diimplementasikan dan disaat perusahaan menghadapi krisis. Pelatihan diartikan sebagai suatu kegiatan bukan sebagai suatu alat untuk mencapai strategi.
Terdapat perbedaan antara pelatihan sebagai aktivitas training for activity dan pelatihan yang berdampak training for impact, perbedaan ini dapat dilihat pada
Tabel 5. Pelatihan yang berdampak membutuhkan kehati-hatian dalam mengidentifikasi tujuan, evaluasi sistematis dari beberapa alternatif, evaluasi yang
ketat untuk pencapaian achievement Milkovich Boudreau 1994. Tabel 5. Perbedaan Antara Pelatihan Sebagai Aktivitas dan Pelatihan yang
Berdampak.
Pelatihan sebagai aktivitas Pelatihan yang berdampak
Tidak mempunyai klien Bermitra dengan klien
Tidak terkait dengan kebutuhan bisnis Terkait dengan kebutuhan bisnis
Tidak ada penilaian terhadap keefektifan kinerja atau penyebabnya.
Terdapat penilaian terhadap keefektifan kinerja atau penyebabnya.
Tidak ada upaya penyiapan lingkungan kerja untuk mendukung pelatihan.
Penyiapan lingkungan
kerja untuk
mendukung pelatihan. Tidak ada pengukuran terhadap hasil
pelatihan. Terdapat
pengukuran terhadap
hasil pelatihan.
2.5.2.1 Metode Pelatihan Karyawan
Terdapat dua metode utama dalam pelatihan, yaitu on the job training dan off the job training. Khusus bagi karyawan non manajerial banyak dilakukan pelatihan
on the job training sedangkan off the job training lebih banyak diterapkan pada karyawan yang memiliki jabatan manajerial.
a. On the job training
Tipikal dari program on the job training menempatkan trainee pada situasi pekerjaan yang sebenarnya, di mana karyawan akan mendapatkan
pengalaman kerja yang lebih nyata. Pelatihan ini memberikan kesempatan pada
karyawan untuk
mempelajari keterampilan
baru dan
menyempurnakan keterampilan terdahulu. Pelatihan ini disediakan dan difasilitasi oleh perusahaan dalam rangka peningkatan output perusahaan
dan meningkatkan income karyawan.
Teknik-teknik on the job training merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Latihan dengan menggunakan metode ini
dilakukan di tempat kerja. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Metode
latihan ini sangat ekonomis, karena tidak perlu membiayai para trainer dan trainee, tidak perlu menyediakan peralatan dan ruang khusus.
Mangkuprawira 2004 menyebutkan yang termasuk dalam pelatihan ini, antara lain:
a Pelatihan instruksi pekerjaan, pada pelatihan ini ditentukan
seseorang bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja;
b Rotasi pekerjaan merupakan program yang direncanakan
secara formal dengan cara menugaskan karyawan pada beberapa pekerjaan yang berbeda dana dalam bagian yang
berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi;
c Magang pelatihan yang mengkombinasikan antara pelajaran
di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke
lapangan; dan d
Coaching merupakan bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan
membimbing karyawan melakukan pekerjaan secara informal dan biasanya tidak terencana, misalnya cara melakukan
pekerjaan, cara memecahkan masalah. b.
