Kinerja Petani Hutan Rakyat dan Penyuluh Kehutanan
Variabel individu yang dapat mempengaruhi kinerja adalah variabel kemampuan dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis. Kemampuan dan keterampilan
merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu. Variabel demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung. Variabel organisasi
yang dapat mempengaruhi kinerja terdiri dari variabel sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan. Variabel penghargaan akan berpengaruh
terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung mempengaruhi kinerja individu. Sementara itu variabel psikologis yang dapat mempengaruhi kinerja
terdiri dari variabel persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel psikologis dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya
dan variabel demografis. Kinerja petani sangat tergantung dari kemampuan, motivasi dan kesempatan
yang ada. Oleh karena itu kinerja dapat dikatakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesempatan Robbins 1996.
Menurut Rogers dan Soemakers 1983 keberhasilan penyuluh memiliki kinerja yang baik tercermin dari pelaksanaan rangkaian tugasnya yang mencakup: 1
Kemauan dan kemampuan penyuluh menjalin hubungan secara langsung dengan para tokoh masyarakat, pemuka masyarakat, dan lembaga swadaya masyarakat, 2
Kemauan dan kemampuan penyuluh untuk menjadi perantara sumber-sumber inovasi dengan pemerintahlembaga penyuluhan dan masyarakat petani sasarannya dan 3
Kemauan dan kemampuan penyuluh untuk menyesuaikan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dengan kebutuhan-kebutuhan yang dapat dirasakan oleh pemerintah atau
lembaga penyuluhan dan masyarakat sasaran. Slamet 2003 menegaskan bahwa kualitas sumberdaya penyuluh harus mampu
merespon perubahan perilaku para petani, yang ditentukan oleh kualitas interaksi antara petani dengan sumberdaya alamnya saja, juga sangat ditentukan oleh kualitas
interaksi dengan pihak ketiga, seperti pedagang, sumber permodalan, dan sebagainya. Kinerja penyuluh kehutanan dapat dijabarkan melalui tugas, pokok dan fungsi
penyuluh yang menjadi tanggungjawabnya selama penyuluh tersebut berprofesi sebagai tenaga fungsional di lapangan. Chamala et al 1997 berpendapat bahwa
pemberdayaan dapat menjadi tugas, pokok dan fungsi penyuluhan. Dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya untuk membantu warga masyarakat sebagai
berikut: 1. Mengorganisasikan warga masyarakat desa yaitu melalui para penyuluh harus
memiliki kemampuan untuk mengorganisasikan warga pedesaan dan mengelola kelompok;
2. Mengembangkan sumberdaya manusia yaitu melalui pengembangan sumberdaya manusia akan memberdayakan rakyat dan memberi makna baru pada peranan-
peranan lain. Pengembangan kecakapan teknis haruslah dipadukan dengan kecakapan manajemen;
3. Memecahkan masalah dan mendidik yaitu melalui peran penyuluh bukan lagi sekedar memberikan solusi teknis, melainkan memberdayakan organisasi petani
untuk memecahkan masalah mereka sendiri, dengan jalan membantu mereka menentukan masalah dan mencari solusi yang benar, dengan memadukan
pengetahuan asli mereka dengan pengetahuan modern dan menggunakan sumberdaya mereka secara tepat
Van den Ban dan Hawkins 1999 menyatakan bahwa peranan agen penyuluhan adalah membantu petani membentuk pendapat yang sehat dan membuat keputusan
yang baik dengan cara berkomunikasi dan memberikan informasi yang diperlukan. Pendapat petani dan keputusannya berdasarkan kepada citra mereka tentang
kenyataan hidup dan dugaan mereka terhadap konsekuensi tindakannya. Namun, dugaan itu tidaklah selalu benar karena bayangan tentang suatu kenyataan sama sekali
tidak sesuai dengan kenyataan itu sendiri. Oleh karena itu, penyuluh bertugas membantu petani untuk menghadapi kenyataan ini. Ini memberi mereka pengalaman,
karena dari tindakan mereka kemudian diperoleh konsekuensi sesuai dengan yang diharapkan. Dengan seringnya mencapai konsekuensi yang diharapkan, maka petani
menjadi lebih baik penyesuaian dirinya di dalam kehidupan. Berdasarkan uraian berbagai konsep di atas, maka kinerja dapat didefinisikan
sebagai kualitas respons individu terhadap keberhasilan kerja yang dicapai oleh
individu secara aktual dalam suatu organisasi sesuai tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya yang dilaksanakan secara efektif dan efisien berdasarkan
periode waktu tertentu dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Proses-proses perubahan perilaku, melalui belajar, tidak terlepas dari
lingkungan yang berada di luar individu atau pihak-pihak yang mempunyai pengaruh kuat terhadap perilaku individu. Kepemimpinan dalam kelompok, oleh Beebe dan
Masterson 1994 dianggap sebagai perilaku yang mempengaruhi, menuntun, memerintah, atau mengendalikan kelompok. Kajian kepemimpinan menyangkut tiga
perspektif, yaitu: perspektif sifat, perspektif fungsional, dan perspektif situasional. Kajian perspektif sifat memperlihatkan adanya serangkaian sifat tertentu yang
dimiliki oleh seorang pemimpin. Kajian perspektif fungsional menguji kepemimpinan sebagai perilaku yang mungkin dapat dikerjakan bersama anggota kelompok untuk
memaksimalkan efektivitas kelompok, seperti: tuntutan, pengaruh, atau pengendalian. Kajian perspektif situasional mengakomodasi semua faktor-faktor, yaitu: perilaku,
kebutuhan tugas dan kebutuhan proses, juga memperhitungkan gaya kepemimpinan dan situasi.
