemen kinerja pada dasarnya sebuah proses
dalam manajemen sumber daya manusia. Implikasi dari kata manajemen berarti
Universitas Sumatera Utara
proses diawali dengan penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:
1. Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai dan disepakati oleh pihak atasan. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk
memberikan kontribusi berupa hasil kerja outcome. 2. Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam
kurun waktu tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya. 3. Melakukan monitoring, koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan
untuk perbaikan. 4. Menilai prestasi dengan cara membandingkan prestasi aktual dengan standar
yang telah ditetapkan. 5. Memberikan umpan balik kepada yang dinilai berhubungan dengan seluruh
hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya.
Key performance indicators KPI dapat didefenisikan sebagai ukuran kunci atau penunjuk yang akan memberikan informasi sejauh mana organisasi
telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah ditetapkan. Pengukuran ini
berguna untuk evaluasi dan perencanaan masa depan. KPI juga harus diseleksi dengan baik yang disingkat “SMART” yaitu :
15
1. Scientific, bersifat khusus, unik dalam merefleksikan tujuan-tujuan perusahaan.
15
Jody Zall Kusek, Ten Steps to a Results-Based Monitoring and Evaluation System, The World Bank, Washington D.C, 2004, Hal. 68
Universitas Sumatera Utara
2. Measureable, dapat diukur atau dapat menunjukkan indikasi tingkat keberhasilan.
3. Achieveable, dapat dicapai atau target-target yang dituliskan bisa dicapai oleh masing-masing individu dalam perusahaan tersebut.
4. Relevant, target yang dipilih merupakan aspek-aspek yang relevan dan berkaitan dengan tugas pokok.
5. Timely, menetapkan perhitungan target waktu yang dapat menjadi acuan kinerja hari, bulan, tahun, dan lain-lain.
Ada tujuh karakteristik yang ditetapkan pada KPI, yaitu:
16
1. Pengukuran non-finansial misalnya: tidak disajikan dalam bentuk rupiah. 2. Diukur secara frekuensi harian, mingguan, semester, tahunan dan lain-lain.
3. Dibuat oleh tim manajemen senior. 4. Mengindikasi secara jelas terhadap tindakan apa yang dibutuhkan oleh para
staf. 5. Pengukuran hubungan tanggung jawab pada sebuah tim kerja.
6. Mempunyai pengaruh yang signifikan. 7. Menyarankan langkah tindak lanjut yang semestinya.
Pada dasarnya KPI dapat dikatakan sebagai jembatan antara job description atau objective dari jabatan dengan target kinerja. Oleh kerena itu, KPI
merupakan urat nadi dalam siklus rutin pembuatan manajemen kinerja terutama rencana kinerja organisasi. Selain itu, KPI dapat menjadi faktor penting dalam
16
David Parmenter, Key Performance Indicators : Developing, Implementing, and Using Winning KPIs, Second Edition, Wiley, New Jersey, 2010, Hal. 6
Universitas Sumatera Utara
memotivasi tenaga kerja. Karena seorang tenaga kerja akan fokus dalam bekerja bila telah mengetahui dengan jelas indikator kinerja utamanya. Tenaga kerja akan
mengetahui wilayah kerja dan menghasilkan output sesuai dengan target yang ditetapkan. Melalui KPI, target dapat disusun dan komunikasi atasan dengan
bawahan langsung. Bila KPI dilihat secara makro maka KPI merupakan alat manajemen yang sangat ampuh dalam mengkomunikasikan visi, misi dan tujuan
organisasi pada semua lini perusahaan. Ada dua kata kunci penting dalam pengertian tersebut diatas adalah
pengukuran dan perubahan. Untuk mengukur tingkat hasil suatu kegiatan digunakan indikator sebagai alat atau petunjuk untuk mengukur prestasi suatu
pelaksanaan kegiatan. Indikator yang berfokus pada hasil proses-proses kunci serta spesifik. Indikator pelayanan adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman
untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas yang berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan,
tetapi dapat dianalogikan sebagai tanda yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan pengawasan dan evaluasi.
Dalam beberapa hal mungkin tidak relevan pelaksanaan pengukuran dengan ukuran kuantitatif untuk mengambil suatu keputusan. Sebagai contoh
dalam komunikasi: bagaimana kualitas komunikasi interpersonal antara aparatur – masyarakat, maka pengukurannya adalah melalui observasi langsung untuk
mengetahui bagaimana kualitas interaksinya. Monitoring dilakukan terhadap indikator kunci guna dapat mengetahui penyimpangan atau prestasi yang dicapai.
Universitas Sumatera Utara
Dengan demikian setiap individu akan dapat menilai tingkat prestasinya sendiri self assesment.
Alur penyusunan key performance index harus sesuai dengan tujuan manajemen setiap perusahaan melalui beberapa langkah yaitu :
1. Mengidentifikasi visi, misi, dan tujuan strategis perusahaan. 2. Mengidentifikasi manajemen kinerja perusahaan yaitu diantaranya struktur
organisasi, analisa pekerjaan dan uraian pekerjaan. 3. Menentukan indikator kinerja utama perusahaan, selanjutnya diturunkan
kepada indikator bisnis dan indikator individu. Berdasarkan tujuan strategis suatu perusahaan maka dapat ditentukan area
kinerja utama serta KPI yang layak untuk menjadi indikator pada area tersebut. Target ditentukan berdasarkan kesepakatan dan juga data pencapaian tahun
sebelumnya. Penulisan angka target bisa berupa persen, nominal atau rupiah
tergantung jenis KPI yang digunakan.
6.9. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen
