d. Result oriented, fokus pada hasil-hasil berupa pencapaian target kinerja yang ditetapkan.
e. Time bound, terdapat batas waktu pencapaian tujuan strategis. 3 Pengembangan sistem pengukuran data
Tahapan ketiga adalah menetapkan bagaimana data untuk mengukur tersedia dan bagaimana mendapatkannya. Jika tidak
tersedia maka harus mengidentifikasi indikator atau ukuran alternatif.
4 Penyempurnaan ukuran kinerja Penetapan ukuran kinerja disesuaikan dengan kebutuhan
informasi manajemen eksekutif. Namun, tidak seluruh indikator sama pentingnya. Oleh karena itu, ukuran kinerja diberikan bobot
untuk merefleksikan tingkat kepentingan atau prioritas. 5 Pengintegrasian dengan proses manajemen
Tahapan selanjutnya adalah bagaimana menggunakan ukuran yang tersedia dengan efektif.
Terdapat dua metode yang fundamental dalam mengukur kinerja perusahaan, yaitu metode keuangan dan metode pengontrolan
operasi. Metode keuangan merupakan metode yang membantu manajer melihat ukuran-ukuran secara keuangan seperti likuiditas,
profitabilitas, solvabilitas, dan analisis trend. Metode pengontrolan operasi lebih tertuju pada pengevaluasian keputusan-keputusan dan
tindakan-tindakan manajer. Dalam pengontrolan operasi, dibutuhkan lebih banyak interaksi antar manajer dengan manajer baik di level
atas maupun bawah.
2.3. Pengendalian Kinerja pada Balanced Scorecard
2.3.1. Sejarah Perkembangan Balanced Scorecard
Konsep Balanced Scorecard berkembang sejalan dengan perkembangan implementasi konsep tersebut. Balanced scorecard
terdiri dari dua kata : 1 Kartu skor scorecard dan berimbang balanced. Kartu skor adalah kartu yang digunakan untuk melihat
atau mencatat skor hasil kinerja seseorang. Kartu skor juga dapat
digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan oleh personel di masa depan. Melalui kartu skor, skor yang hendak
diwujudkan oleh personel di masa depan akan dibandingkan dengan hasil kinerja sesungguhnya. Hasil perbandingan ini akan digunakan
untuk melakukan evaluasi atas kinerja personel yang bersangkutan Mulyadi, 2001. Kata berimbang ditujukan untuk menunjukkan
bahwa kinerja personel diukur secara berimbang dari dua aspek, yaitu keuangan dan nonkeuangan, jangka pendek dan jangka
panjang, proses dan personal, serta eksternal dan internal. Sebelum tahun 1990-an pengukuran kinerja yang dilakukan
oleh perusahaan pada umumnnya hanya berdasarkan pada performa kinerja keuangan sebagai satu-satunya tolok ukur nyata. Sebagai
akibatnya para eksekutif perusahaan cenderung lebih memfokuskan perhatiannya pada aspek keuangan. Segala perhatian dan aktivitas
pergerakan perusahaan hanya ditujukan pada bagaimana peningkatan hasil keuangan kinerja dalam jangka pendek dan cenderung
mengabaikan kinerja nonkeuangan seperti kepuasan konsumen, cost- effectiveness proses yang digunakan untuk menghasilkan produk dan
jasa, serta keberdayaan dan komitmen karyawan dalam menghasilkan produk dan jasa. Padahal keseluruhan hal tersebut
merupakan mata rantai utama penyokong kinerja keuangan. Berdasarkan hasil studi, Nolan Norton Institut menyimpulkan bahwa
diperlukan ukuran komprehensif yang mencakup empat perspektif yaitu keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, dan pembelajaran
pertumbuhan yang dikenal Balanced Scorecard. Pada praktiknya, perusahaan yang menerapkan Balanced Scorecard menunjukkan
hasil positif berupa pelipatgandaan kinerja keuangan mereka. Dengan menambahkan kinerja nonkeuangan, eksekutif dipacu untuk
memperhatikan pemacu kinerja keuangan. Perkembangan selanjutnya, konsep ini mulai diaplikasikan kepada tahap
perencanaan strategis Gambar 3. Pengukuran kinerja merupakan salah satu tahap dalam pengendalian.
Gambar 3. Perkembangan Peran Balanced Scorecard dalam Sistem Manajemen Strategis
Sumber : Mulyadi, 2001
2.3.2. Pengukuran Kinerja dalam Empat Komponen Perspektif Balanced Scorecard