Hersey, Blanchard, dan Johnson 1996 mengemukakan tiga kemampuan umum yang dimiliki seorang pemimpin adalah kemampuan dalam: 1 Mendiagnosa,
memahami situasi yang akan dipengaruhi; 2 Adaptasi, menentukan kombinasi perilaku dan sumberdaya yang dimiliki dengan situasi yang sesuai; dan 3
Komunikasi, berinteraksi yang mudah dipahami dan diterima dengan orang lain. Kemampuan memotivasi adalah bentuk keterampilan yang dimiliki oleh
seseorang pemimpin dalam melakukan berbagai kegiatan atau cara yang bertujuan memotivasi atau menggerakkan bawahan agar berperilaku seperti yang diinginkan.
Kemampuan memotivasi termasuk dalam kategori interpersonal skill Katz dan Mann dalam Yukl 1998. Keterampilan interpersonal adalah keterampilan untuk
melakukan hubungan antar pribadi, meliputi: pengetahuan tentang manusia dan proses-proses hubungan antar pribadi, kemampuan untuk mengerti perasaan,
sikap, serta motivasi orang lain dari apa yang mereka katakan dan lakukan empati, sensitivitas sosial, kemampuan untuk dapat berkomunikasi secara jelas dan efektif
kemahiran berbicara, kemampuan menyakinkan orang, serta kemampuan untuk membuat hubungan yang efektif dan kooperatif kebijaksanaan, diplomasi,
keterampilan mendengarkan, pengetahuan mengenai perilaku sosial yang dapat diterima. Keterampilan antar pribadi berperan meningkat efektivitas perilaku
pemimpin atau manajer yang berorientasi pada hubungan. Zulkarnain 2008 menjelaskan tentang tingkat keberhasilan petani hutan rakyat
dalam mengelola hutan rakyat, hanya sekitar 3 persen petani yang berhasil sangat baik. Tingkat keberhasilan hutan rakyat dipengaruhi aspek teknis dan aspek sosial
ekonomi. Faktor teknis yang berpengaruh adalah pemupukan dan pemeliharaan hutan rakyat. Sedangkan faktor sosial ekonomi yaitu pendapatan dan status lahan. Sumarlan
2012 menjelaskan faktor-faktor penentu kinerja petani hutan rakyat meliputi tingkat motivasi, kesempatan dan kemampuan petani. Lemahnya faktor-faktor penentu
kinerja petani menyebabkan rendahnya kinerja petani. Slamet 1992 menyatakan bahwa umur, pendidikan, status sosial ekonomi,
pola hubungan dan sikap merupakan faktor-faktor individu yang berhubungan proses
difusi inovasi. Mardikanto 1993 menyatakan bahwa, karakteristik individu adalah
sifat-sifat yang melekat pada diri seseorang dan berhubungan dengan aspek kehidupan, antara lain: umur, jenis kelamin, posisi, jabatan, status sosial dan agama.
Robbins 1996 mengungkapkan beberapa karakteristik individu, meliputi: umur, jenis kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungjawab dan pengalaman kerja
mempunyai efek terhadap kinerja. Karakteristik individu tersebut akan menjadikan seseorang berperilaku positif yang berarti disiplin dan sebaliknya jika tidak sesuai
cenderung berperilaku tidak disiplin. Berdasarkan persamaan dan perbedaan dari konsep yang dikemukakan oleh
para ahli yang berhubungan dengan faktor-faktor yang berhubungan kinerja individu, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja individu dapat dipengaruhi karakteristik
individu. Roger dan Shoemaker 1983 menjelaskan bahwa kinerja penyuluh adalah
personal faktor yang berhubungan dengan semua aspek kehidupan dan lingkungan, karena penyuluh merupakan pekerja profesional yang berusaha berhubungan atau
mengarahkan keputusan inovasi selaras dengan tujuan organisasi lembaga penyuluhan.
