regresi ketiga pada tabel 4.12 juga menunjukkan bahwa engagement memiliki pengaruh yang signifikan p = 0.000 terhadap dimensi
prosocial voice jalur b dengan koefisien regresi sebesar 0.619.
Menurut Baron dan Kenny 1998, jika nilai signifikansi tetap signifikan setelah dimasukkan variabel mediator, maka mediasi ini
disebut dengan partial mediation. Setelah melakukan uji multiple regression analysis
pada tabel 4.13 j alur c’ dengan mengontrol
variabel engagement, dtemukan bahwa direct effect jalur c koefisien regresinya turun menjadi 0.134 dan menunjukkan nilai p yang tetap
signifikan yakni sebesar 0.006 0.05. Hal tersebut menunjukkan bahwa pengaruh LMX terhadap voice behaviour dapat dimediasi oleh
engagement dengan jenis mediasi adalah partial mediation. Hubungan
langsung tersebut. memiliki persamaan regresi Y = 6.268 + 0.134 X1 + 0.429 X2, dimana Y adalah voice, X1 adalah LMX dan X2 adalah
engagement .
D. Pembahasan
Pada dasarnya, penelitian ini bertujuan untuk melihat bagaimana pengaruh LMX terhadap voice behaviour dan apakah employee
engagement dapat menjadi variabel mediator dari pengaruh tersebut. Oleh
karena itu, berikut merupakan pembahasan dari hasil uji hipotesis yang telah dilakukan untuk menjawab pertanyaan dalam penelitian ini.
LMX merupakan kualitas interaksi dan hubungan yang terjalin antara pemimpin dengan bawahannya dimana pemimpin memiliki kualitas
LMX yang berbeda dengan setiap bawahannya. aspek psikologis kelekatan emosional mengenai sejauh mana seorang karyawan terlibat
secara fisik, kognitif dan emosi terhadap performansi dan menjalankan perannya dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Sedangkan voice
behaviour merupakan perilaku menyuarakan ide, gagasan, informasi,
gagasan atau saran mengenai permasalahan yang ada dalam lingkungan kerja yang tidak terdapat dalam job description perusahaan.
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.000 p 0.05 dengan standardized coefficients
β sebesar 0.533 antara variabel LMX dengan voice behaviour. Hal ini
menunjukkan hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien regresi sebesar 0.275 menyatakan bahwa setiap
penambahan satu nilai LMX maka akan meningkatkan voice sebesar 0.275 27.5 dan sebaliknya, jika nilai LMX turun sebesar satu, maka voice
akan diprediksi turun sebesar 0.275 27.5 . Dari hasil tersebut dapat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
diasumsikan bahwa semakin tinggi kualitas LMX maka akan semakin tinggi pula karyawan melakukan voice. Hasil diatas membuktikan bahwa
hipotesis minor 1 mengenai pengaruh positif signifikan LMX terhadap voice behaviour
diterima. Hasil ini sesuai dengan teori reciprocity yang diungkapkan oleh
Cropanzano dan Mitchell dalam Zhao, 2014 bahwa karyawan yang memiliki kualitas LMX yang tinggi dengan atasan akan merasa memiliki
tanggung jawab untuk membalas perlakuan dan memenuhi kewajban timbal balik tersebut dengan terlibat dalam melakukan kinerja extra role.
Perilaku extra role salah satunya ialah voice behaviour Van Dyne LePine, 1998. Karyawan juga akan merasa bahwa atasan akan
memerlakukan mereka secara hormat dan bermartabat, yang pada akhirnya akan menimbulkan perasaan aman untuk mengungkapkan pemikiran dan
isu yang sedang mereka pikirkan tentang pekerjaan dan organisasi Zhao, 2014. Hubungan timbal balik tersebut merupakan salah satu bentuk dari
motivasi other oriented karena didasari pada perasaan kooperatif dan altruistik Van Dyne et al. 2003; Organ, 1998.
Selain itu, karyawan dengan kualitas LMX yang tinggi akan memiliki kesempatan lebih banyak untuk berkomunikasi dan melakukan
speak-up dengan atasan mereka. LMX yang tinggi akan membuat
bawahan memiliki kepercayaan yang lebih besar terhadap atasan dan menimbulkan work support dan supervisor responsiveness Botero Van
Dyne, 2009. Jika dilihat dari hasil analisis deskriptif, diketahui perawat PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dalam penelitian ini memilki kualitas LMX dan voice behaviour yang cenderung tinggi. Masyln dan Uhl-Bien 2001 mengatakan bahwa
kualitas LMX yang tinggi akan menghasilkan manfaat positif baik dari segi pemimpin maupun bawahannya. Hal positif tersebut berupa kepuasan
kerja yang tinggi, efektifitas kerja yang meningkat, komunikasi yang lebih intim dan terbuka, juga meningkatkan perilaku extra role behaviour. Hal
ini pula yang membuat perawat melakukan voice behaviour. Terbukti dari hasil analisis deskriptif pada penelitian ini yang menunjukkan voice
behaviour pada perawat yang tergolong tinggi. Selain itu, perawat juga
memiliki banyak informasi, ide, gagasan, kritikan ataupun saran bagi organisasi maupun pekerjaan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa perawat
melakukan voice memang benar-benar karena memiliki hal penting yang perlu disampaikan.
