Model of Human Capital Development: A Case Study in Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat

MODEL PENGEMBANGAN MODAL INSANI

(

HUMAN CAPITAL

) STUDI KASUS PADA KOPERASI

PETERNAK SAPI PERAH BANDUNG UTARA JAWA BARAT

PUTERI ANDIKA SARI

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

PERNYATAAN MENGENAI TESIS DAN SUMBER INFORMASI

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis yang berjudul “Model Pengembangan Modal Insani (Human Capital) Studi Kasus Pada Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat” adalah karya saya dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apapun kepada perguruan tinggi manapun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka dari bagian akhir tesis ini.

Bogor, 2012

Puteri Andika Sari

ABSTRACT

PUTERI ANDIKA SARI. Model of Human Capital Development: A Case Study in Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat. Under direcrion of MUHAMMAD SYAMSUN and ANGGRAINI SUKMAWATI.

Human capital and worker knowledge are essential elements for the success of any organization. The emerging global economy will force businesses and organizations to leverage and develop human capital and knowledge as critical functions necessary for business survival. There are several factors that can influence human capital such as school or formal education, general training, specific training, and other knowledge. The model of human capital development offers two side advantages both for organization (increased productivity and profits) and for employees (increased wages and income). Just like conventional organizations, cooperatives must pay attention to this. The research was conducted on Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat (KPSBU Jabar). The collection of primary data obtained from questionnaires that are allocated at 105 KPSBU Jabar employees as respondents. Research method used is structural equation modeling (SEM). The finding of this research revealed that implementation of human capital management in KPSBU Jabar on a training only. And the other finding of this research revealed that the model of human capital development in KPSBU Jabar only

the other knowledge that employee‟s had has a significant effect on human capital

and human capital has a significant effect only on increased productivity and profit organization.

Keywords: human capital, increased productivity and profits organization, increased wages and employee income

RINGKASAN

PUTERI ANDIKA SARI. Model Pengembangan Modal Insani (Human Capital) Studi Kasus Pada Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat. Dibimbing oleh MUHAMMAD SYAMSUN dan ANGGRAINI SUKMAWATI.

Investasi pada modal insani diyakini memberikan keunggulan bersaing perusahaan melalui peningkatan keterampilan karyawan yang dimilikinya dibandingkan dengan karyawan dari perusahaan pesaing. Menurut Becker (1993) yang disitasi oleh Zula (2006) model pengembangan pada modal insani yang terbentuk oleh sekolah dan pendidikan formal, on the job training dan pengetahuan lainnya dapat berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas dan laba organisasi serta peningkatan gaji dan pendapatan karyawan. Sumber utama pemborosan dan rendahnya produktivitas adalah kualitas manusia (Mulyadi 2007). Peningkatan modal insani pada individu akan tertuju pada besarnya output dan meningkatkan pendapatan seorang pekerja. Hal ini juga akan meningkatkan peluang pekerja di pasar tenaga kerja, dan memungkinkan mereka dalam memperoleh uang dan pengembalian dalam bentuk non-uang dan memberikan mereka peluang dalam mobilitas pekerjaan (Olaniyan & Okemakinde 2008).

Komponen pembentuk modal insani, yaitu latar belakang pendidikan merupakan kunci kualitas tenaga kerja. Seperti halnya yang diutarakan oleh Nadrag & Mitran 2011 pendidikan memainkan peran yang penting dalam pembentukan modal insani. Pelatihan karyawan memberikan kontribusi perbaikan kinerja perusahaan dengan meningkatkan keterampilan karyawan yang akan tertuju pada produktivitas kerja (Bartel 1994). Rothwell et al. (1998) yang disitasi oleh Zula (2006) menyatakan bahwa modal pengetahuan (knowledge capital) muncul sebagai sumber daya kompetitif bagi organisasi dan praktisi sumber daya manusia, fungsi sumber daya manusia menjadi peran kepemimpinan tunggal yang berpotensi dalam pengaturan organisasi saat ini dan pada masa yang akan datang.

Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat (Jabar) yang telah berdiri sejak tahun 1971 merupakan salah satu koperasi peternak sapi perah. Pada saat ini, KPSBU Jabar menjadi salah satu koperasi terbaik di Indonesia. KPSBU Jabar menempati urutan pertama sebagai koperasi peternak sapi perah terbaik dan merupakan leader, baik dari segi manajemen, pengembangan organisasi, maupun kualitas produk di Jawa Barat. Keberhasilan KPSBU dapat terukur dengan diberikannya penghargaan Indonesia Cooperative Award dari Kementrian Negara Koperasi dan UKM serta Majalah SWA pada tahun 2006. Dengan memperhatikan kualitas modal insani dari SDM koperasi, maka diharapkan akan terus dapat menjadikan KPSBU Jabar sebagai leader pada koperasi peternak sapi perah khususnya di Jawa Barat dan di Indonesia pada umumnya.

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: H1 : Sekolah atau pendidikan formal berpengaruh positif terhadap modal insani.

H2 : Pelatihan umum berpengaruh positif terhadap modal insani.

H4 : Pengetahuan lainnya berpengaruh positif terhadap modal insani.

H5 : Modal insani berpengaruh positif terhadap produktivitas dan laba

organisasi.

H6 : Modal insani berpengaruh positif terhadap peningkatan gaji dan

pendapatan karyawan.

Pengambilan data dilakukan di Lembang pada bulan Juli sampai September 2011. Populasi penelitian ini adalah karyawan KPSBU Jabar. Penarikan sampel dalam menggunakan prosedur non probabilitas dengan teknik pengambilan secara acak. Jumlah sampel untuk penelitian sebanyak 105 responden. Data primer dikumpulkan menggunakan metode survei dengan menggunakan kuesioner kepada karyawan KPSBU Jabar.

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis structural equation modeling (SEM). Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, unit kerja, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan pendapatan. Analisis ini dilakukan dengan cara menabulasi hasil kuesioner, selanjutnya diolah menggunakan software Microsoft Excel dan Minitab versi 15. Analisis SEM digunakan untuk menganalisis hubungan dan pengaruh antarvariabel pada model pengembangan modal insani.

Hasil evaluasi mengenai pengelolaan modal insani yang ada di KPSBU Jabar hanya dilakukan pada faktor pelatihan saja. Adapun faktor pelatihan yang sudah dilaksanakan oleh KPSBU Jabar terhadap karyawannya, antara lain: pelatihan komputer, pelatihan perpajakan, pelatihan tester, dan pelatihan manajemen pemasaran.

Survei yang dilakukan terhadap karakteristik responden meliputi jenis kelamin, unit kerja, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, dan pendapatan. Hasil suvei menunjukkan bahwa komposisi responden berjenis kelamin laki-laki dengan persentase sebesar 86%. Unit kerja yang paling banyak memberikan kontribusi dalam pengembalian kuesioner adalah unit produksi susu (34%) yang diikuti oleh inseminasi buatan dan kesehatan hewan (20%). Rentang usia yang paling banyak respondennya adalah rentang 21-30 tahun (43%) dan diikuti oleh rentang 31-40 tahun (35%). Tingkat pendidikan yang paling banyak responden miliki adalah tingkat SMU (69%). Pendapatan yang didapat responden dari bekerja sebagai karyawan KPSBU Jabar sebagian besar berada pada kisaran dibawah dua juta, yaitu sebanyak 62%.

Hasil analisis kecocokan model menunjukkan bahwa secara umum model yang diajukan dalam penelitian ini mempunyai tingkat kecocokan yang sedang (marginal fit) sehingga model dapat dianalisis lebih lanjut. Hasil ouput AMOS memberikan bukti hipotesis yang telah diajukan.

Pengaruh sekolah atau pendidikan formal terhadap modal insani pada penelitian ini menunjukkan hasil yang negatif dan tidak signifikan (nilai P = 0,258 dan loading factor = -0,111). Hal ini berarti ada atau tidak adanya dimensi sekolah atau pendidikan formal tidak memberikan pengaruh apapun pada modal insani. Hal ini dapat disebabkan oleh banyaknya jenis pekerjaan yang ada pada KPSBU tidak membutuhkan tingkat pendidikan yang tinggi karena pada dasarnya membutuhkan tingkat keterampilan yang tinggi dan juga didukung dengan pengalaman kerja. Hal

tersebut didukung dengan informasi karakteristik responden yang sebagian besar berpendidikan sampai SMU atau sederajat saja.

Pelatihan umum tidak berpengaruh secara signifikan terhadap modal insani. Hubungan variabel ini memiliki nilai P sebesar 0,601. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ming Au & Altman (2007) yang menyatakan bahwa pelatihan berhubungan positif terhadap investasi pada modal insani. Karyawan yang memiliki keterampilan yang mencukupi akan berdampak positif terhadap modal insaninya. Perbedaan hasil penelitian ini dapat disebabkan oleh karakteristik responden yang diteliti berbeda. Dengan demikian, pengaruh pelatihan umum di KPBU Jabar tidak berpengaruh secara langsung dan signifikan.

Pengaruh pelatihan khusus terhadap modal insani pada penelitian ini menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai P sebesar 0,180. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dijelaskan oleh Awang et al. (2010) bahwa terdapat bukti empiris mengenai program pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kerja dari karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini dengan penelitian sebelumnya dapat disebabkan oleh pelatihan tidak berhubungan langsung dengan modal insani melainkan dengan kinerja karyawan dan juga karakteristik responden yang diteliti berbeda.

Pengaruh pengetahuan lain terhadap modal insani yang positif dan signifikan (nilai p = 0,000). Seperti yang diungkapkan oleh Mulyadi (2007), faktor yang benar-benar menjadikan suatu organisasi berbeda dari perusahaan lain adalah terletak pada kemampuan modal insani dalam memanfaatkan pengetahuan.

Modal insani berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas dan laba suatu organisasi (nilai p = 0,002). Hal ini sejalan dengan penelitian sebelumnya yang diutarakan oleh Afrooz et al. (2001) menyebutkan bahwa pekerja terdidik dan terampil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerjanya. Demikian juga halnya yang dikemukakan oleh Shape (2001) dari hasil penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang positif antara peningkatan pengetahuan yang dimiliki oleh modal insani suatu perusahaan terhadap profit perusahaan.

Hubungan modal insani terhadap peningkatan gaji dan pendapatan karyawan tidak signifikan karena memiliki nilai P sebesar 0,459. Hasil penelitian ini tidak konsisten dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Iqbal & Waqas (2011) yang menyebutkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara modal insani dengan peningkatan pendapatan dan gaji seorang karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini dapat disebabkan oleh responden yang diteliti juga berbeda. Faktor lain yang mendukung hasil penelitian ini adalah berdasarkan banyaknya responden yang memiliki tingkat pendidikan akhir sampai SMU saja maka gaji yang diperoleh dari bekerja pada KPSBU hanya sebatas upah minimum regional.