Spencer dan Spencer 1993 menyatakan bahwa, kompetensi merupakan karakteristik dasar seseorang yang berhubungan cara berpikir dan bertindak,
membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia. Karakteristik individu yang dapat membentuk kompetensi
dan menciptakan kinerja yang baik yaitu: 1 Motif individu, 2 Ciri-ciri fisik, 3 Konsep diri, 4 Pengetahuan dan 5 Kemampuan teknis.
Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 46 A Tahun 2003 Tanggal 21 Nopember 2003 dinyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan
dan karakteristik yang dimiliki seorang Pegawai Negeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan, dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas
jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipil tersebut dapat melaksanakan tugasnya secara professional, efektif, dan efisien. Padmowihardjo 2004 mengemukakan
bahwa kompetensi adalah kemampuan dan rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas atau pekerjaan yang dilaksanakan agar dapat dicapai hasil yang baik.
Kompetensi didukung dengan kemampuan intelektual, kemampuan yang berkaitan dengan kejiwaan, dan kemampuan gerak fisik.
Berdasarkan uraian di atas, maka komponen kompetensi inti yang harus dikuasai penyuluh kehutanan, yaitu: 1 Melaksanakan aksi sosial, 2 Merancang
program penyuluhan, 3 Mempertemukan sumberdaya dengan kebutuhan petani, 4 Mengelola informasi, 5 Hubungan interpersonal, 6 Pemahaman organisasi
penyuluhan, 7 Kepemimpinan, 8 Mengelola organisasi, 9 Profesionalisme dan 10 Bidang keahlian.
Hasibuan 1995 dan Crawford 2005 berpendapat bahwa, motivasi adalah suatu keahlian atau daya penggerak dalam mengarahkan pegawai dan organisasi yang
bisa menyebabkan orang-orang bertindak atau berperilaku dengan cara-cara tertentu agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasaan dan tujuan organisasi. Sedangkan perbedaan
dari kedua ahli tersebut yaitu: Hasibuan 1995, menjelaskan motivasi lebih kearah suatu keahlian atau daya penggerak dalam mengarahkan pegawai atau organisasi.
Crawford 2005, menjelaskan motivasi lebih terarah pada perilaku orang-orang untuk bertindak dalam mencapai kepuasan dan tujuan organisasi.
Maslow 1956, McClelland 1961 dan Herzberg 2000, mengemukakan persamaan teori motivasi dari aspek kebutuhan individu. Kebutuhan individu yang
dimaksud pada teori motivasi yang di kemukakan oleh ketiga ahli tersebut, yaitu kebutuhan dasar, kebutuhan tumbuh, kebutuhan akan berprestasi dan kebutuhan
individu akan faktor pemuas. Berdasarkan konsep-konsep teori motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa,
motivasi merupakan kondisi yang mendorong, menggerakkan, mengendalikan, membangkitkan kegiatan, menumbuhkan perasaan, pengambilan prakarsa, dan usaha
individu untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor motivasi penyuluh kehutanan yang akan di analisis adalah motivasi kebutuhan untuk berprestasi,
motivasi kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan, motivasi kebutuhan untuk berafiliasi dan motivasi dalam mendapatkan pengakuan petani atas tugas yang
dilakukan. Herzberg 2000 mengembangkan dua faktor yang berhubungan kondisi
pekerjaan seseorang, yaitu; 1 Faktor pemuas yaitu faktor-faktor yang mendorong berprestasi individu yang sifatnya intrinsik yang berarti bersumber dalam diri
seseorang dan 2 Faktor pemelihara yaitu faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam
kehidupannya. Lingkungan merupakan faktor-faktor di luar individu yang berhubungan dalam
kehidupannya. Lingkungan juga sebuah sistem yang utuh, kolektivitas dari serangkaian sub sistem yang saling berhubungan, saling bergantung dan fungsional
satu sama lain, sehingga membentuk suatu kesatuan ekosistem yang utuh Purba 2002. Sumaryanto dan Siregar 2003 menyatakan bahwa faktor eksternal tidak
hanya kemampuan seseorang tidak saja disebabkan oleh potensi yang ada dalam dirinya faktor internal, tetapi juga oleh faktor di luar dirinya faktor
eksternallingkungan. Lingkungan adalah kesatuan ruang dengan segala benda, daya, keadaan, makhluk hidup, termasuk manusia dan perilakunya, yang mempengaruhi
perikehidupan. Lingkungan dapat digolongkan dalam lingkungan fisik, lingkungan sosial, dan lingkungan organisasi Ainsworth et al 2002. Lingkungan fisik adalah
sumberdaya yang tersedia yang dapat mempengaruhi kelancaran pekerjaan, seperti: alat, alat bantu teknologi, dan kondisi fisik Robbins 1996.
