pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Departemen
personalia atau manajemen harus senantiasa memonitor kepuasan kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya.
Fungsi personalia mempunyai pengaruh langsung dan tidak langsung pada kepuasan kerja tenaga kerja. Fungsi personalia dapat membuat kontak langsung
dengan para pengawas dan tenaga kerja dengan berbagai cara untuk mempengaruhi tenaga kerja. Di samping itu, berbagai kebijakan dan kegiatan
personalia mempunyai dampak pada iklim organisasi. Iklim organisasional ini memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi orang-orang dalam organisasi dimana hal itu selanjutnya akan mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja. Seperti ditunjukkan pada gambar
3.11.
Fungsi Personalia
Latihan dan Pengembang
an Konseling dan lain-lain
Kebijakan dan Praktek
Personalia
Iklim organisasional
Kepuasan Kerja
Langsung
Tidak Langsung Tenaga Kerja
Pengawas
Gambar 3.11. Pengaruh Personalia pada Kepuasan Kerja
6.18.1. Fungsi Kepuasan Kerja
Universitas Sumatera Utara
Apakah ada hubungan antara kepuasan kerja tinggi dan prestasi kerja tinggi? Bila ada, bagaimana hubungan tersebut? Secara historis dianggap bahwa
para tenaga kerja yang mendapatkan kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik. Dalam kebanyakan kasus, sering ada hubungan positif antara
kepuasan kerja tinggi dan prestasi kerja tinggi, tetapi tidak selalu cukup kuat dan berarti signifikan. Ada banyak tenaga kerja dengan kepuasan kerja tinggi tidak
menjadi tenaga kerja yang produktivitasnya tinggi, tetapi tetap hanya sebagai tenaga kerja rata-rata. Kepuasan kerja itu sendiri, bukan merupakan suatu
motivator kuat. Bagaimanapun juga, kepuasan kerja perlu untuk memelihara tenaga kerja agar lebih tanggap terhadap lingkungan motivasional yang
diciptakan. Masalah pokok hubungan di atas adalah apakah kepuasan kerja
mengarahkan ke pelaksanaan kerja lebih baik, atau sebaliknya prestasi kerja menimbulkan kepuasan. Pada kenyataannya, banyak pendapat yang
mengemukakan bahwa kepuasan kerja yang lebih tinggi terutama dihasilkan oleh prestasi kerja, bukan sebaliknya. Prestasi kerja lebih baik mengakibatkan
penghargaan yang lebih tinggi. Bila penghargaan tersebut dirasakan adil dan memadai, maka kepuasan kerja tenaga kerja akan meningkat kerena penerimaan
penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja yang telah dilakukan. Di lain pihak, bila penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk
suatu tingkat prestasi kerja yang telah dilakukan, ketidakpuasan kerja cenderung terjadi. Kondisi kepuasan atau ketidakpuasan kerja tersebut selanjutnya menjadi
umpan balik yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu yang akan datang.
Universitas Sumatera Utara
Jadi, hubungan prestasi dan kepuasan kerja menjadi suatu sistem yang berlanjut kontinu. Seperti ditunjukkan pada gambar 3.12.
Prestasi Kerja
Penghargaan Persepsi
keadilan terhadap
penghargaan Kepuasan
Kerja
Umpan Balik
Gambar 3.12. Hubungan antara Prestasi dan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Tenaga kerja yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan
psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Tenaga kerja seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,
emosinya tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan tenaga kerja
yang mendapat kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam serikat tenaga kerja, dan kadang-
kadang berprestasi kerja lebih baik daripada tenaga kerja yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh kerena itu, kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi
tenaga kerja maupun perusahaan, terutama karena terciptanya keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
6.18.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
