dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Menurut Witmore 1997 dalam Anonim 2011
a
, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu
pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk
mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui
dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Maka kinerja kelembagaan
dapat dimengerti
sebagai kondisi
lembaga dan
keterkaitannya dengan lembaga lain dalam menerapkan tugas dan fungsinya sebagaimana yang tertuang pada visi dan misi masing-masing
lembaga instansi.
2.2.6.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja ada beberapa, yaitu menurut Mathis 2001 dalam Anonim 2011
a
, terdapat faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: 1. Kemampuan mereka;
2. Motivasi; 3. Dukungan yang diterima; 4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan; dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi. Kinerja
merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja output individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh
kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi. Sedangkan menurut Gibson 1987
dalam Anonim 2011
a
, ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang; 2. Faktor
psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja; 3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan reward system.
2.2.6.3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian maka dapat diketahui
kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan atau baik buruknya kondisi organisasi. Menurut Cascio 1992 dalam Anonim
2011
a
, penilaian kinerja adalah sebuah gambaran yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu
kelompok. Tujuan penilaian kinerja menurut Alwi 2001 dalam Anonim 2011
a
, dapat dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development. Sifat evaluation karena berupa penyelesaian : 1. Hasil
penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision; 3. Hasil penilaian
digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilaian berupa penyelesaian : 1. Prestasi riil yang
dicapai individu; 2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja; serta 3. Prestasi - pestasi yang dikembangkan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
2.2.7. Kelembagaan