Menurut Lionberger dan Gwin 1982 informasi dapat berupa: 1 Informasi tentang hasil-hasil temuan yang dihasilkan oleh para peneliti melalui para penyuluh
kepada masyarakat penggunanya, dan 2 Umpan balik baik berupa laporan keberhasilan maupun masalah yang dihadapi dari penerapan hasil penelitian yang
disampaikan masyarakat pengguna melalui penyuluh kepada peneliti. Semakin banyak informasi yang dapat dipelajari, semakin tinggi pula pengetahuan dan
kreativitas yang dihasilkan dari proses belajar tersebut, yang pada gilirannya mampu meningkatkan kinerjanya.
Selain lingkungan fisik, lingkungan manusia sosial pun sangat menentukan kinerja penyuluh. Lingkungan sosial merupakan tempat terjadinya interaksi pada
sekelompok orang atau individu yang secara sukarela menempati kawasan tertentu secara relatif permanen. Jenis lingkungan lainnya yang dapat mempengaruhi
kinerja penyuluh adalah lingkungan organisasi di mana penyuluh bekerja. Menurut Robbins 1996, struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi,
siapa melapor kepada siapa dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.
Slamet 2003 juga mengemukakan bahwa struktur organisasi menggambarkan bagaimana organisasi mengatur hubungan antar orang dan antar organisasi. Struktur
organisasi merupakan keputusan yang diambil oleh organisasi itu sendiri berdasarkan situasi, kondisi dan kebutuhan organisasi.
Simamora 1996 mengemukakan bahwa tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi: 1 Memperbaiki kinerja, 2 Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan
dengan kemajuan teknologi, 3 Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi kompeten, 4 Membantu memecahkan persoalan operasional, 5
Mempersiapkan karyawan untuk promosi, dan 6 Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertumbuhan pribadi. Pelatihan dan pengembangan keduanya penting karena
merupakan cara yang digunakan organisasi untuk mempertahankan, menjaga, memelihara dan meningkatkan keahlian serta kompetensi para pegawai agar
produktivitas kerjanya meningkat. Ndraha 1999 mengatakan bahwa terbentuknya pribadi seseorang dipengaruhi
oleh lingkungannya, baik lingkungan vertikal genetika, tradisi maupun lingkungan horizontal geografik, fisik, sosial. Dengan kata lain perilaku manusia akan terbentuk
tidak saja secara alami, tetapi juga karena faktor lingkungan. Baik lingkungan keluarga maupun lingkungan masyarakat secara umum. Pendidikan informal dan
kebiasaan dalam keluarga akan turut mempengaruhi perkembangan fisik dan mental seseorang. Pengetahuan, kecakapan, dan kecerdasan tidak saja dibentuk di sekolah
melalui pendidikan formal atau non formal, tetapi juga melalui pendidikan informal dalam keluarga. Demikian juga lingkungan sosial umum memiliki pengaruh terhadap
perkembangan kecerdasan, sikap, dan keterampilan seseorang. Dukungan organisasilembaga penyuluhan dalam bentuk kekondusifan lembaga
secara struktural dan sistematik memungkinkan semua elemen organisasi termasuk penyuluh pertaniannya memiliki modal sosial untuk bekerja sesuai dengan
peranannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi diukur dari kinerjanya dalam memuaskan pelanggannya. Pemenuhan kebutuhan
pelanggan akan tercapai jika semua elemen organisasi memiliki kapasitas tertentu dalam bentuk kecakapan, kemampuan, strategi, dan sebagainya. Kapasitas penyuluh
ditentukan oleh kecakapannya dalam memberikan penyuluhan. Kecakapan kompetensi ini akan tercapai jika organisasilembaga penyuluhan memiliki berbagai
sumberdaya sebagai aspek pendukungnya, baik sumberdaya ekonomi maupun sumberdaya berupa sistem yang kondusif serta akses untuk memudahkan tercapainya
kesepakatan-kesepakatan tersebut.