Hasil analisis model pengembangan modal insani di KPSBU Jabar hanya faktor pengetahuan saja yang dapat memberikan pengaruh yang signifikan terhadap modal insani. Kemudian modal insani hanya berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan produktivitas dan laba organisasi.

Kata kunci: modal insani . peningkatan produktivitas dan laba, peningkatan gaji dan pendapatan karyawan

© Hak Cipta milik IPB, tahun 2012 Hak Cipta dilindungi Undang-Undang

Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan atau menyebutkan sumbernya. Pengutipan hanya untuk kepentingan pendidikan, penelitian, penulisan karya ilmiah, penyusunan laporan, penulisan kritik, atau tinjauan suatu masalah; dan pengutipan tersebut tidak merugikan kepentingan yang wajar IPB

Dilarang mengumumkan dan memperbanyak sebagian atau seluruh karya tulis dalam bentuk apa pun tanpa izin IPB

MODEL PENGEMBANGAN MODAL INSANI

(

HUMAN CAPITAL

) STUDI KASUS PADA KOPERASI

PETERNAK SAPI PERAH BANDUNG UTARA JAWA BARAT

PUTERI ANDIKA SARI

Tesis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada

Program Studi Ilmu Manajemen

SEKOLAH PASCASARJANA

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

BOGOR

2012

LEMBAR PENGESAHAN

Judul Tesis : Model Pengembangan Modal Insani (Human Capital) Studi Kasus Pada Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat

Nama : Puteri Andika Sari NRP : H251090141

Mayor : Ilmu Manajemen

Disetujui Komisi Pembimbing

Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc Ketua

Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M Anggota

Diketahui, Ketua Program Studi Ilmu Manajemen

Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc

Dekan Sekolah Pasca Sarjana

Dr. Ir. Dahrul Syah, M.Sc. Agr

KATA PENGANTAR

Alhamdulillah, puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis mampu menyelesaikan penelitian ini

dengan baik. Judul Tesis dalam penelitian ini adalah “Model Pengembangan Modal Insani (Human Capital) Studi Kasus Pada Koperasi Peternak Sapi Perah Bandung Utara Jawa Barat“ yang merupakan syarat untuk menyelesaikan jenjang pendidikan S2 dan memperoleh gelar Magister Sains dari Program Studi Ilmu Manajemen, Sekolah Pascasarjana, Institut Pertanian Bogor.

Pada kesempatan ini penulis mengucapkan banyak terima kasih disertai penghargaan kepada:

1. Komisi Pembimbing Dr. Ir. Muhammad Syamsun, M.Sc dan Dr. Ir. Anggraini Sukmawati, M.M selaku dosen pembimbing yang telah memberi bimbingan, arahan, saran, sekaligus perhatian yang berharga kepada penulis selama menyusun dan menyelesaikan studi ini.

2. Staf dosen dan staf akademik Departemen Ekonomi dan Manajemen atas ilmu yang bermanfaat, arahan, dan pelayanan yang baik selama penulis melakukan studi di IPB.

3. Teman-teman di Ilmu Manajemen IPB Eny, Ana, Putri Mulya, Ami, Indah, Nuning, Dewi, Mia, Etty, Puspa, Yuldhas, Ginting, Pak Ikhwan, Ridwan, Erfin, Nofie, dan Budi Setiawan atas kebersamaannya selama kuliah dan segala bantuan selama penulis studi hingga menyelesaikan tesis ini.

4. Orang tuaku, Zufri Surya dan Fitriyas Ilyas, kakakku Rio Primaputera, tanteku Yasmailis Ilyas, nenekku (Almh) Ibu Aminah dan seluruh Keluarga Besar Ilyas

Wahab dan Keluarga Besar Umar terima kasih atas do‟a, motivasi, dan

Dalam penyusunan tesis ini, penulis sadar bahwa masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu, masukan dan kritik yang membangun dari berbagai pihak sangat diharapkan bagi penulis dalam memperkaya khasanah keilmuan. Semoga karya ilmiah ini dapat bermanfaat. Amin, terima kasih.

Bogor, 2012

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 31 Agustus 1985 sebagai putri dari Bapak Zufri Surya dan Ibu Fitriyas Ilyas. Penulis menyelesaikan pendidikan TK, SD, SLTP di Kota Bandung. Pada tahun 2003, penulis menyelesaikan pendidikan menengah atas di SMAN 3 Bandung. Pada tahun yang sama penulis diterima sebagai mahasiswi Universitas Parahyangan Bandung Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik jurusan Administrasi Bisnis. Penulis menyelesaikan jenjang pendidikan Strata-1 pada tahun 2007. Pada tahun 2009, penulis melanjutkan pendidikan Strata-2 di Sekolah Pascasarjana IPB pada Program Studi Ilmu Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Bogor, 2012