Profesi sebagai perawat memiliki tanggung jawab yang besar terhadap organisasi. Perawat merupakan mayoritas karyawan dan tenaga
kesehatan yang ada di sebuah rumah sakit. Selain itu, seorang perawat erat kaitannya dengan melayani, sehingga motifasi intrinsik yang dimiliki
tentunya atas dasar other oriented. Motifasi intrinsik atas dasar other oriented
tersebut dapat membuat seorang perawat cenderung melakukan voice beheviour
ditempat kerja dan didukung dengan kualitas LMX yang tinggi Van Dyne et al. 2003.
Selanjutnya, berdasarkan hasil uji regresi, didapati bahwa nilai signifikansi antara LMX dengan employee engagement adalah sebesar
0.000 p 0.05 dengan standardized coefficients β sebesar 0.683. Hal
ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Diketahui pula koefisien regresi sebesar 0.330
yang menyatakan bahwa setiap penambahan satu nilai LMX, maka akan meningkatkan engagement sebesar 0.330 33 dan sebaliknya, jika nilai
LMX turun sebesar satu maka juga akan mengurangi engagement sebesar 0.330 33 . Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin baik
kualitas LMX yang ada di lingkungan kerja, akan membuat karyawan semakin engage dengan organisasinya. Oleh karena itu, hasil diatas
membuktikan bahwa hipotesis minor 2 mengenai LMX memiliki pengaruh positif signifikan terhadap engagement diterima.
Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Bakker et al 2013 bahwa pada dasarnya, jika kualitas LMX cenderung tinggi maka, hal ini
akan memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, sehingga karyawan tersebut juga akan menjadi lebih engage dalam
organisasi. Pemimpin memiliki peran untuk mengkomunikasikan bahwa usaha dari karyawan akan sangat berpengaruh bagi kesuksesan organisasi.
Ketika pekerjaan dari karyawan dihargai dan dianggap penting oleh atasan, maka akan membuat karyawan semakin engage.
Jenis engagement yang ingin dilihat dalam penelitian ini ialah organizational engagement
. Organizational engagement merupakan orientasi karyawan terhadap sebuah perusahaan atau organisasi dan tujuan
dari organisasi itu sendiri Guest, 2014. Faktor yang dapat memengaruhi PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
engagement salah satunya ialah perceived organizational and supervisor
support Saks, 2006; Rana et al. 2014. Salah satu bentuk dari supervisor
support ialah LMX. LMX terbukti dapat meningkatkan perilaku
engagement pada perawat di rumah sakit ini.
Berdasarkan hasil analisis deskriptif, diketahui bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit ini cenderung memiliki tingkat engagement
yang tinggi. Wakil direktur dan beberapa perawat rumah sakit menjelaskan bahwa setiap karyawan yang bekerja di rumah sakit ini sangat diperhatikan
kesejahteraannya dalam bentuk penghargaan dari organisasi. Misalnya, penghargaan dalam bentuk materi atas pekerjaan yang dilakukan,
tunjangan pendidikan bagi anak dan istri jika yang bekerja adalah laki-laki yang sudah menikah dan tunjangan kesehatan bagi seluruh anggota
keluarga. Hal ini sesuai dengan organizational support yang dimaksud oleh Saks 2006. Organizational support juga menjadi salah satu faktor
yang memengaruhi tingkat engagement perawat yang tergolong tinggi. Uji hipotesis selanjutnya yaitu melihat bagaimana pengaruh
engagement terhadap voice behaviour. Berdasarkan hasil uji regresi
diketahui bahwa hubungan antara engagement dan voice memiliki signifikansi sebesar 0.000 p 0.05 dengan standardized coefficients
β sebesar 0.578. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara kedua variabel tersebut. Koefisien regresi menunjukkan nilai 0.619 yang berarti bahwa setiap kenaikan satu nilai
engagement maka voice karyawan juga akan meningkat sebesar 0.619
61.9 dan sebaliknya, jika nilai engagement turun sebesar satu, maka voice
juga akan ikut mengalami penurunan sebesar 0.619 61.9. Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi engagement
seorang karyawan terhadap organisasinya maka, akan semakin tinggi pula kecenderungan karyawan melakukan voice behaviour. Dengan hasil
tersebut, membuktikan bahwa hipotesis minor 3 mengenai engagement memiliki pengaruh yang positif signifikan teradap voice behaviour
diterima. Seperti yang telah dijelaskan oleh Anitha 2013, bahwa karyawan
yang engage merupakan karyawan yang cenderung terlibat dalam organisasi dan siap untuk melakukan kinerja extra role. Karyawan yang
engage juga akan merasa terlibat, penuh gairah dan menunjukkan perilaku
bahwa mereka berpengaruh pada lingkungan kerja Mone et al. 2011. Salah satu perilaku yang menunjukkan bahwa karyawan terlibat adalah
dengan cara menyuarakan ide, gagasan dan informasi yang penting dan krusial bagi organisasi. Seperti yang dikatakan oleh Morisson 2014
bahwa voice behaviour dilakukan ketika karyawan merasa bahwa permasalahan dan kesempatan mengenai ide, gagasan dan informasi
tersebut relevan dan penting untuk diutarakan terhadap organisasi. Ashford et al 2009 juga mengatakan bahwa karyawan yang tidak
voice ketika memiliki informasi penting akan memiliki kinerja yang
lemah, melakukan korupsi, moral menjadi rendah, menyebabkan kematian passien di rumah sakit dan kecelakaan. Tentu saja hal ini cenderung tidak
