Arti dan Pentingnya Sumber Daya Manusia Prestasi kerja

III-2 Menurut Stoner et.al 1996 penilaian prestasi kerja adalah proses yang meliputi 1 penetapan standar prestasi kerja 2 penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar ini; dan 3 memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang terdebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja. Menurut Nurmianto dan Wijaya 2003 tujuan penilaian prestasi kerja ada dua tujuan pokok yaitu: 1. Untuk tujuan administrasi personalia a. Menjadi dasar pembuat jeputusan manajemen mengenai promosi, mutasi, demosi dan pemberhentian pegawai. b. Menjadi dasar dalam pemberian balas jasa. c. Menjadi dasar dalam menetapkan program pendidikan dalam pelatihan guna mendukung efektivitas unit kerja organisasi. d. Menjadi dasar penetapan kriteria-kriteria untuk seleksi dan penetapan pegawai. e. Memberikan data mengenai produktivitas organisasi secara keseluruhan atau unit-unit kerja dan individu-individu pegawai khususnya. 2. Untuk tujuan bimbingan konseling a. Merupakan forum pembimbingan dan konseling antara atasan dan bawahannya untuk memperbaiki datau mengembangkan kecakapan pegawai. b. Mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan pegawai yang menjadi salah satu dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai yang menjadi salah satu III-3 dasar pertimbangan dalam melibatkan pegawai pada program pelatihan dan pengembangan proses. c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dapat dicapai kinerja yang baik dalam rangka pencapaian tujuan unit kerja dan organisasi. d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan atau pejabat penilai mengamati prilaku kerja pegawai sebagai totalitas hingga diketahui minat-minat, kemampuan-kemampuan, serta kebutuhan pegawai. Ada bebearapa metode penilaian kerja, yaitu Rating Scales Skala Rating, Critical Incidents insiden-insiden kritis, Work Standar Standar Kerja, Rangking, Forced Distribution Distribusi yang Dipaksakan, Forced-choice and Weighted Checklist Performance Report Pemilihan yang dipaksakan dan Laporan pemeriksaan Kinerja Tertimbang, Behaviorally Anchored Scales, Metode pendekatan Management By Objective. Penilaian kerja dari tiga langkah Dessler,1997: 1. Mengidentifikasi jabatan, yaitu memastikan bahwa penilai dan dinilai sepakat tentang tugas-tugasnya dan standard jabatan. 2. Menilai kinerja yaitu membandingkan antara kinerja aktual dengan standard- standard yang telah ditetapkan. 3. Sesi umpan balik yaitu saat memabahas kinerja dan kemajuan bawahan serta menuat pengembangan. Interview tersebut dikelompokkan, dimana setiap kelompok terdiri dari dua hingga lima kompetensi. Setiap kompetensi memiliki definisi naratif dan III-4 ditambah dengan beberapa indikator perilaku. Indikator-indikator tersebut dikelompokkan dalam dimensi-dimensi. Dalam setiap dimensi indikator diperingatkan mulai terendah hingga tertinggi sehingga membentuk skala.

3.3. Kompetensi

Sebuah ciri manajemen kinerja adalah berkenaan dengan masukan dan proses atribut dan kompetensi selain juga input dan outcome. Penilaian kinerja didasarkan ada pemahaman, pengetahuan, kahlian, kepiawaian, dan prilaku yang dipergunakan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang atribut prilaku seseorang sesuai kriteria yang telah ditentukan untuk masing-masing pekerjaan. 5 5 Surya Dharma, 2010, “Manajemen Kinerja”. Yogakarta:Pustaka Pelajar. P 102 Dalam manajemen kinerja menurut Amstrong 1994 istilah kompetensi mengacu kepada dimensi dari sebuah peran-perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Sebagaimana didefinisikan oleh Amstrong dan Murlis 1994 kompetensi mencakup: karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang berkinerja yang dalam konteks menyangkut prestasi. Kompetensi adalah apa yang dibawa oleh seseorang kedalam pekerjaanya dalam bentuk jenis dan tingkatan perilaku yang berbeda. Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik perilaku yang berbeda. Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik perilaku yang dapat didemonstrasikan untuk membedakan mereka yang memiliki kinerja tinggi pada suatu peran tertentu. III-5

3.3.1. Kompetensi Spencer