Puteri Andika Sari

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI………... i

DAFTAR TABEL………... iv

DAFTAR GAMBAR……….. v

DAFTAR LAMPIRAN……… vi

I PENDAHULUAN……… 1

1.1 Latar Belakang……….. 1

1.2 Perumusan Masalah……….. 5

1.3 Tujuan Penelitian……….. 6

1.4 Manfaat Penelitian……… 6

1.5 Batasan Penelitian………. 7

II TINJAUAN PUSTAKA……….. 9

2.1 Modal Insani (Human Capital)………. 9

2.2 Modal Insani, Produktivitas, dan Laba Perusahaan……...……… 11

2.2.1 Produktivitas……… 11

2.2.2 Produktivitas dan Modal Insani……….. 12

2.2.3 Laba dan Modal Insani……… 14

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Modal Insani……….……… 15

2.4 Modal Insani dan Pengetahuan………. 17

2.5 Modal insani, Pendidikan dan Pelatihan………... 19

2.5.1 Modal Insani dan Pendidikan Formal………... 19

2.5.2 Modal Insani dan Pelatihan……….……….…….. 20

2.5.2.1 Metode Pelatihan Karyawan………... 23

2.7 Analisis Structural Equation Modeling(SEM)………. 28

2.7.1 Alat analisis SEM………...…………. 30

III METODOLOGI PENELITIAN……….… 31

3.1 Kerangka Pemikiran……….. 31

3.2 Perumusan Hipotesis………. 34

3.3 Lokasi Penelitian……….. 35

3.4 Jenis dan Sumber Data……….. 36

3.5 Metode Penarikan Sampel………..………….. 36

3.6 Metode Pengumpulan Data………... 37

3.7 Teknik Analisis Data………. 38

3.7.1 Analisis Deskriptif……….. 38

3.7.2 Analisis Structural Equation Modeling(SEM)…..………. 38

3.7.2.1 Model SEM………. 39

3.7.2.2 Tahapan Dalam Analisis SEM…………... 44

IV GAMBARAN UMUM ORGANISASI………. 49

4.1 Sejarah Perkembangan KPSBU Jabar……….... 49

4.2 Visi dan Misi KPSBU Jabar………... 50

4.3 Keadaan KPSBU Jabar………... 50

4.3.1 Bidang Usaha KPSBU Jabar……… 52

4.3.2 Pelayanan KPSBU Jabar………... 53

4.4 Modal Insani yang Ada di KPSBU Jabar………... 55

V HASIL DAN PEMBAHASAN………... 57

5.1 Analisis Deskriptif Responden……….. 57

5.1.1 Jenis Kelamin Responden………..………. 57

5.1.2 Unit Kerja Responden……….….………... 57

5.1.4 Tingkat Pendidikan Responden………...……… 60

5.1.5 Masa Kerja Responden………..………. 61

5.1.6 Pendapatan Responden………..……….. 62

5.1.7 Pengeluaran Responden………..…………... 63

5.2 Hasil Analisis Structural Equation Modeling(SEM)…….………... 64

5.2.1 Analisis Kecocokan Model Struktural Penelitian (Goodness of Fit Analysis)…… 64

5.2.2 Analisis Hubungan Antara Konstruk dan Indikator……… 69

5.2.2.1 Konstruk Sekolah atau Pendidikan Formal……… 70

5.2.2.2 Konstruk Pelatihan Umum………. 71

5.2.2.3 Konstruk Pelatihan Khusus……… 72

5.2.2.4 Konstruk Pengetahuan Lain……….……….. 74

5.2.2.5 Konstruk Modal Insani………... 75

5.2.2.6 Konstruk Peningkatan Produktivitas dan Laba………... 74

5.2.2.7 Konstruk Peningkatan Gaji dan Pendapatan Karyawan………. 76

5.2.3 Analisis Hubungan Antarkonstruk………..………. 79

5.2.3.1 Pengaruh Sekolah atau Pendidikan Formal terhadap Modal Insani………... 80

5.2.3.2 Pengaruh Pelatihan Umum terhadap Modal Insani……… 80

5.2.3.3 Pengaruh Pelatihan Khusus terhadap Modal Insani……….. 81

5.2.3.4 Pengaruh Pengetahuan Lain terhadap Modal Insani………... 81

5.2.3.5 Pengaruh Modal Insani terhadap Peningkatan Produktivitas dan Laba……. 82

5.2.3.6 Pengaruh Modal Insani terhadap Peningkatan Gaji dan Pendapatan Karyawan……… 83

5.3 Modifikasi Model Penelitian……….………. 85

5.4 Implikasi Manajerial……….………. 87

VI KESIMPULAN DAN SARAN………. 91

6.2 Saran……….……….. 92

DAFTAR PUSTAKA……….………. 93

DAFTAR TABEL

1 Jumlah Perusahaan Sapi Perah Menurut Badan Hukum/Usaha………….. 4

2 Pengertian Modal Insani (Human Capital)………. 10

3 Penelitian-penelitian Sebelumnya Mengenai Modal Insani, Produktivitas dan Laba………. 15

4 Penelitian-penelitian Mengenai Pendidikan dan Modal Insani……….……. 21

5 Perbedaan antara Pelatihan Sebagai Aktivitas dan Pelatihan yang Berdampak... 23

6 Penelitian-penelitian Mengenai Pelatihan dan Modal Insani…………..… 27

7 Perbedaan-perbedaan antara Koperasi dan Perusahaan Konvensional…….. 28

8 Indeks Pengujian Kelayakan Model……….. 46

9 Jumlah Karyawan Tetap KPSBU Jabar tahun 2010……….. 52

10 Hasil Uji Kecocokan Model Struktural……….……. 69

11 Nilai Muatan Faktor Sekolah atau Pendidikan Formal……….. 70

12 Nilai Muatan Faktor Pelatihan Umum……… 72

13 Nilai Muatan Faktor Pelatihan Khusus……….. 73

14 Nilai Muatan Faktor Pengetahuan Lain……….….. 74

15 Nilai Muatan Faktor Modal Insani……….…… 76

16 Nilai Muatan Faktor Peningkatan Produktivitas dan Laba Organisasi……….……. 77

17 Nilai Muatan Faktor Peningkatan Gaji dan Pendapatan Karyawan……… 78

18 Hasil Analisis Regresi Berganda dan Kaitannya dengan Hipotesis Penelitian……… 80

DAFTAR GAMBAR

1 Kerangka Konseptual Pengembangan Modal Insani...……… 32

2 Kerangka Operasional Penelitian………..….… 33

3 Penerapan Kerangka Konseptual pada Model SEM………. 43

4 Struktur Organisasi KPSBU Jabar…….……… 51

5 Persentase Unit Kerja Responden……… 58

6 Persentase Kelompok Usia Responden……….. 59

7 Persentase Tingkat Pendidikan Responden……… 60

8 Persentase Masa Kerja Responden……… 62

9 Persentase Jumlah Pendapatan Responden……… 63

10 Persentase Jumlah Pengeluaran Rutin per Bulan Responden……… 64

11 Model SEM Penelitian……… 84

DAFTAR LAMPIRAN

1 Kuesioner Penelitian………...………. 97

BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, perusahaan harus memiliki kemampuan untuk membedakan dirinya dalam persaingan agar dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Melalui pembangunan keunggulan di bidang tertentu, perusahaan menarik customer untuk memilih produk yang dihasilkan perusahaan. Manajemen perusahaan perlu mempelajari lebih mendalam sumber daya yang dapat diandalkan untuk bersaing di lingkungan bisnis yang kompetitif dan meletakkan pengungkit (leverage) pada sumber daya yang mampu menempatkan perusahaan pada posisi daya saing dalam jangka panjang.

Sumber daya manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Sumber daya manusia memiliki kemampuan untuk menjadi faktor pembeda perusahaan dalam persaingan melalui kemampuan mereka dalam menerapkan pengetahuan di setiap pekerjaan mereka. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan organisasi.

Mengingat pentingnya posisi sumber daya manusia dalam suatu organisasi maka harus dikelola dan dikembangkan dengan sebaik mungkin, yang kita kenal dengan manajemen sumber daya manusia. Lazimnya fungsi manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah mendapatkan, mengembangkan, dan menempatkan karyawan tersebut agar organisasi dapat berjalan dengan sukses. Seiring dengan perkembangan sekarang ini, karyawan tidak hanya dipandang sebagai sumber daya pendukung melainkan sebagai modal suatu organisasi istilah ini biasa kita kenal dengan human capital, istilah ini kemudian selanjutnya disebut dengan modal insani. Sehingga organisasi harus melakukan investasi terhadap sumber daya manusianya.

Manajemen modal insani merupakan sebuah sistem yang dapat meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja karyawan. Manajemen modal insani

membawa pengaruh besar terhadap kompetensi utama perusahaan. Teori manajemen modal insani menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik daripada yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain, perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif yang berlangsung lama dan berkesinambungan.

Pendekatan manajemen modal insani sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun, hal yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap organisasi maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan daripada karyawan di perusahaan pesaingnya. Pendekatan modal insani lebih menekankan pada pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi, semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya (Mangkuprawira 2009).

Sangat pentingnya kontribusi SDM sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan perusahaan amat disadari oleh para pimpinan puncak organisasi. Sehingga suatu organisasi dituntut untuk melakukan pengembangan berkesinambungan terhadap kuantitas dan kualitas "stock" pengetahuan mereka melalui pelatihan kepada SDM atau merangsang SDM-nya agar tercipta "learning by doing" dalam sebuah semangat yang termaktub dalam learning organization. Membangun kemampuan SDM yang didasari oleh kapasitas organisasi untuk mempertahankan karyawannya, merupakan langkah awal dalam penciptaan aset SDM strategis. Namun, langkah awal tersebut tergantung pada proses organisasi untuk mencetak SDM yang kompeten dan kemampuan organisasi untuk merekrut individu-individu terbaik.

Salah satu sektor yang memberikan kontribusi besar dalam perekonomian Indonesia adalah sektor pertanian. Secara faktual, sektor pertanian masih memberikan kontribusi yang cukup dapat diandalkan untuk menghasilkan devisa negara non

migas. Meskipun kondisi perekonomian nasional masih berada pada posisi yang labil, ditandai dengan fondasi ekonomi yang kurang kokoh, sektor ini masih membuktikan keandalaannya untuk bertahan dan terus tumbuh secara positif meski nilainya relatif kecil. Sehingga walaupun Indonesia berada dalam keadaan krisis ekonomi, sektor yang selama ini dianggap kurang memberikan kontribusi terhadap pertumbuhan ekonomi nasional, disadari sebagai sektor yang dapat dijadikan andalan untuk meningkatkan pertumbuhan perekonomian nasional.

Sektor pertanian sebagai sistem agribisnis, menempatkan sektor peternakan sebagai subsektor yang memiliki potensi pengembangan yang besar. Semakin pesatnya upaya pemerintah dalam memberdayakan sistem agribisnis khususnya peternakan sapi perah, memacu subsistem agribisnis hulu dalam meningkatkan produksinya berupa susu. Salah satu yang berperan dalam memproduksi susu di Indonesia adalah koperasi-koperasi peternak sapi perah yang tergabung dalam Gabungan Koperasi Susu Indonesia (GKSI).

Koperasi peternak sapi perah merupakan perusahaan yang bergerak di dalam produksi susu segar dan kemudian dipasarkan ke Industri Pengolahan Susu (IPS) sebagai bahan baku susu olahan dan produk asal susu lainnya. Koperasi dalam memproduksi susu segar bermitra dengan peternak rakyat yang menjadi anggota koperasi. Sebagai anggota koperasi, peternak adalah juga pemegang saham melalui simpanan wajib dan simpanan pokok dan sebagainya. Dengan demikian, keberhasilan koperasi dalam bisnis susu segar secara langsung merupakan keberhasilan para peternak anggota itu sendiri. Sebaliknya jika terjadi mismanajemen dalam pengurusan koperasi akan merugikan perkembangan peternak anggota koperasi.

Pertumbuhan jumlah koperasi peternak sapi perah di Indonesia memiliki tren yang menurun walaupun menduduki posisi kedua sebagai perusahaan sapi perah menurut badan hukum/usaha. Pada Tabel 1 berikut disajikan data jumlah perusahaan sapi perah menurut badan hukum/usaha mulai tahun 2000 sampai 2009. Pada kenyataannya sebagian susu yang tersedia dan beredar dipasaran merupakan produk impor, kontribusi produksi nasional sangat kecil itu pun melalui upaya GKSI untuk meningkatkan kuota dan harga beli susu segar produksi dalam negeri dari IPS.

Tabel 1. Jumlah Perusahaan Sapi Perah Menurut Badan Hukum/Usaha Badan

Hukum

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 PT/CV/Firma 12 12 13 12 11 12 9 10 27 26

BUMN 1 1 0 2 2 2 2

Koperasi 77 69 65 78 49 29 17 28 31 29 Perorangan 289 309 308 261 268 290 381 387 0 0

Lainnya 27 32 30 33 25 29 81 90 39 37

Jumlah 405 422 417 385 353 360 490 517 99 94 Sumber: Badan Pusat Statistik (2009)

Dari sisi kelembagaan, sebagian besar peternak sapi perah yang ada di Indonesia merupakan anggota koperasi peternak sapi perah. Koperasi tersebut merupakan lembaga yang bertindak sebagai mediator antara peternak dengan industri pengolahan susu. Koperasi peternak sapi perah sangat menentukan posisi tawar peternak dalam menentukan jumlah penjualan susu, waktu penjualan, dan harga yang akan diterima peternak. Peranan koperasi sebagai mediator perlu dipertahankan. Pelayanannya perlu ditingkatkan dengan cara meningkatkan kualitas SDM koperasi serta memperkuat networking dengan industri-industri pengolahan susu. Adaptasi kelembagaan contract farming akan sangat membatu terwujudnya upaya ini. Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM, karyawan tidak hanya dipandang sebagai sumber daya pendukung melainkan sebagai modal yang sangat penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Sehingga organisasi, dalam hal ini koperasi, harus melakukan investasi terhadap sumber daya manusianya.

Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat (Jabar) yang telah berdiri sejak tahun 1971 merupakan salah satu koperasi peternak sapi perah. Koperasi ini memberikan pelayanan kepada peternak sebagai anggotanya, berupa pemasaran hasil produksinya, melayani kebutuhan konsentrat, obat-obatan, Inseminasi Buatan (IB), memberikan fasilitas penyaluran kredit, dan memberikan pelayanan penyuluhan. Dengan adanya persaingan di era globalisasi saat ini, KPSBU Jabar harus terus melakukan perbaikan terhadap kinerja koperasi demi memberikan pelayanan terbaik bagi para anggota dan meningkatkan kesejahteraan anggota.

Pada saat ini, KPSBU Jabar menjadi salah satu koperasi terbaik di Indonesia. KPSBU Jabar menempati urutan pertama sebagai koperasi peternak sapi perah

terbaik dan merupakan leader, baik dari segi manajemen, pengembangan organisasi, maupun kualitas produk di Jawa Barat. Keberhasilan KPSBU dapat terukur dengan diberikannya penghargaan Indonesia Cooperative Award dari Kementrian Negara Koperasi dan UKM serta Majalah SWA pada tahun 2006. Dengan memperhatikan kualitas modal insani dari SDM koperasi, maka diharapkan akan terus dapat menjadikan KPSBU Jabar sebagai leader pada koperasi peternak sapi perah khususnya di Jawa Barat dan di Indonesia pada umumnya.

