masing memiliki pola perkembangan tersendiri menurut Allen dan Meyer dikutip Umam 2010 yaitu :
a. Proses terbentuknya affective commitment, didapat 3 tiga kategori yaitu : 1 karakteristik organisasi yang mempengaruhi adalah sistem desentralisasi
dengan adanya kebijakan organisasi yang adil dan cara menyampaikan kebijakan organisasi kepada individu. 2 karakteristik individu, seperti usia,
tingkat pendidikan, status pernikahan, etos kerja, dan persepsi individu mengenai kompetensi. 3 pengalaman kerja, mencakup tantangan dalam
pekerjaan, tingkat otonomi individu, dan variasi kemampuan yang digunakan individu.
b. Proses terbentuknya continuance commitment, dapat berkembang karena adanya berbagai tindakan atau kejadian yang dapat meningkatkan kerugian
jika meninggalkan organisasi. Tindakan tersebut dibagi menjadi 2 dua variabel yaitu investasi dan alternatif.
c. Proses terbentuknya normative commitment, berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi dari keluarga
atau budaya dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Selain ini karena organisasi memberikan sesuatu yang sangat
berharga bagi individu yang tidak dapat dibalas kembali.
2.1.4 Pemberdayaan Komitmen Organisasi
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi menurut Sharafat Khan dikutip Umam 2010 yaitu :
a. Lama bekerja time, merupakan waktu yang telah dijalani seseorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan
dalam perusahaan, semakin terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
b. Kepercayaan trust, membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan dengan adanya saling percaya di antara anggota organisasi akan
menciptakan kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut.
c. Rasa percaya diri confident menimbulkan rasa saling menghargai kemampuan yang memiliki karyawan sehingga komitmen terhadap
perusahaan semakin tinggi. d. Kredibilitas credibility, dengan menjaga kredibilitas dengan penghargaan
dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi.
e. Pertanggungjawaban accountability, dengan menetapkan secara konsisten dan jelas peran, standar, dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja
karyawan.
2.3. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu menjelaskan beberapa penelitian yang dijadikan contoh dan bahan referensi penulis dalam membuat penelitian pada PSTW-UM
5yangterdapat pada Tabel 2 sebagai berikut :
Tabel 2 Hasil penelitian terdahulu
No Peneliti
Tahun Judul
penelitian Alat analisis
Hasil
1. Fika Siti
Utami 2012
Pengaruh penerapan
faktor-faktor QWL terhadap
komitmen pada kantor penjualan
PT Sinar Sosro Bogor
a. Deskriptif b. Regresi
sederhana c. Regresi
berganda a. Secara deskriptif
setuju pada 8 faktor QWL
Siagian, 2007 b. Nilai tertinggi
pada komitmen normatif
c. Seluruh variabel faktor QWL
berpengaruh baik secara simultan
dan parsial
2. Ardy
Novianto 2012
Analisis faktor- faktor kualitas
kehidupan kerja sebagai
pendukung peningkatan
keterikatan karyawan pada
PT Taspen Cab. Bogor
a. Deskriptif b. Chi square
a. Pelaksanaan QWL sesuai
dengan harapan karyawan
b. Faktor QWL yang memiliki
keterikatan adalah partisipasi,
penyelesaian konflik,
komunikasi, keselamatan
kerja, dan kebanggaan