Off the job training Pelatihan dengan menggunakan metode ini berarti karyawan, sebagai
peserta diklat, ke luar sementara dari kegiatan atau pekerjaannya. Kemudian mengikuti pendidikan atau pelatihan, dengan menggunakan
teknik-teknik belajar mengajar seperti lazimnya. Mangkuprawira 2004 menyebutkan jenis dari pelatihan ini antara lain:
a Presentasi dan kuliah. Pada metode presentasi teknik yang
digunakan adalah menyajikan informasi, yang bertujuan untuk memperkenalkan pengetahuan, sikap dan keterampilan
baru bagi para peserta. Kuliah merupakan metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi di mana peserta
diasumsikan sebagai pihak yang pasif; b
Permainan peran dan pemodelan perilaku. Dalam metode ini, peserta pelatihan diminta untuk memainkan memerankan
bagian-bagian dari berbagai karakter watak dalam suatu kasus. Peserta harus mengambil alih peranan dan sikap-sikap
dari orang-orang yang ditokohkan tersebut; c
Studi kasus. Peserta pelatihan diberikan sebuah kasus yang harus dipelajari dan didiskusikan antarpeserta. Metode ini
sangat cocok bagi manajer yang akan mengembangkan keterampilan dalam memecahkan masalah;
d Simulasi adalah suatu penentuan karakteristik atau perilaku
tertentu dari dunia nyata sehingga para peserta pelatihan dapat merealisasikan seperti keadaan yang sebenarnya. Pelatihan
simulasi terdiri dari dua bentuk. Pertama, simulator mekanik yang mereplikasikan ciri-ciri pokok dari situasi kerja. Kedua,
simulasi komputer yang berupa permainan-permainan. Pemain membuat keputusan, dan komputer menentukan hasil
dalam konteks
dari kondisi-kondisi
yang sudah
diprogramkan; e
Studi mandiri. Bahan-bahan instruksional yang terencana dengan hati-hati dapat digunakan untuk melatih dan
mengembangkan para karyawan. Bahan-bahan pembelajaran yang terprogram merupakan bentuk lain dari studi mandiri.
biasanya bentuk itu merupakan program komputer atau booklet cetakan yang berisi berisi sebuah seri pertanyaan-
pertanyaan dan jawaban-jawaban; f
Pelatihan laboratorium. Pelatihan laboratorium dirancang untuk meningkatkan keterampilan antarpersonal. Para peserta
mencari cara
memperbaiki keterampilan
hubungan antarmanusia. Hal ini termasuk pembagian pengalaman dan
pengujian perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi yang dihasilkan; dan
g Pembelajaran aksi. Pembelajaran aksi menempatkan
kelompok-kelompok kecil yang mencari penyelesaian pertmasalahan nyata yang dihadapi organisasiperusahaan,
dibantu oleh seorang fasilitator yang dapat berasal dari luar atau dari dalam perusahaan. Fokus kelompok diarahkan pada
masalah yang menjadikan sebuah alat pembelajaran. Selanjutnya senada dengan Mangkuprawira 2004, Milkovich dan Boudreau
1994 berpendapat bahwa metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu on the job training dan off the job training. Pada umumnya, pelatihan mengacu pada
pekerjaan yang sedang dikerjakan oleh karyawan yang bersangkutan terutama bagi karyawan non manajerial. Pada kenyataannya, pelatihan yang bersifat on the job
training lebih sering dilakukan daripada off the job training. Program pelatihan on the job training menempatkan para karyawan trainee
pada situasi pekerjaan yang sebenarnya, di mana pekerja yang berpengalaman atau supervisor mendemonstrasikan pekerjaan dan penyelesaian pekerjaan tersebut.
Bentuk dari on the job training ini adalah program magang apprenticeship. Milkovich dan Boudreau 1994 mengatakan bahwa program pelatihan formal
atau off the job training, lebih mendapat perhatian karena biaya yang langsung dan jelas akan dikeluarkan. Program pelatihan off the job training ini meliputi
perkuliahan, program instruksi, simulasi, permaian bisnis, pembelajaran aksi dan pemodelan perilaku.
Program pelatihan yang diberikan pada karyawan pada dasarnya akan meningkatkan keterampilan dari karyawan yang bersangkutan sehingga akan
meningkatkan kualitas modal insaninya. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang membuktikan keterhubungan antara pelatihan yang diberikan karyawan dengan
modal insani seperti yang diperlihatkan pada Tabel 6 berikut ini. Tabel 6. Penelitian-penelitian Mengenai Pelatihan dan Modal Insani
No. Penulis
Variabel Hasil
1. Awang et al.
2010 Pelatihan, kompetensi,
kinerja pekerjaaan,
kualitas karyawan Terdapat bukti empiris bahwa program
pelatihan dapat
meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
kerja dari karyawan. Variabel yang berhubungan dengan pelatihan secara
positif dan signifikan berhubungan dengan kinerja kerja karyawan kecuali kompetensi
kognitif.
2. Ming
Au Altman 2007
Pelatihan dan modal insani
Pelatihan berhubungan positif terhadap investasi pada modal insani. Karyawan
yang memiliki
keterampilan yang
mencukupi akan
berdampak positif
terhadap modal insaninya.
2.6 Koperasi