Modal insani mengacu pada sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dan bagaimana organisasi menarik, menjaga, memotivasi dan mempertahankan pengetahuan, keterampilan, kemampuan kreativitas dari para karyawannya. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu organisasi merupakan salah satu sumber daya yang sangat berharga. Para karyawan memberikan kontribusi mereka terhadap keunggulan bersaing organisasi melalui pengetahuan yang mereka miliki yang secara terus menerus dipraktikkan dan diaplikasikan dalam pekerjaan mereka. Sehingga suatu organisasi harus mempertimbangkan karyawan, sebagai suatu kesatuan pengetahuan, mengembangkan proses dan mekanisme di mana karyawan dapat berbagi dan memanfaatkan pengetahuan yang optimal.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka modal insani merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi. Sumber modal lain dalam suatu organisasi, seperti keuangan, sumber daya, teknologi, akses ke pasar, merupakan hal yang sama bagi suatu organisasi. Hal ini berarti kesuksesan organisasi tergantung pada modal insani, yang membuatnya menjadi sumber keunggulan bersaing.

1.2 Perumusan Masalah

KPSBU Jabar sebagai koperasi para peternak sapi khususnya peternak penghasil susu, didirikan bertujuan agar dapat meningkatkan kesejahteraan anggotanya. Peningkatan kesejahteraan anggota dapat dicapai dengan terlebih dahulu memperbaiki kinerja koperasi itu sendiri dimulai dari modal insani yang dimiliki oleh para karyawannya.

Dengan melakukan investasi modal insani, maka diharapkan akan memberikan dampak bagi dua pihak, yaitu bagi organisasi dan karyawan. Dampak bagi organisasi, yaitu dapat meningkatkan produktivitas dan laba, sedangkan dampak bagi karyawan akan meningkatkan gaji atau pendapatan bagi karyawan tersebut. Sehingga dengan investasi terhadap modal insani mampu menempatkan KPSBU Jabar sebagai institusi bisnis yang tidak hanya berdaya saing tinggi dan berperan penting di dalam industri persusuan di Indonesia tetapi juga mampu mensejahterakan anggotanya sesuai dengan visi dan misi pendirian koperasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka perumusan masalah yang dikemukakan dalam penelitian ini antara lain sebagai berikut:

1. Bagaimana penerapan pengelolaan modal insani di KPSBU Jabar? 2. Bagaimana model pengembangan modal insani di KPSBU Jabar?

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:

1. Mengevaluasi penerapan pengelolaan modal insani yang dilakukan oleh KPSBU Jabar.

2. Menganalisis model pengembangan modal insani di KPSBU Jabar.

1.4 Manfaat Penelitian

Hasil penelitian yang diperoleh, diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang berkepentingan yaitu:

1. Bagi KPSBU, agar dapat memberikan masukan mengenai model pengembangan modal insani (human capital).

2. Bagi pembaca, diharapkan penelitian ini dapat memberikan kontribusi wawasan dan pengetahuan serta referensi yang relevan mengenai model pengembangan modal insani.

1.5 Batasan Penelitian

Fokus penelitian ini adalah pada pengembangan modal insani yang mengacu pada Becker (1992) yang disitasi oleh Zula (2006). Model pengembangan modal insani ini terdiri dari beberapa faktor pembentuk, seperti sekolah/pendidikan formal, pelatihan umum, pelatihan khusus, dan pengetahuan lainnya yang dimiliki oleh karyawan. Dari beberapa faktor pembentuk model pengembangan modal insani ini, memiliki dampak yang positif baik bagi pihak organisasi maupun karyawannya. Bagi organisasi, modal insani diharapkan dapat memberikan pengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas dan laba, sedangkan bagi karyawan modal insani yang dimilikinya diharapkan dapat memiliki pengaruh yang positif terhadap peningkatan gaji dan pendapatannya.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Modal Insani (Human Capital)

Dahulu pada umumnya, organisasi hanya menekankan pada pemeliharaan aset modal keuangan yang biasa kita kenal dengan sebutan tangible asset. Tetapi seiring dengan revolusi pengetahuan, para ahli mulai memperbincangkan tentang kemampuan akan modal dapat diukur, tumbuh, dan hilang apabila karyawan tersebut juga meninggalkan organisasi di mana mereka bekerja. Selanjutnya karyawan diperhitungkan sebagai aset bagi perusahaan dengan kategori intangible asset.

Wright et al. (2001) yang dikutip Al Ma‟ani dan Jaradat (2010) menjelaskan

bahwa cakupan intangible asset meliputi human capital, social capital, psychological capital dan organizational capital. Kemudian Mulyadi (2007) menggolongkan

intangible asset dalam tiga kelompok, yaitu (1) modal insani (human capital), modal informasi, dan modal organisasi, (2) proses yang produktif dan cost effective, (3)

customer capital.

Elemen manusia menjadi pengaruh yang potensial bagi kesuksesan organisasi, pada kenyataannya sekarang organisasi yang ingin bersaing dan bertahan harus memperhatikan sumber daya manusianya sebagai penggerak keunggulan bersaing dalam berbisnis. Kemampuan modal insani dalam menerapkan ilmu dan pengetahuan ke dalam pekerjaan mereka yang menjadikan suatu perusahaan memiliki keunggulan dalam bersaing. Tangible asset akan mengalami proses penuaan begitu dimanfaatkan untuk menghasilkan suatu produk tetapi tidak demikian dengan modal insani. Satu-satunya sumber daya yang memiliki kemampuan untuk belajar dan bertumbuh adalah sumber daya manusia. Oleh karena itu, melalui pemberdayaan karyawan, sumber daya manusia dapat dikembangkan secara penuh potensinya untuk memberikan kontribusi yang optimum dalam menghasilkan suatu produk.

Modal insani menggambarkan kemampuan yang dibawa dan dibutuhkan setiap individu karyawan yang akan mengarah pada peningkatan nilai tambah ekonomi di seluruh area bisnis, dan dapat dikatakan sebagai investasi bagi organisasi.

Terdapat berbagai pengertian mengenai modal insani. Pada Tabel 2 berikut ini beberapa ahli menjelaskan mengenai pengertian modal insani yang dikutip oleh Al

Ma‟ani dan Jaradat (2010).

Tabel 2. Pengertian Modal Insani (Human Capital)

Penulis Pengertian

Koulopowlos (1999) Akumulasi nilai dari pengetahuan yang tersedia bagi organisasi.

OECD (1999) Modal insani meliputi pengetahuan, keterampilan, dan kompetensi yang terkandung dalam individu karyawan dan terkait dengan aktivitas ekonomi mereka.

Fitz-enz (2000) Modal insani merupakan pengalaman, pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan dan digunakan dalam proses produksi, yang dapat diukur oleh pelatihan dan pengembangan dan sistem insentif.

Reinhardt (2001) Total tenaga kerja dan pengetahuan mereka mengenai pekerjaan yang terdiri dari elemen-elemen, seperti: kompetensi, keterampilan, sikap terhadap pekerjaan, jawaban yang tepat dan motivasi.

Schultz et al. (2002) Modal insani merupakan pengetahuan, keterampilan, kemampuan para karyawan dalam memberikan solusi bagi pelanggan.

Xu et al. (2002) Modal insani meliputi pengetahuan, keterampilan, kemampuan dari karyawan.

Weatherly (2003) Kumulatif total dari pengalaman, posisi, pengetahuan dan kreativitas, energi, dan antusiasme yang diperlihatkan oleh orang untuk berinvestasi dalam bisnisnya.

Fernands et al. (2004) Pengetahuan yang dimiliki oleh organisasi dan tinggal dalam benak karyawan, dan pihak lain yang berada di luar organisasi.

Rauch et al. (2005) Yang termasuk dalam modal insani adalah pengalaman belajar dan keahlian yang dimiliki oleh karyawan.

Al-Ali et al. (2006) Keseluruhan pengalaman dan pengetahuan, kemampuan, antusiasme, kreativitas dan kualitas yang dimiliki para karyawan pada sebuah organisasi.

Yaseen (2007) Kombinasi dari pengetahuan, pembelajaran, kompetensi inti para karyawan dalam rangka mencapai tujuan, program-program di organisasi dan tugas-tugas fungsional mereka.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa modal insani merupakan keterpaduan pengetahuan, pembelajaran, pengalaman, kompetensi inti, keterampilan, kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap karyawan yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan. Sehingga para kebanyakan ahli teori modal insani memfokuskan pada investasi dalam beberapa tipe pendidikan dan

pengembalian pada dampak investasi (return on investment) tersebut dari intangible asset pada modal insani.

2.2 Modal Insani, Produktivitas dan Laba Perusahaan

2.2.1 Produktivitas

Produktivitas dapat dikatakan sebagai gejala dari prestasi karyawan, misalnya jika karyawan tersebut produktif maka dapat dikatakan karyawan tersebut berprestasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hal tersebut berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan, yaitu untuk meningkatkan produktivitas kerja guna menjaga kelangsungan hidupnya. Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, baik dari diri karyawan tersebut atau berasal dari lingkungan tempat kerjanya. Menurut Gomes (1995) beberapa faktor produktivitas antara lain:

a) Pengetahuan (knowledge)

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang bersifat formal maupun non formal yang memberikan kontribusi terhadap seseorang di dalam pemecahan masalah termasuk dalam melakukan dan menyelesaikan pekerjaan.

b) Keterampilan (skill)

Keterampilan merupakan kemampuan teknis mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.

c) Kemampuan (ability)

Kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk kemampuan. Jadi apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi. d) Sikap dan perilaku (attitude and behavior)

Sangat erat hubungan antara kebiasaan dan perilaku. Attitude merupakan suatu kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yang terpolakan tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku kerja seseorang maka akan menguntungkan dalam artian apabila

kebiasaan-kebiasaan karyawan baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik. Dengan kondisi karyawan seperti ini, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.

2.2.2 Produktivitas dan Modal Insani

Salah satu faktor yang paling penting mempengaruhi produktivitas karyawan adalah modal insani. Mulyadi (2007) menyatakan bahwa sumber utama pemborosan dan rendahnya produktivitas adalah kualitas manusia. Oleh karena itu, jika perusahaan ingin mengurangi biaya dan/atau meningkatkan produktivitas secara signifikan, langkah-langkah strategik yang ditempuh oleh perusahaan perlu diarahkan pada peningkatan kualitas modal insani. Terdapat beberapa fakta tentang modal insani yang perlu dipahami oleh manajemen dalam usaha pelipatgandaan kinerja perusahaan, seperti yang diuraikan oleh Mulyadi (2007) berikut ini.

1. Modal insani adalah satu diantara beberapa aktiva perusahaan yang dapat berkembang. Hampir semua aktiva perusahaan, seperti gedung, mesin, peralatan mengalami depresiasi pada hari aktiva tersebut digunakan untuk menghasilkan suatu produk. Di lain pihak, modal insani yang merupakan suatu aktiva yang melekat dalam otak dan hati karyawan dapat dan harus bertumbuh jika suatu perusahaan menginginkan kemakmuran. Tugas manajer adalah menjadikan produktif pengetahuan yang dikuasai karyawan dan mengubah modal insani untuk menghasilkan value bagi customer.

2. Modal insani mudah dibawa pergi. Sumber daya manusia memiliki keterampilan dan pengetahuan yang melekat dalam dirinya. Dalam era teknologi informasi ini, pengetahuan merupakan alat produksi dominan untuk menghasilkan produk bagi

customer. Karyawan yang memiliki modal insani yang tinggi dapat disamakan dengan sukarelawan. Mereka dapat menemukan peluang pekerjaan di berbagai perusahaan sehingga memiliki kesempatan untuk memilih di mana mereka akan bekerja. Seorang sukarelawan hanya akan memberikan komitmennya bila ia merasakan adanya ikatan emosional dengan suatu perusahaan. Modal insani yang

semakin meningkatnya karyawan berpindah ke perusahaan lain. Manajer tidak lagi cukup menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk menjadikan suatu pekerjaan terlaksana melainkan mereka harus mencari cara lain untuk mendapatkan komitmen dari karyawan yang memiliki modal insani yang tinggi. 3. Modal insani dalam suatu perusahaan berhubungan langsung dengan persepsi

customer terhadap perusahaan. Banyak perusahaan yang melakukan investasi ratusan juta untuk pelatihan para manajer dan eksekutif agar dapat berpikir startegik dan bertindak secara global. Sedangkan tidak sedikit pula perusahaan membiarkan pekerjaan-pekerjaan yang berhubungan langsung dengan customer

diserahkan kepada karyawan baru, tidak terlatih, tidak memiliki komitmen dan bahkan tidak memiliki kompetensi untuk menjawab pertanyaan customer. Sebagai akibatnya, citra perusahaan di mata customer menjadi tidak baik. Kesan

customer diperoleh pada waktu customer membeli produk dan melakukan pembayaran kepada karyawan di mana hal tersebut juga harus diimbangi dengan mutu produk yang dibeli oleh customer, pelayanan purna jual dan pelayanan lainnya.

4. Modal insani menarik sumber daya lain menjadi satu. Modal insani merupakan faktor penting dalam perusahaan. Investasi dalam pabrik, teknologi, produk baru, sistem distribusi, dan pemasaran hanya akan berfungsi jika mendapat sentuhan modal insani. Sebagai konsekuensinya manajer harus menciptakan, membangun, dan mempertahankan modal insani dalam unit kerjanya, karena hanya modal insani yang dapat menarik berbagai sumber daya lain untuk dimanfaatkan dalam menghasilkan value terbaik bagi customer. Tidak ada satu pun aktiva keuangan (financial asset) perusahaan yang memiliki kemampuan untuk menggabungkan berbagai sumber daya guna menghasilkan sinergi.

Selain itu, tantangan perubahan yang cepat dalam lingkungan bisnis yang ditandai dengan era teknologi informasi, suatu pekerjaan berubah menjadi

knowledge-based works, yaitu pengetahuan menjadi basis untuk melaksanakan pekerjaan. Pekerjaan menjadi kompleks, terintegrasi serta sarat akan ilmu dan pengetahuan. Knowledge workers menjadi dominan dalam memproduksi produk.

Akhirnya, knowledge workers tidak lagi dapat dengan mudah digantikan oleh karyawan lain. Berdasarkan hal tersebut, maka modal insani haruslah dikelola dengan baik.

2.2.3 Laba dan Modal Insani

Laba merupakan indikasi kesuksesan dari suatu badan usaha. Walaupun tidak semua organisasi perusahaan menjadikan laba sebagai tujuan utamanya, tetapi tidak dapat dipungkiri bahwa pada organisasi non profit pun laba diperlukan untuk bertahan hidup. Bagi perusahaan yang bertujuan untuk memaksimalisasi laba, laba dapat menjamin eksistensi perusahaan baik dalam operasi maupun dalam kemampuan untuk memberikan deviden yang memuaskan kepada para pemegang saham.

Modal insani adalah aset yang paling berharga dalam perusahaan khususnya

intellectual capital-nya. Manusialah yang mengatur suatu perusahaan dan yang menyatakan nilai tambah. Dengan kata lain manusia khususnya kemampuannya, kebijaksanaannya, atau daya intelektualnya memiliki arti penting dan memiliki peranan yang sangat besar dalam mengelola suatu perusahaan.

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, kinerja perusahaan tidak hanya diukur dari kemampuan menghasilkan financial return, melainkan juga kemampuan melipatgandakannya dalam jangka panjang. Karena itu diperlukan pelipatgandaan kinerja perusahaan khususnya kinerja modal insani. Kemampuan suatu perusahaan/organisasi dalam mengembangkan dan menggunakan pengetahuan kolektif atau modal insani untuk mencapai tujuan organisasi merupakan hal yang sangat penting bagi kemampuannya untuk menghasilkan profit.

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menjelaskan adanya hubungan antara modal insani dan produktivitas dan laba organisasi ditunjukkan dalam Tabel 3.

Tabel 3. Penelitian-Penelitian Sebelumnya Mengenai Modal Insani, Produktivitas, dan Laba

No. Penulis Variabel Hasil

1. Chang et al. (2011) Pertumbuhan

produktivitas, efisiensi perubahan, progress teknikal, akumulasi modal informasi teknologi, akumulasi modal insani.

Selama sebelas tahun periode (1993-2003) pertumbuhan produktivitas pada beberapa perusahaan akuntan publik di Taiwan dipengaruhi oleh efiesiensi pertumbuhan (0.2%), progress teknikal (6.3%), akum. modal teknologi informasi (30.2%), akum. modal insani (14.3%). Agar dapat meningkatkan penghasilannya, perusahaan akuntan publik dalam produktivitas tenaga kerjanya lebih ditekankan berinvestasi pada modal teknologi informasi dan modal insani.

2. Afrooz et al. (2010) Produktivitas tenaga kerja, modal insani, pekerja terdidik, pekerja terampil

Pekerja terdidik dan terampil mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerjanya. 3. Shape (2001) Modal insani, profit

perusahaan.

Terdapat hubungan yang positif antara peningkatan pengetahuan yang dimiliki oleh modal insani suatu perusahaan terhadap profit perusahaan.

2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Modal Insani

Dalam teorinya, investasi pada modal insani dapat memberikan keunggulan bersaing perusahaan melalui peningkatan keterampilan karyawan yang dimilikinya dibandingkan dengan karyawan dari perusahaan pesaing. Pengetahuan, pelatihan, dan sekolah atau pendidikan formal merupakan faktor basis yang dapat meningkatkan kuliatas sumber daya manusia.

Hawlett (2002) dalam penelitiannya mengenai integrasi konsep modal insani dalam produktivitas dan pertumbuhan yang mengacu pada konsep dari Theodore Schultz (1961), menyatakan bahwa investasi pada modal insani digolongkan dalam beberapa kategori antara lain:

a. Sekolah dan pendidikan tinggi b. On the job training

c. Migrasi d. Kesehatan

Selanjutnya menurut Becker (1993) yang disitasi oleh Zula (2006) investasi pada modal insani dapat dilakukan melalui sekolah dan pendidikan formal, on the job training dan pengetahuan lainnya.

On the job training tertuju pada peningkatan keterampilan selama karyawan berada dalam suatu organisasi/perusahaan. Keterampilan ini dapat dipindahkan (transferable) atau spesifik. Pelatihan ini difasilitasi oleh perusahaan dan dapat digunakan untuk meningkatkan output perusahaan dan pendapatan (income) karyawan. Becker membagi pelatihan ini menjadi dua, yaitu pelatihan umum dan khusus.

Pelatihan umum merupakan pelatihan yang memberikan keterampilan yang dapat dialihkan. Pelatihan jenis ini jarang sekali dibiayai oleh perusahaan tetapi karyawan rela untuk mengeluarkan penghasilannya agar mendapatkan pelatihan ini dan dapat menuai hasilnya kelak. Secara umum, salah satu jenis on the job training

ini memungkinkan produktivitas seorang karyawan meningkat baik bagi perusahaan yang menyediakan pelatihan tersebut atau perusahaan lain.

Pelatihan khusus mengacu pada pelatihan yang diberikan oleh perusahaan dan keterampilannya sangat terbatas untuk dialihkan dan akan meningkatkan produktivitas dalam konteks tertentu. Misalnya, karyawan yang baru bekerja pada perusahaan diberikan orientasi mengenai budaya, kebijakan-kebijakan, prosedur, dan proses perusahaan agar karyawan tersebut lebih mengenal perusahaan tempat mereka bekerja. Pelatihan ini dikatakan khusus karena dengan karyawan memahami apa tujuan perusahaan maka karyawan tersebut akan bekerja sesuai tujuan perusahaan yang akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan yang memberikan pelatihan tersebut.

Klasifikasi berikutnya adalah sekolah. Sekolah atau pendidikan ini dilakukan setelah karyawan menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan pada suatu institusi untuk dapat meningkatkan satu atau beberapa keterampilan khusus. Misalnya, karyawan yang dalam posisi magang sebagai pengacara akan disekolahkan pada sekolah hukum. Kebanyakan program pelatihan akan dikembangkan dari on the job training

sekolah. Karyawan mengeluarkan biaya pada saat sekolah ini dengan harapan akan memperoleh manfaat dari return (pengembalian) berikutnya berupa upah yang lebih tinggi dari keterampilan khusus yang dimiliki.

Menurut Becker (1993) seorang karyawan memiliki kemampuan untuk mendapatkan pengetahuan lain dari berbagai sumber. Seperti halnya on the job training dan sekolah, pengetahuan lain juga akan berpengaruh terhadap kenaikan upah karyawan. Dengan kata lain, pengetahuan apapun yang dimiliki seorang karyawan melebihi karyawan lainnya maka akan memberikan keunggulan bersaing.

2.4 Modal Insani dan Pengetahuan

Suatu modal insani organisasi diyakini dapat memenuhi persyaratan sebuah aset strategis karena langka, bernilai, tidak dapat disubtitusikan, dan sulit untuk ditiru. Lebih lanjut Bohlander et al. (2001) menyatakan bahwa faktor manusia yang menjadi pusatnya organisasi, sekarang ini mengambil peranan lebih dalam lagi, yaitu sebagai pembentuk keunggulan bersaing suatu organisasi. Mereka menegaskan kembali bahwa fakta keberhasilan suatu organisasi tergantung pada organisasi mengetahui tentang pembentuk kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya, yang meliputi pengetahuan (knowledge), keterampilan, dan kemampuan yang tertanam pada diri karyawan.

Rothwell et al. (1998) yang disitasi oleh Zula (2006) menyatakan bahwa modal pengetahuan (knowledgecapital) muncul sebagai sumber daya kompetitif bagi organisasi dan praktisi sumber daya manusia, fungsi sumber daya manusia menjadi peran kepemimpinan tunggal yang berpotensi dalam pengaturan organisasi saat ini dan pada masa yang akan datang. Secara signifikan, para praktisi sumber daya manusia harus menyadari kepentingan strategis terhadap pengakuan kunci utama manusia dan modal pengetahuan dalam menciptakan pelayanan teladan dan inovasi. Pada masa yang akan datang, praktik sumber daya manusia suatu organisasi akan tergantung pada kemampuan mereka dalam menyelaraskan modal manusia dan pengetahuan terhadap strategi bisnis utama. Manajemen sumber daya manusia

strategik adalah alokasi jangka panjang dan perencanaan modal manusia dan pengetahuan yang diselaraskan dengan strategi bisnis utama.

Namun, Mulyadi (2007) menambahkan bahwa pengetahuan bukan merupakan sumber daya bisnis melainkan sumber daya sosial yang bersifat universal. Siapa saja dapat melakukan akses ke pengetahuan yang dibutuhkan melalui berbagai sarana (buku, perpustakaan, publikasi, internet). Faktor yang benar-benar menjadikan suatu organisasi berbeda dari perusahaan lain adalah terletak pada kemampuan modal insani dalam memanfaatkan pengetahuan. Oleh karena itu, faktor penentu daya saing jangka panjang organisasi terletak pada kemampuan sumber daya manusia dalam memanfaatkan pengetahuan yang mereka kuasai untuk memproduksi produk dan jasa yang menghasilkan value bagi customer.

Rothwell et al. (1998) yang disitasi oleh Zula (2006) menyatakan bahwa modal pengetahuan merupakan sekumpulan nilai ekonomis dari tenaga kerja dalam suatu organisasi, yang mencakup memori institusional, talent pool, dan kreativitas karyawan. Memori institusional didefinisikan sebagai memori kolektif tenaga kerja tentang pengalaman masa lalu organisasi. Sedangkan talent pool merupakan ketersediaan tenaga kerja untuk memenuhi tantangan dan strategi organisasi saat ini dan di masa yang akan datang. Kreativitas adalah posisi tenaga kerja dalam organisasi untuk memecahkan masalah masa lalu, saat ini, dan masa depan.

Tingginya permintaan dalam arena persaingan terhadap modal pengetahuan dan karyawan yang memiliki pengetahuan (knowledge worker) membawa konsekuensi baru bagi para praktisi sumber daya manusia, diantaranya kebutuhan akan pelatihan, pengembangan, dan pendidikan bagi karyawan (Zula 2006). Mengacu pada Rothwell et al. (1998) yang disitasi oleh Zula (2006), permintaan knowledge worker dan modal pengetahuan akan mengarah pada perubahan landscape

pengembangan profesional sumber daya manusia. Para karyawan akan membutuhkan pendidikan dalam rangka mengahadapi arena persaingan, strategi bisnis, dan peran mereka dalam mempengaruhi kinerja keuangan perusahaan.

1. Karyawan, pengetahuan dimanfaatkan untuk memproduksi produk dan jasa yang menghasilkan value bagi customer sehingga pengetahuan menjadi produktif. 2. Manajemen, pengetahuan dimanfaatkan untuk melakukan pengelolaan organisasi

sehingga pengetahuan menjadi berkinerja (Mulyadi 2007).

2.5 Modal Insani, Pendidikan dan Pelatihan

Pada era perekonomian sekarang ini, berinvestasi pada modal insani sama pentingnya dengan berinvestasi pada properti. Salah satu perwujudan investasi pada modal insani adalah melalui pendidikan dan pelatihan karyawan. Pelatihan karyawan memberikan kontribusi perbaikan kinerja perusahaan dengan meningkatkan keterampilan karyawan yang akan tertuju pada produktivitas kerja (Bartel 1994). Lebih lanjut Mincer (1974) yang disitasi oleh Ming Au dan Altman (2007) mengatakan bahwa dengan berinvestasi dalam pendidikan dan pelatihan, seseorang akan mengembangkan modal insaninya, seperti keterampilan dan pengetahuan akan membawa mereka pada pekerjaan yang memiliki bayaran yang bagus.

2.5.1 Modal Insani dan Pendidikan Formal

Pada masa sekarang ini kita dihadapkan dengan informasi yang berbasis ekonomi di mana teknologi dan metode produksi berubah secara cepat. Modal tak berwujud (intangible) dan pengetahuan menghasilkan nilai tambah yang paling baik dalam mengatasi perubahan tersebut dan karenanya pembentukan modal insani harus ditindaklanjuti seperti halnya pembentukan modal fisik (tangible). Pendidikan memainkan peran yang penting dalam pembentukan modal insani (Nadrag & Mitran 2011).

Sikula (1981) yang disitasi oleh Samsudin (2006) berpendapat bahwa pendidikan jangka panjang merupakan bagian dari pengembangan seseorang seperti berikut ini, “development is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and

theoretical knowledge for general purpose.” Pendidikan berbeda dengan pelatihan karena pendidikan lebih bersifat filosofis dan teoritis. Pendidikan dan pelatihan

memiliki tujuan yang sama, yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaran terdapat pemahaman secara implisit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan menjadi karyawan yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.

Komponen pembentuk modal insani, yaitu latar belakang pendidikan merupakan kunci kualitas tenaga kerja. Denison (1962) yang disitasi oleh Hawlet (2002) menyatakan pendidikan memberikan kontribusi pada produktivitas pada dua muka. Pendidikan dapat meningkatkan kualitas dan kemampuan dari karyawan, lebih produktif dalam menggunakan pengetahuan yang dimilikinya. Meningkatkan pendidikan cenderung dapat meningkatkan tingkat pengembangan intelektual yang juga akan menambah pengetahuan yang sudah ada.

Teori modal insani menekankan bagaimana pendidikan dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi pekerja melalui peningkatan level stok kognitif kemampuan manusia secara ekonomis yang mana merupakan suatu produk dari kemampuan bawaan dan investasi manusia. Ketentuan pendidikan formal dilihat sebagai investasi yang produktif pada modal manusia, dimana beberapa teori menyebutkan bahwa modal insani setara atau bahkan satu tingkat lebih tinggi dibandingkan dengan modal fisik (Olaniyan & Okemakinde 2008).

Peningkatan modal insani pada individu akan tertuju pada besarnya output

dan meningkatkan pendapatan seorang pekerja. Hal ini juga akan meningkatkan peluang pekerja di pasar tenaga kerja, dan memungkinkan mereka dalam memperoleh uang dan pengembalian dalam bentuk non-uang dan memberikan mereka peluang dalam mobilitas pekerjaan(Olaniyan & Okemakinde 2008).

Kompensasi yang diterima oleh karyawan merupakan elemen penting yang menghubungkan antara pendapatan dan pendidikan. Jika seseorang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi maka akan mendapatkan benefit (tunjangan) yang lebih tinggi dibandingkan yang memiliki tingkat pendidikan rendah. Psacharopoulos (1975), yang disitasi oleh Hawlett (2002), dalam analisis yang dilakukannya di Inggris dan Amerika Serikat menyatakan bahwa seseorang yang

memiliki pekerjaan jika didukung dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan meningkatkan tunjangan yang akan diterimanya.

Penelitian-penelitian sebelumnya menyebutkan bahwa dengan pendidikan atau sekolah formal yang dimiliki oleh seseorang akan mempengaruhi kualitas modal insani yang dapat dilihat pada Tabel 4 berikut ini.

Tabel 4. Penelitian-penelitian Mengenai Pendidikan dan Modal Insani

No. Penulis Variabel Hasil

1. Odit et al. (2010) Modal insani, pendidikan, pertumbuhan ekonomi

Pendidikan yang dimiliki oleh modal insani merupakan faktor yang penting dalam mempengaruhi tingkat pertumbuhan ekonomi.

2. Olaniyan &

Okemakinde (2008)

Pendidikan, modal insani Investasi pada pendidikan mempunyai korelasi yang positif terhadap pertumbuhan dan pengembangan perekonomian. 3. Iqbal & Waqas

(2011)

Modal insani,

peningkatan pendapatan dan gaji

Terdapat hubungan yang positif antara modal insani dengan peningkatan pendapatan dan gaji seorang karyawan.

4. Vural & Gulcan (2008)

Pendidikan, peningkatan pendapatan karyawan

Pendidikan menentukan

pendapatan seorang individu. Dengan demikian, peluang pendidikan yang setara akan memberikan peluang yang besar pula pada pendapatan yang didapatkan oleh seorang individu.

2.5.2 Modal Insani dan Pelatihan

Pada masa sekarang ini banyak perusahaan mengakui bahwa sumber daya manusia merupakan inti dari keunggulan bersaing perusahaan mereka. Para manajer perusahaan menganggap pada dasarnya suatu perusahaan memiliki peluang yang sama untuk mendapatkan informasi, pengetahuan, dan kemajuan teknologi, sehingga akhirnya mereka mengakui bahwa karyawan yeang dimiliki yang akan membedakannya dengan perusahaan lain. Oleh karena itu, kesuksesan suatu organisasi akhirnya tergantung dari tenaga kerjanya dan skill yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut (Buhler 1999).

Pelatihan cenderung merupakan kunci utama dalam pengembangan modal insani. Pelatihan karyawan memberikan kontribusi pada ketersediaaan stok modal

ekonomi. Pelatihan juga sangat erat hubungannya dengan sebuah inovasi sehingga akan meningkatkan keterampilan dari karyawan. Oleh karena itu, pengembangan modal insani melalui pelatihan akan melengkapi inovasi tersebut (Choudhury & Mishra 2010).

Hal yang penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasikan para karyawannya ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial pada perusahaan. Suatu cara yang dapat digunakan oleh perusahaan adalah melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan karena penempatan karyawan dalam pekerjaan secara langsung tidak menjamin mereka akan berhasil. Karyawan baru sering merasa tidak pasti tentang peranan dan tanggung jawab mereka. Oleh karena itu, permintaan pekerjaan dan kapabilitas karyawan haruslah seimbang melalui program orientasi dan pelatihan (Mangkuprawira 2004).

Seperti yang sudah diutarakan sebelumnya, pendidikan berbeda dengan pelatihan karena pelatihan bersifat spesifik, praktis, dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan, sedangkan praktis dan segera mengandung arti yang sudah dilatihkan dapat diprakikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu yang relatif singkat. Suatu pelatihan menyiapkan karyawan untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi (Samsudin 2006).

Mangkuprawira (2004) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sehingga dengan kata lain, perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawannya untuk menjembatani gap (kesenjangan) antara kompetensi karyawan yang dimiliki saat ini dengan kompetensi yang dibutuhkan perusahaan.

Organisasi dapat menggunakan pelatihan sebagai alat strategik untuk mencapai tujuan organisasi dan karyawan. Hubungan antara pelatihan dan tujuan

diimplementasikan dan disaat perusahaan menghadapi krisis. Pelatihan diartikan sebagai suatu kegiatan bukan sebagai suatu alat untuk mencapai strategi.

Terdapat perbedaan antara pelatihan sebagai aktivitas (training for activity) dan pelatihan yang berdampak (training for impact), perbedaan ini dapat dilihat pada Tabel 5. Pelatihan yang berdampak membutuhkan kehati-hatian dalam mengidentifikasi tujuan, evaluasi sistematis dari beberapa alternatif, evaluasi yang ketat untuk pencapaian (achievement) (Milkovich & Boudreau 1994).

Tabel 5. Perbedaan Antara Pelatihan Sebagai Aktivitas dan Pelatihan yang Berdampak.

Pelatihan sebagai aktivitas Pelatihan yang berdampak

Tidak mempunyai klien Bermitra dengan klien

Tidak terkait dengan kebutuhan bisnis Terkait dengan kebutuhan bisnis Tidak ada penilaian terhadap keefektifan

kinerja atau penyebabnya.

Terdapat penilaian terhadap keefektifan kinerja atau penyebabnya.

Tidak ada upaya penyiapan lingkungan kerja untuk mendukung pelatihan.

Penyiapan lingkungan kerja untuk mendukung pelatihan.

Tidak ada pengukuran terhadap hasil pelatihan.

Terdapat pengukuran terhadap hasil pelatihan.

2.5.2.1 Metode Pelatihan Karyawan

Terdapat dua metode utama dalam pelatihan, yaitu on the job training dan off the job training. Khusus bagi karyawan non manajerial banyak dilakukan pelatihan

on the job training sedangkan off the job training lebih banyak diterapkan pada karyawan yang memiliki jabatan manajerial.

a. On the job training

Tipikal dari program on the job training menempatkan trainee pada situasi pekerjaan yang sebenarnya, di mana karyawan akan mendapatkan pengalaman kerja yang lebih nyata. Pelatihan ini memberikan kesempatan pada karyawan untuk mempelajari keterampilan baru dan menyempurnakan keterampilan terdahulu. Pelatihan ini disediakan dan difasilitasi oleh perusahaan dalam rangka peningkatan output perusahaan dan meningkatkan income karyawan.

Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainer

dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus. Mangkuprawira (2004) menyebutkan yang termasuk dalam pelatihan ini, antara lain:

a) Pelatihan instruksi pekerjaan, pada pelatihan ini ditentukan seseorang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja; b) Rotasi pekerjaan merupakan program yang direncanakan

secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dana dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi;

c) Magang pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan; dan

d) Coaching merupakan bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing karyawan melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya cara melakukan pekerjaan, cara memecahkan masalah.

b. Off the job training

Pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan, sebagai peserta diklat, ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan

teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Mangkuprawira (2004) menyebutkan jenis dari pelatihan ini antara lain:

a) Presentasi dan kuliah. Pada metode presentasi teknik yang digunakan adalah menyajikan informasi, yang bertujuan untuk memperkenalkan pengetahuan, sikap dan keterampilan baru bagi para peserta. Kuliah merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi di mana peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif;

b) Permainan peran dan pemodelan perilaku. Dalam metode ini, peserta pelatihan diminta untuk memainkan (memerankan) bagian-bagian dari berbagai karakter (watak) dalam suatu kasus. Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap dari orang-orang yang ditokohkan tersebut;

c) Studi kasus. Peserta pelatihan diberikan sebuah kasus yang harus dipelajari dan didiskusikan antarpeserta. Metode ini sangat cocok bagi manajer yang akan mengembangkan keterampilan dalam memecahkan masalah;

d) Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan yang sebenarnya. Pelatihan simulasi terdiri dari dua bentuk. Pertama, simulator mekanik yang mereplikasikan ciri-ciri pokok dari situasi kerja. Kedua, simulasi komputer yang berupa permainan-permainan. Pemain membuat keputusan, dan komputer menentukan hasil dalam konteks dari kondisi-kondisi yang sudah diprogramkan;

e) Studi mandiri. Bahan-bahan instruksional yang terencana dengan hati-hati dapat digunakan untuk melatih dan mengembangkan para karyawan. Bahan-bahan pembelajaran yang terprogram merupakan bentuk lain dari studi mandiri.

biasanya bentuk itu merupakan program komputer atau

booklet cetakan yang berisi berisi sebuah seri pertanyaan-pertanyaan dan jawaban-jawaban;

f) Pelatihan laboratorium. Pelatihan laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan antarpersonal. Para peserta mencari cara memperbaiki keterampilan hubungan antarmanusia. Hal ini termasuk pembagian pengalaman dan pengujian perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi yang dihasilkan; dan

g) Pembelajaran aksi. Pembelajaran aksi menempatkan kelompok-kelompok kecil yang mencari penyelesaian pertmasalahan nyata yang dihadapi organisasi/perusahaan, dibantu oleh seorang fasilitator yang dapat berasal dari luar atau dari dalam perusahaan. Fokus kelompok diarahkan pada masalah yang menjadikan sebuah alat pembelajaran.

Selanjutnya senada dengan Mangkuprawira (2004), Milkovich dan Boudreau (1994) berpendapat bahwa metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu

on the job training dan off the job training. Pada umumnya, pelatihan mengacu pada pekerjaan yang sedang dikerjakan oleh karyawan yang bersangkutan terutama bagi karyawan non manajerial. Pada kenyataannya, pelatihan yang bersifat on the job training lebih sering dilakukan daripada off the job training.

Program pelatihan on the job training menempatkan para karyawan (trainee) pada situasi pekerjaan yang sebenarnya, di mana pekerja yang berpengalaman atau supervisor mendemonstrasikan pekerjaan dan penyelesaian pekerjaan tersebut. Bentuk dari on the job training ini adalah program magang (apprenticeship).

Milkovich dan Boudreau (1994) mengatakan bahwa program pelatihan formal atau off the job training, lebih mendapat perhatian karena biaya yang langsung dan jelas akan dikeluarkan. Program pelatihan off the job training ini meliputi perkuliahan, program instruksi, simulasi, permaian bisnis, pembelajaran aksi dan pemodelan perilaku.

Program pelatihan yang diberikan pada karyawan pada dasarnya akan meningkatkan keterampilan dari karyawan yang bersangkutan sehingga akan meningkatkan kualitas modal insaninya. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang membuktikan keterhubungan antara pelatihan yang diberikan karyawan dengan modal insani seperti yang diperlihatkan pada Tabel 6 berikut ini.

Tabel 6. Penelitian-penelitian Mengenai Pelatihan dan Modal Insani

No. Penulis Variabel Hasil

1. Awang et al.

(2010)

Pelatihan, kompetensi, kinerja pekerjaaan, kualitas karyawan

Terdapat bukti empiris bahwa program

pelatihan dapat meningkatkan

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku kerja dari karyawan. Variabel yang berhubungan dengan pelatihan secara positif dan signifikan berhubungan dengan kinerja kerja karyawan kecuali kompetensi kognitif.

2. Ming Au & Altman (2007)

Pelatihan dan modal insani

Pelatihan berhubungan positif terhadap investasi pada modal insani. Karyawan yang memiliki keterampilan yang mencukupi akan berdampak positif terhadap modal insaninya.

2.6 Koperasi

Ropke (1987) yang diacu oleh Tambunan (2009) mendefinisikan koperasi sebagai organisasi bisnis yang para pemilik atau anggotanya adalah juga pelanggan utama perusahaan tersebut. Sedangkan menurut Hanel (1989) yang diacu oleh Tambunan (2009) koperasi adalah organisasi otonom, yang berada di dalam lingkungan sosial ekonomi yang menguntungkan setiap anggota, pengurus, dan pemimpin merumuskan tujuannya secara otonom dan mewujudkan tujuan-tujuan itu melalui kegiatan-kegiatan ekonomi yang dilaksanakan secara bersama-sama. Menurut Partomo (2009) terdapat empat unsur yang menunjukkan ciri koperasi sebagai suatu bentuk organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Adanya sejumlah individu yang bersatu dalam suatu kelompok yang memiliki sekurang-kurangnya satu kepentingan.

2. Angan-angan individual dari kelompok koperasi antara lain bertekad mewujudkan tujuannya untuk memperbaiki situsi ekonomi dan sosial mereka

melalui usaha-usaha bersama dan saling membantu (swadaya dari kelompok koperasi).

3. Sebagai suatu instrumen (sarana) untuk mencapai tujuan itu, yaitu melalui pembentukan suatu perusahaan.

4. Adanya sasaran utama dari perusahaan koperasi ini, yaitu melaksanakan kegiatan-kegiatan yang menunjang/memperbaiki situasi ekonomi para anggotanya (memperbaiki situasi ekonomi perusahaan atau rumah tangga anggota).

Kekhususan dalam organisasi koperasi ialah bahwa setiap fungsi manajemen harus selalu memperhatikan manfaatnya bagi anggota koperasi selaku pemilik dan sekaligus pelanggan yang berbeda dari nonkoperasi menunjang secara langsung melalui pengadaan barang dan jasa yang menurut jenis, harga serta syarat-syaratnya sesuai dengan kebutuhan-kebutuhannya (Partomo 2009). Perbedaan-perbedaan antara koperasi dan perusahaan nonkoperasi diantaranya seperti yang terlihat pada Tabel 7 berikut ini.

Tabel 7. Perbedaan-perbedaan Antara Koperasi dan Perusahaan Konvensional Koperasi Perusahaan Konvensional

Anggota Keanggotaan terbuka untuk semua pemakai.

Terbuka untuk para penanam modal tertentu.

Modal Jumlahnya kecil tidak merupakan halangan bagi para anggota. Pemasukan modal sebanding dengan pemanfaatannya atas pelayanan koperasi.

Penanam modal diperoleh dari pembelian saham yang ditawarkan dengan harga pasar. Menambanh jumlah anggota sebanyak jumlah penanam modal sesuai yang diperlukan.

Pemilik Pemakai adalah pemilik Penanam modal adalah pemilik. Berada pada anggota atas dasar

yang adil dan sama.

Penanam modal sebanding dengan modal yang ditanamkan oleh tiap-tiap penanam modal.

Manfaat Anggota memperoleh manfaat sebanding atas jasa yang diberikan baginya oleh koperasi. Tingkat bunga yang dibayarkan untuk modalnya terbatas.

Penanam modal memperoleh bagian laba sebagai hasil dari modal yang ditanamkannya.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dalam proses analisis datanya. Penelitian kuantitatif ini bertujuan mengembangkan atau menggunakan teori-teori dan/atau hipotesis-hipotesis yang berkaitan dengan fenomena yang sedang diamati. Proses pengukuran adalah bagian yang sentral dalam penelitian kuantitatif karena hal ini memberikan hubungan yang fundamental antara pengamatan empiris dan ekspresi matematis dari hubungan-hubungan kuantitatif.

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan menggunakan program AMOS 18. Pemodelan SEM adalah suatu metodologi statistik yang mengambil pendekatan konfirmatori (yaitu, pengujian hipotesis) untuk analisis struktural teori tentang fenomena tertentu. Biasanya, teori ini mewakili proses "sebab-akibat" yang menghasilkan pengamatan pada beberapa variabel (Bentler 1988 yang disitasi oleh Byrne 2010). Sedangkan Santoso (2011) mendefinisikan analisis SEM sebagai teknik statistik multivariat yang merupakan kombinasi antara analsis faktor dan analsis regresi (korelasi) yang bertujuan untuk menguji hubungan-hubungan antar variabel yang ada pada sebuah model, baik itu antarindikator dengan konstruknya ataupun hubungan antarkonstruk.

Terdapat dua aspek penting dalam prosedur analisis SEM, yaitu (a) proses kausal yang terdapat dalam penelitian diwakili oleh serangkaian persamaan struktural (regresi) dan (b) hubungan-hubungan struktural dapat dimodelkan untuk mengaktifkan konseptualisasi yang lebih jelas tentang teori dalam suatu penelitian. Selanjutnya model yang telah dihipotesis dapat diuji statistik dalam analisis simultan dari sistem variabel keseluruhan untuk menentukan sejauh mana konsisten dengan data (Byrne 2010).

Komponen-komponen yang digunakan dalam model umum SEM terdiri dari variable-variabel, antara lain:

1. Variabel laten dimana merupakan variabel kunci yang menjadi perhatian karena konsepnya yang abstrak. Variabel ini hanya bisa diamati secara tidak langsung). Variabel laten terdiri dari dua jenis yaitu: a). Laten eksogen: variabel bebas dengan symbol ξ; b). Laten endogen: variabel tidak bebas

Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

PERTANYAAN KUESIONER NO

RESPOND PROGRAM PEND FORMAL MET OJT UMUM MET OJT KHUSUS

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 4 3 3 4 3 2 3 3 3

2 3 3 3 4 4 3 3 3 3

3 4 3 3 4 3 2 3 3 3

4 4 3 3 4 4 3 3 3 3

5 2 3 3 3 2 3 3 3 3

6 4 3 4 4 4 3 3 3 3

7 3 4 3 3 3 4 3 3 4

8 3 3 3 3 3 3 3 3 3

9 4 3 3 3 3 3 3 3 3

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3

13 4 2 3 3 3 3 3 3 3

14 4 3 3 4 3 2 3 3 3

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3

19 4 3 3 4 4 3 3 3 3

20 4 3 3 4 4 3 3 3 3

21 3 4 3 3 3 3 4 4 3

22 4 4 4 4 3 3 4 4 4

23 4 3 3 3 3 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3

25 2 3 3 3 3 2 3 3 3

26 3 3 3 3 3 2 3 3 3

27 0 2 2 3 2 2 3 3 2

28 3 3 2 3 3 3 3 3 3

29 3 3 3 3 3 3 3 3 3

30 3 2 3 2 3 2 2 3 2

Nilai

korelasi 0.88599 0.630065 0.771669 0.733413 0.85147 0.540919 0.92639 0.812432 0.80937 R tabel

(30,5%) 0.361

UJI VALIDITAS DATA (LANJUTAN)

PERTANYAAN KUESIONER

PENG LAIN PEN PRODUKTIVITAS N LABA PEN KOMPENSASI

NO

RESPOND 10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 3 3 3 3 3 3 3 3 3

2 3 3 3 3 3 3 3 3 3

3 3 3 3 3 3 3 3 3 3

4 3 3 3 3 3 3 3 3 3

5 3 3 3 3 3 3 2 3 3

6 3 4 3 4 4 4 3 3 3

7 4 4 3 3 3 4 4 3 4

8 4 3 3 3 3 3 3 3 3

9 3 3 3 3 3 3 3 3 3

10 3 3 3 3 3 3 3 3 3

11 3 3 3 3 3 3 3 3 3

12 3 3 3 3 3 3 3 3 3

13 3 3 3 3 3 3 3 3 2

14 3 3 3 3 3 3 3 3 3

15 3 3 3 3 3 3 3 3 3

16 3 3 3 3 3 3 3 3 3

17 3 3 3 3 3 3 3 3 3

18 3 3 3 3 3 3 3 3 3

19 3 3 3 3 3 3 3 3 3

20 3 3 3 3 3 3 3 3 3

21 3 3 4 4 4 4 2 2 2

22 4 4 4 4 4 4 4 4 4

23 3 3 3 2 4 3 3 3 3

24 3 3 3 3 3 3 3 3 3

25 2 3 3 3 3 3 3 3 3

26 3 3 3 3 4 4 3 3 3

27 3 3 3 3 3 3 2 2 2

28 3 3 3 3 3 3 2 2 2

29 2 3 3 3 3 3 3 2 3

30 3 3 3 2 3 3 3 3 3

Nilai

korelasi 0.853901 0.801784 0.642857 0.803147 0.834388 0.925412 0.93292 0.882127 0.93292 R tabel

(30,5%) 0.361

UJI VALIDITAS DATA (LANJUTAN)

PERTANYAAN KUESIONER

NO RESPOND MODAL INSANI

19 20 21

1 3 3 3

2 3 3 3

3 3 3 3

4 3 3 3

5 0 0 3

6 3 3 3

7 4 4 4

8 3 3 3

9 3 3 3

10 3 3 3

11 3 3 3

12 3 3 3

13 4 4 4

14 3 3 3

15 3 3 3

16 3 3 3

17 3 3 3

18 3 3 3

19 3 3 3

20 3 3 3

21 4 3 3

22 4 4 4

23 3 3 2

24 3 3 3

25 3 3 3

26 3 3 3

27 3 3 3

28 3 3 3

29 3 3 3

30 3 3 3

Nilai korelasi 0.963247 0.968994 0.619592 R tabel

(30,5%) 0.361

RELIABILITAS DATA

NO RESPOND

PENDIDIKAN FORMAL

TOTAL MET OJT UMUM TOTAL MET OJT KHUSUS TOTAL

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1 4 3 3 10 4 3 2 9 3 3 3 9

2 3 3 3 9 4 4 3 11 3 3 3 9

3 4 3 3 10 4 3 2 9 3 3 3 9

4 4 3 3 10 4 4 3 11 3 3 3 9

5 2 3 3 8 3 2 3 8 3 3 3 9

6 4 3 4 11 4 4 3 11 3 3 3 9

7 3 4 3 10 3 3 4 10 3 3 4 10

8 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

9 4 3 3 10 3 3 3 9 3 3 3 9

10 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

11 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

12 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

13 4 2 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

14 4 3 3 10 4 3 2 9 3 3 3 9

15 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

16 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

17 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

18 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

19 4 3 3 10 4 4 3 11 3 3 3 9

20 4 3 3 10 4 4 3 11 3 3 3 9

21 3 4 3 10 3 3 3 9 4 4 3 11

22 4 4 4 12 4 3 3 10 4 4 4 12

23 4 3 3 10 3 3 3 9 3 3 3 9

24 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

25 2 3 3 8 3 3 2 8 3 3 3 9

26 3 3 3 9 3 3 2 8 3 3 3 9

27 0 2 2 4 3 2 2 7 3 3 2 8

28 3 3 2 8 3 3 3 9 3 3 3 9

29 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

30 3 2 3 8 2 3 2 7 2 3 2 7

TOTAL 96 90 90 276 98 93 84 275 91 92 90 273

TOTAL

KUADRAT 328 276 274 2590 328 295 242 2553 279 284 274

VAR BUTIR (Si) 0.69 0.2 0.13 1.03 0.26 0.22 0.23 0.71 0.099 0.06 0.13 0.29

UJ

UJI RELIABILITAS DATA (LANJUTAN) Alpha

Cronbach 0.59 0.50

0.79

NO RESPOND PENGETAHUAN LAIN TOTAL PEN PROD & LABA TOTAL PEN GAJI & PENDPNTN TOTAL

10 11 12 13 14 15 16 17 18

1 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

2 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

3 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

4 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

5 3 3 3 9 3 3 3 9 2 3 3 8

6 3 4 3 10 4 4 4 12 3 3 3 9

7 4 4 3 11 3 3 4 10 4 3 4 11

8 4 3 3 10 3 3 3 9 3 3 3 9

9 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

10 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

11 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

12 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

13 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 2 8

14 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

15 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

16 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

17 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

18 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

19 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

20 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

21 3 3 4 10 4 4 4 12 2 2 2 6

22 4 4 4 12 4 4 4 12 4 4 4 12

23 3 3 3 9 2 4 3 9 3 3 3 9

24 3 3 3 9 3 3 3 9 3 3 3 9

25 2 3 3 8 3 3 3 9 3 3 3 9

26 3 3 3 9 3 4 4 11 3 3 3 9

27 3 3 3 9 3 3 3 9 2 2 2 6

28 3 3 3 9 3 3 3 9 2 2 2 6

29 2 3 3 8 3 3 3 9 3 2 3 8

30 3 3 3 9 2 3 3 8 3 3 3 9

TOTAL 91 93 92 91 95 95 88 87 88

TOTAL

VAR BUTIR (Si) 0.17 0.09 0.06 0.32 0.17 0.14 0.14 0.44 0.195 0.16 0.195 0.55

VAR TOTAL (St) 0.56 0.97 1.38

Alpha